薪酬管理論文范文

　　寫(xiě)作是傳達信息的一種方式�，F代社會(huì )是一個(gè)信息社會(huì )，各行各業(yè)都離不開(kāi)信息。而信息的提供，信息的收集，信息的儲存、整理、傳播等等都離不開(kāi)寫(xiě)作。對于高校學(xué)生來(lái)說(shuō)，不論從事哪種專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，都應當具有一定的書(shū)面表達能力。因為，進(jìn)入社會(huì )后，無(wú)論在哪個(gè)行業(yè)、哪個(gè)單位，從事哪個(gè)職業(yè)，書(shū)寫(xiě)的能力是不可缺少的。下面是給大家整理的薪酬管理論文范文，歡迎參考~

　　篇一：薪酬管理論文范文

　　高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個(gè)教師的優(yōu)勢都能夠得以充分地發(fā)揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個(gè)教師都能夠發(fā)揮自己的積極性和主動(dòng)性促使教學(xué)質(zhì)量的提高等，對于高校來(lái)講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著(zhù)問(wèn)題，給高校的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了障礙，我們通過(guò)對高校人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)合理進(jìn)行。

　　一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　1、高校人力資源管理理念落后。近年來(lái)，隨著(zhù)人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執行過(guò)程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學(xué)性原則，容易造成管理的權威差，人們對人力資源管理的滿(mǎn)意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開(kāi)發(fā)程度差。[1]人力資源的開(kāi)發(fā)有利于發(fā)揮教師的積極性和主動(dòng)性，提高教師的教師質(zhì)量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開(kāi)發(fā)，影響了人力資源管理的科學(xué)化發(fā)展。

　　2、高校人力資源評價(jià)機制不合理。在具體的教學(xué)過(guò)程中，我們要求教師德才兼備，其中，才又包括兩個(gè)方面：科研能力和教學(xué)能力。這樣，我們對教師的評價(jià)就有了三個(gè)維度。德可以通過(guò)進(jìn)行教行評定來(lái)評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學(xué)能力在評價(jià)和考核的過(guò)程中就顯得難度很大，所以，很多學(xué)校通過(guò)規定教師每年必須發(fā)多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來(lái)評價(jià)其科研能力。對教學(xué)能力的評價(jià)則各不相同，有的是通過(guò)學(xué)生的進(jìn)行評價(jià)，有的是讓同級別的教師進(jìn)行評價(jià)，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導進(jìn)行評價(jià)等，不一而足。這些評價(jià)方式雖然貌似合理，但是卻存在著(zhù)不公平性。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒(méi)有辦法專(zhuān)心教學(xué)，科研型教師不能夠專(zhuān)心科研，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價(jià)方式難以公平評價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)評價(jià)過(guò)程隨意性較大，缺乏規范性。

　　3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒(méi)有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長(cháng)，使得很多教師放棄教師職業(yè)，或者轉向其他機構。[2]

　　二、高校人力資源管理中存在問(wèn)題的解決策略

　　1、樹(shù)立新的高校人力資源管理理念，促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續培訓，促使其接受新的、科學(xué)的、更符合學(xué)校發(fā)展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過(guò)程中不斷踐行這些發(fā)展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進(jìn)行管理。最后，在高校人力資源的管理過(guò)程中注重人力資源的開(kāi)發(fā)，不斷地通過(guò)各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。

　　2、建立合理的高校人力資源評價(jià)機制。首先，對教師進(jìn)行分類(lèi)，讓科研型教師著(zhù)力進(jìn)行科研，按照其科研水平對其進(jìn)行評價(jià);讓教學(xué)型教師專(zhuān)注教學(xué)，對其教學(xué)水平進(jìn)行評價(jià)。其次，設置量化標準，促進(jìn)對教師評價(jià)的科學(xué)性和合理性。最后，推動(dòng)評價(jià)主體的多元化，促進(jìn)評價(jià)的公平性。在評級的`過(guò)程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評價(jià)主管部門(mén)等都參與到評級中去，避免評價(jià)的片面化。

