創(chuàng )新型薪酬管理體系及構建
對于現代企業(yè)來(lái)講，參與市場(chǎng)競爭是發(fā)展的重要渠道，在競爭中贏(yíng)得勝利則是企業(yè)共同的愿望。因而，企業(yè)對于自身的核心競爭力一直均比較重視，同時(shí)也在嘗試以各種手段來(lái)增強自身的競爭實(shí)力。薪酬管理體系對此有著(zhù)十分顯著(zhù)的影響，是企業(yè)必須要加強重視的一項要素。下面是應屆畢業(yè)生小編為大家整理的創(chuàng )新型薪酬管理體系及構建，歡迎大家閱讀。
一、構建創(chuàng )新型薪酬管理體系
1.基于薪酬管理視角的企業(yè)核心競爭力分析
要想實(shí)現長(cháng)期發(fā)展、真正在激烈競爭的市場(chǎng)中立足，企業(yè)自成立之日起就要注重維持自身的核心競爭力。盡管企業(yè)對此大多都比較重視，但由于采取的方法存在差異，最終的結局是各不相同的，表現為有的企業(yè)瀕臨倒閉而有的企業(yè)則始終充滿(mǎn)活力�；谛匠旯芾硪暯莵�(lái)講，企業(yè)之所以會(huì )出現核心競爭力下降的問(wèn)題，在很大程度上與下述三點(diǎn)有關(guān)：首先，“薪酬不公”。這種情況會(huì )引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒，不僅會(huì )使得企業(yè)的人才補給難以實(shí)現，嚴重時(shí)還會(huì )造成骨干離職，造成人力資源、技術(shù)資源的大量流失，進(jìn)而降低企業(yè)的核心競爭力。其次，薪酬體系無(wú)法產(chǎn)生激勵效應。薪酬是包括工資在內的多項酬勞的總稱(chēng)，并非單指工資，但是，很多企業(yè)現行的薪酬體系卻都是“只重工資”，員工福利長(cháng)期被忽略。這種情況下，員工的潛力無(wú)法被激發(fā)出來(lái)，工作態(tài)度不積極的情況十分普遍，間接的影響到了企業(yè)核心競爭力。最后，薪酬結構有待優(yōu)化。我國很多企業(yè)對于薪酬結構的理解和認識都比較片面，往往并不重視完善和優(yōu)化報酬結構。這種情況會(huì )使得企業(yè)核心人才工作態(tài)度消極，對他們創(chuàng )造性及潛能的發(fā)揮具有很大的負面影響。
2.對策建議
(1)調整薪酬制度為了減輕“薪酬不公”對自身核心競爭力產(chǎn)生的負面影響，企業(yè)需立足現實(shí)，進(jìn)一步調整薪酬制度。具體來(lái)講，現階段企業(yè)薪酬制度的調整措施主要涉及以下兩個(gè)方面：首先，對于企業(yè)的核心人才，建議企業(yè)創(chuàng )建利益關(guān)聯(lián)機制，以激發(fā)他們的.工作熱情。比如，企業(yè)可通過(guò)讓其持股或者適當提升其薪酬標準等方式，提高其對自身薪酬的滿(mǎn)意度，進(jìn)而達到留住人才以及激發(fā)潛能的目的。其次，對于普通員工，建議企業(yè)參照行業(yè)標準及其他企業(yè)的薪酬水平，并結合自身實(shí)際，盡量做到“內外公平”。此舉不僅可在一定程度上減輕內部人才流失問(wèn)題，還能夠吸引外部人才，為企業(yè)正常進(jìn)行人才補給奠定基礎。值得一提的是，在實(shí)現“內外公平”方面，企業(yè)可采取的措施有市場(chǎng)調查、員工調查，前者可幫助企業(yè)掌握市場(chǎng)與行業(yè)狀況，有助于薪酬的科學(xué)調整;后者則可以使企業(yè)了解員工對現行薪酬制度的看法，可保證調整的針對性。(2)重視薪酬機制的激勵作用薪酬機制可對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，在薪酬機制合理、水平適中的情況下，員工對薪酬的滿(mǎn)意度就會(huì )比較高，他們的工作態(tài)度也會(huì )相對比較積極。所以，企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用，并就此采取一些措施。比如，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行“短期激勵+長(cháng)期激勵”的方式，來(lái)維持員工的工作熱情�；蛘�，企業(yè)也可以通過(guò)“物質(zhì)激勵+精神激勵”的方式，來(lái)激發(fā)員工的內在潛力，使其在工作崗位上創(chuàng )造出更大的價(jià)值。從企業(yè)運轉的角度來(lái)講，上述做法可以通過(guò)提升員工的積極性，來(lái)帶動(dòng)執行力的增強，有助于企業(yè)運轉效率及核心競爭力的提高。關(guān)于這個(gè)方面，需要注意的問(wèn)題是：企業(yè)在完善全面薪酬體系的過(guò)程中，需結合員工需求與自身特點(diǎn)，不可照搬模型。只有這樣，才能保證最終的薪酬體系與企業(yè)發(fā)展狀況相適應。(3)優(yōu)化分配機制分配機制可以通過(guò)影響員工心理，影響其工作態(tài)度。所以，要想防止此項機制產(chǎn)生負面效應，企業(yè)就必須要注重對其進(jìn)行不斷優(yōu)化，以提升分配的公平性。優(yōu)化分配機制的一般思路為：首先，分配需向關(guān)鍵崗位員工以及核心人才、對企業(yè)貢獻大的人才傾斜。知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是財富的重要來(lái)源，所以，核心人才對企業(yè)的貢獻往往遠遠大于一般員工，對于這個(gè)群體，企業(yè)需在肯定他們貢獻的基礎上，在薪酬方面給予一定的表示。這樣做一方面可以激勵這個(gè)群體，另一方面也可以向其他員工傳遞出“企業(yè)尊重人才”的理念，形成一種激勵效應。其次，分配需向關(guān)鍵要素傾斜。通常而言，對企業(yè)核心競爭力影響較大的因素主要有管理以及知識等，分配時(shí)傾向這些要素，可對員工形成引導，有助于潛能激發(fā)。同時(shí)，企業(yè)還需立足各項評價(jià)的結果，保證分配差距，以實(shí)現內部公平，維持優(yōu)秀員工的進(jìn)取熱情。
二、結語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理體系對于企業(yè)核心競爭力的影響極為顯著(zhù)，體現在人力資源、員工態(tài)度及潛能激發(fā)等多個(gè)方面。所以，現代企業(yè)有必要從調整薪酬制度、重視薪酬機制的激勵作用、優(yōu)化分配機制開(kāi)始，逐步構建創(chuàng )新型薪酬管理體系，以提高自身的核心競爭力。
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