醫院薪酬管理制度
大家想知道醫院這樣子的事業(yè)單位薪資是怎樣管理的嗎?下面YJBYS小編為大家整理了醫院薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
醫院薪酬管理制度
中國人歷來(lái)就有“不患寡，而患不均”的傳統性格，醫院即使實(shí)行最嚴密的薪資保密制度也無(wú)濟于事，確保醫生的分配公平，是醫生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著(zhù)手：
一、 把好招聘進(jìn)人關(guān)。所有新進(jìn)專(zhuān)科醫生均由具有專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科背景的專(zhuān)家進(jìn)行初步考核，以確定其基本素質(zhì);
二、 對所有專(zhuān)科醫生均實(shí)行“試用期”制。因為醫院光憑醫生的自我表述和外圍調查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實(shí)水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱(chēng)的醫務(wù)人員，可能有一部分人員的動(dòng)手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒(méi)有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統統確定下來(lái)，不僅不能充分體現該醫生的實(shí)際價(jià)值(虛值或浮值)，而且必將對原來(lái)已經(jīng)進(jìn)行了“按質(zhì)定價(jià)”的專(zhuān)科醫生造成不公平，進(jìn)而影響到原來(lái)專(zhuān)科醫生的工作積極性，最終形成醫生之間的隔膜，導致影響醫院業(yè)務(wù)的開(kāi)展。
三、 建立薪酬靈活調整機制。對新進(jìn)專(zhuān)科醫生，在試用期內的薪酬只是一個(gè)初定的標準(按照工資體系內標準核給)，試用期滿(mǎn)后，及時(shí)組織相關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行綜合的.技能評定，然后按照評定的分數，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結構也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫生的薪酬具有一定的公平性。
四、 與所有新進(jìn)專(zhuān)科醫生進(jìn)行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。一方面，主動(dòng)對專(zhuān)科醫生介紹醫院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據與合理性;另一方面，充分聽(tīng)取專(zhuān)科醫生對薪酬方案的意見(jiàn)。在初步的討價(jià)還價(jià)過(guò)程中，需要從整體考慮而非個(gè)體差異，來(lái)進(jìn)行薪酬價(jià)格談判，只要認為醫院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓?zhuān)荒芤驗橐粋�(gè)醫生而使整個(gè)薪酬制度變成一張廢紙。
五、 變動(dòng)因素的考慮。人力因素在很多時(shí)候是變動(dòng)的，某些醫生通過(guò)培訓，加強實(shí)踐和學(xué)習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫院的薪酬體系設計方案中，必須充分考慮到醫生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫生技能評定制度，使這一工作制度化，規范化，流程化和標準化(當然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫生技能評定的各項指標和評定系數，必須建立在科學(xué)的基礎上)。這樣也將有效的鼓勵醫生專(zhuān)業(yè)技能的提升，最終是醫院醫療業(yè)務(wù)水平的提高。
六、 特殊人才。對于醫院的學(xué)科負責人，甚至業(yè)務(wù)專(zhuān)家類(lèi)人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫生的范圍盡量縮小，這一類(lèi)人才，應該是醫術(shù)功底深厚，醫德高尚的專(zhuān)家，能夠自動(dòng)的把學(xué)科建設和醫院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報酬上可以給予適當傾斜。
七、 獎金的分配。醫院應該采用科學(xué)實(shí)用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數字統計、計獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標盡量全部量化，以事實(shí)和結果為準繩。
八、 在薪酬分配的過(guò)程中，醫院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個(gè)人好惡作為評定醫生能力和貢獻的標準，而應該充分利用現代人力資源的各項管理工具，并建立標準體系來(lái)進(jìn)行醫院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。
九、 在管理規范的醫院，薪酬制度應該實(shí)行“對外保密，對內公開(kāi)”的做法。增加制度的透明度，是醫院規范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實(shí)更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規定必須享受的各項福利外，醫院在休假、培訓、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫療保險可以照顧到專(zhuān)科醫生的家庭，醫療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享(如醫生自進(jìn)入醫院的第二年開(kāi)始，醫院每年可以根據利潤情況向醫生帳戶(hù)存入一定資金，醫生退休或離職后可以支取)。針對不同層次的醫生需求，很多年輕醫生對參加各項培訓、手術(shù)觀(guān)摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫生針對性較強的職業(yè)生涯規劃等等。
目前國有公立醫院(尤其是知名大醫院)，甚至在更長(cháng)時(shí)間的將來(lái)，仍然是醫療市場(chǎng)的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊建設，以及較為良好的福利制度，為積聚醫療人才奠定了較為堅實(shí)的基礎。醫療事業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)人才，尤其離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)的醫師隊伍，作為民營(yíng)醫院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫療人才方面作出更大的努力。
更多相關(guān)文章推薦：
2.工資薪酬管理制度
5.編制薪酬管理制度
10.薪酬管理制度的作用
【醫院薪酬管理制度】相關(guān)文章：
醫院薪酬制度范本12-17
醫院薪酬管理思考論文11-24
私企薪酬管理制度12-27
學(xué)校薪酬管理制度04-03
等級薪酬管理制度07-18
薪酬管理制度管理07-05
餐飲薪酬管理制度06-27
綠地薪酬管理制度06-27
集團薪酬管理制度06-27