基本工資制度包括哪些程序

　　在日常生活中，我們或多或少都有了解過(guò)工資制度知識，下面小編為大家整理了關(guān)于基本工資制度包括哪些程序相關(guān)內容，歡迎分享，希望對大家有幫助。

　　基本工資制度包括哪些程序

　　1、以下是幾種主要的工資制度形式：

　　依據崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位工資制或職務(wù)工資制;

　　依據技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為技能工資制或能力工資制;

　　依據以績(jì)效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;

　　依據崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

　　依據崗位(職務(wù))和績(jì)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱(chēng)為崗位績(jì)效工資制或職務(wù)績(jì)效工資制。

　　2、崗位工資制

　　崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著(zhù)人才的浪費，如果員工能力不能完全滿(mǎn)足崗位要求，則意味著(zhù)任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng )造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時(shí)企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報酬。

　　3、職務(wù)工資制

　　職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長(cháng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達出來(lái)層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長(cháng)、處長(cháng)等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構得到廣泛的應用。職務(wù)工資制只區分等級，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。

　　職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據職務(wù)級別定酬，某些人可能沒(méi)有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。

　　4、技能工資制

　　技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來(lái)確定其報酬水平。

　　技能通常包括三類(lèi)，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專(zhuān)家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。

　　5、能力工資制

　　能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績(jì)效或者是表現出某種有利于績(jì)效達成的行為能力。

　　根據能力冰山模型，個(gè)人績(jì)效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機五大要素構成。知識是指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗型信息;技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;自我認知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知;品質(zhì)指個(gè)性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現出來(lái)的持續而穩定的行為特征;動(dòng)機指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅動(dòng)，引導和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展;而自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機是“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。

　　技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會(huì )，如果沒(méi)有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。

　　6、績(jì)效工資制

　　績(jì)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)楦冻暌罁�的薪酬制度，�?jì)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jì)效評估系統�？�(jì)效工資制可以應用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷(xiāo)售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績(jì)效工資制。

　　績(jì)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：

　　(1)有利于個(gè)人和組織績(jì)效提升�？�(jì)效工資制的采用需要對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，給與員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級主管對下屬不斷進(jìn)行績(jì)效輔導和資源支持，因此會(huì )促進(jìn)個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效的提升;

　　(2)實(shí)現薪酬內部公平和效率目標。因為根據績(jì)效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實(shí)現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個(gè)目標;

　　(3)人工成本低。雖然對業(yè)績(jì)優(yōu)異者給與較高報酬會(huì )給公司帶來(lái)一定程度人工成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益;另一方面，公司給與業(yè)績(jì)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jì)低下者，這會(huì )大大降低工資成本。

　　績(jì)效工資制的缺點(diǎn)是：

　　(1)短視行為：由于績(jì)效工資與員工本期績(jì)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當期績(jì)效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長(cháng)遠的利益。

　　(2)員工忠誠度不足。如果績(jì)效工資所占比例過(guò)大，固定工資太少或者沒(méi)有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意;另外這種工資制度不可避免會(huì )有員工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì )影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。

　　7、組合工資制

　　組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jì)效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以?xún)蓚�(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見(jiàn)的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jì)效工資制。

　　1、崗位技能工資制

　　崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對應，確定依據是崗位、職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類(lèi)別，每類(lèi)又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動(dòng)要素評價(jià)的總分數，劃分幾類(lèi)崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

　　2、崗位績(jì)效工資制

　　崗位績(jì)效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場(chǎng)競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績(jì)與收入聯(lián)系起來(lái)是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績(jì)效工資制度。

　　事業(yè)單位的崗位績(jì)效工資由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資、和津貼補貼四部分構成。事業(yè)單位員工可分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個(gè)序列。

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據本人現聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(通俗的講就是獲得了職稱(chēng)并且被聘用)來(lái)執行相應的崗位工資標準;管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務(wù))來(lái)執行相應的崗位工資標準;

　　技術(shù)工人按本人現聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))來(lái)執行相應的崗位工資標準;普通工人執行普通工崗位工資標準。

　　薪級工資根據任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實(shí)質(zhì)是對崗位工資進(jìn)行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。

　　績(jì)效工資一般是上級主管部門(mén)核定績(jì)效工資總量，由各單位自主制定績(jì)效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。

　　績(jì)效工資制度

　�。ㄒ唬﹫猿中�率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。

　�。ǘ�）堅持可持續發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　�。ㄈ�）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。

　�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。

　�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。

　�。�六）堅持員工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

　�。ㄆ撸﹫猿盅�序漸進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。

　　新工資制度的調研報告

　　近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素，與現代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。

　　一、新型基本工資制度的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┩黄平y一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存

　　新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫�、不同�?lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。

　�。ǘ�）參照市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)現工資分配市場(chǎng)化

　　新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機組成部分，實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì )大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。

　�。ㄈ�）突出崗位要素，拉開(kāi)分配檔次

　　新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動(dòng)復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng )造熱情。

　�。ㄋ模┕べY結構簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行

　　現行基本工資制度對原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對原有津補貼的項目實(shí)行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。

　　二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題

　　改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現了人人增資的目標，因而較大程度上調動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在不足之處。

　�。ㄒ唬┱�體工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。

　　實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。

　　鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專(zhuān)生到公司報到后不久就離職的現象，年年發(fā)生。

　�。ǘ�）三個(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。

　　一是工改后，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。

　　二是前線(xiàn)職工認為，新的基本工資制度使機關(guān)干部增資多，前線(xiàn)反而增資少，這樣，前線(xiàn)與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線(xiàn)工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。

　　三是從一線(xiàn)調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動(dòng)的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見(jiàn)，認為現行新型工資制度對他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。

　�。ㄈ�）以崗定薪原則沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

　　以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

　　操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達到令職工感到滿(mǎn)意的效果。

　�。ㄋ模┓e累勞動(dòng)貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。

　　主要表現在：

　　一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動(dòng)貢獻的差別。二是對待積累勞動(dòng)的政策不統一：對操作服務(wù)系列人員，承認積累勞動(dòng)，而對管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤(pán)否定。從而使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿(mǎn)。

　�。ㄎ澹﹤�(gè)別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。

　　一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。

　　三、對策

　�。ㄒ唬┳裱瓌趧�(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。

　　根據西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。

　　據有關(guān)權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續獲得必要勞動(dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。

　　工資報酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內在驅動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動(dòng)熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現象。

　�。ǘ�）全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。

　　重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

　�。ㄈ�）科學(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。

　　對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。

　　三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價(jià)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。

　�。ㄋ模┻m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度，形成完備的工資增長(cháng)機制。

　　職工的積累勞動(dòng)貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素�？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度：

　　一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進(jìn)其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過(guò)現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。

　�。�3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。

　�。ㄎ澹┱{整改進(jìn)部分運行規定。

　　1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實(shí)現此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發(fā)生內部矛盾。

　　2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位”的動(dòng)態(tài)運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產(chǎn)生。

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