　　3、通過(guò)各種措施留住優(yōu)秀教師。首先，待遇留人。通過(guò)提高教師的工資待遇、福利待遇等來(lái)促進(jìn)教師留在學(xué)校。其次，環(huán)境留人。通過(guò)優(yōu)化教師教學(xué)環(huán)境來(lái)促進(jìn)優(yōu)秀教師留在學(xué)校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時(shí)間，促進(jìn)教師在教學(xué)的過(guò)程中不斷進(jìn)步，自覺(jué)留在學(xué)校。最后，感情留人。通過(guò)與教師培養深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學(xué)校產(chǎn)生依賴(lài)，主動(dòng)為學(xué)校的發(fā)展貢獻自己的力量。[3]

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著(zhù)很多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時(shí)也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。我們通過(guò)對高校人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了進(jìn)行對應的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質(zhì)量。

　　篇二：薪酬管理論文范文

　　摘要：薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節,對企業(yè)的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè) 發(fā)展 。本文通過(guò)對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業(yè)薪酬管理中存在的 問(wèn)題 及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。

　　論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　(一)薪酬的概念和 內容

　　薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

　　(二)薪酬管理的含義和內容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。

　　第一，確定薪酬管理目標

　　根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效;③努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。

　　第四，調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　(三)薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟， 社會(huì ) ，工會(huì )，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競爭力，公平因素。

　　第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jì)效，經(jīng)驗， 教育 程度，發(fā)展潛力，個(gè)人能力等。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問(wèn)題

　　20世紀90年代以來(lái)，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進(jìn)入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，無(wú)法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

　　(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但為了實(shí)現社會(huì )公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

　　企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。

　　(二)平均主義傾向嚴重

　　改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)乐�，主要體現在以下幾個(gè)方面。

　　第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴重。據調查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績(jì)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jì)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。

　　第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

　　第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，

　　(三)福利設計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

　　三、我國 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因

　　薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著(zhù)很大差距。

　　(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　在長(cháng)期計劃 經(jīng)濟 體制下，企業(yè)只是整個(gè)社 會(huì )計 劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實(shí)現的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的改革才能達到目的。

　　(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤

　　一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的 問(wèn)題 仍然突出。這一問(wèn)題嚴重制約著(zhù)分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法 、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

　　(三)薪酬管理配套措施建設滯后

　　外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理 影響 很大，隨著(zhù)經(jīng)濟持續高速度的增長(cháng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著(zhù)一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對經(jīng)營(yíng)者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關(guān)規定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現是缺乏一個(gè)成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實(shí)行的基礎不穩固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規定。

　　四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　21世紀是一個(gè)充滿(mǎn)機遇與挑戰的 時(shí)代 ，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)

　　越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵杠桿，調動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問(wèn)題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行 科學(xué) 合理的薪酬管理政策。

　　(一)轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的 政治 ， 社會(huì ) 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　(二)打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總人數的.比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì )地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jì)效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵，實(shí)行年薪制、股票期權制。

　　(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。

　　(四)促進(jìn)福利政策設計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車(chē)無(wú)息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

　　參考 文獻

　　[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢》，中國經(jīng)營(yíng)報,2011年1月12日

　　[2]鄭曉明著(zhù)《現代企業(yè)人力資源管理導論》，機械 工業(yè) 出版社,2002年版

　　[3]葉向峰著(zhù)《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版

　　[4]譫新民著(zhù)《薪酬設計技巧》，廣東經(jīng)濟出版社, 2002年版

　　[5]丁向陽(yáng)《中國企業(yè)的薪酬問(wèn)題和薪酬設計》載《中國人力資源開(kāi)發(fā)》2011年第3期

　　[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)》,2006年第4期

　　[7]史永川《我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對策》載《市場(chǎng)論壇》,2006年第3期

　　[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報》,2005年第2期

　　[9]陳卓《企業(yè)人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報》,2011年第2期

　　[10]陳思明《論現代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同濟大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)》,2011年第2期

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