企業(yè)薪酬管理重要性論文

　　第1篇：企業(yè)薪酬體系管理重要性探究

　　薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一。合理的薪酬體系是公司吸引和保留高素質(zhì)人才的前提，但是缺少了薪酬管理重要性環(huán)節，無(wú)論設計得再完美的薪酬體系也終將一無(wú)是處。薪酬體系管理可以讓薪酬真正發(fā)揮作用，確保了適當的人因以適當的方式實(shí)現目標而獲得適當的報酬。

　　薪酬管理在總體薪酬體系設計過(guò)程中已經(jīng)有所涉及，本文主要結合美國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界最負盛名的薪酬管理著(zhù)作米爾克維奇和紐曼教授合著(zhù)的《薪酬管理（第九版）》中對薪酬體系管理方面的內容，并結合我國國情討論以下兩個(gè)問(wèn)題。

　　一、薪酬管理中的政府和法律法規

　　在當今社會(huì )，政府在薪酬決策中扮演重要角色。我國政府通過(guò)宏觀(guān)調控手段和社會(huì )保險制度及相應的法律法規調控勞動(dòng)力供需，調節工資政策和就業(yè)政策，建立社會(huì )保障和福利制度，保護弱勢群體，保障公平就業(yè)和公平報酬，保證勞動(dòng)者的經(jīng)濟權益。

　　新中國成立以后，我國政府高度關(guān)注勞動(dòng)者權益保護，1950年中央政府就公布了《中華人民共和國工會(huì )法》、勞動(dòng)部公布《關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的規定》，至1994年國務(wù)院公布《勞動(dòng)法》，2008年國務(wù)院公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》為止，我國已經(jīng)建立起了擁有13部法律、10部行政法規、28部部門(mén)規章以及相應的行政法規性文件和地方政府規章的完整的保護勞動(dòng)者權益的法律體系，建立了勞動(dòng)制度、工資支付制度、最低工資保障制度等。

　　二、通過(guò)薪酬體系的管理讓薪酬發(fā)揮最大作用

　　1.控制勞動(dòng)力成本

　　勞動(dòng)力成本是指企業(yè)（單位）因勞動(dòng)力、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)手段、雇傭社會(huì )勞動(dòng)力而支付的費用以及資金等。影響勞動(dòng)力成本的因素有很多，但為了管理勞動(dòng)力成本則只需控制三個(gè)因素：雇傭量（員工數量，工作時(shí)間）、平均現金報酬（工資，獎金）、平均福利成本�？刂乒蛡蛄�，管理員工數量和工作時(shí)間是勞動(dòng)力成本管理中最常用也是最有效的辦法，通過(guò)與競爭對手之間的比較，通過(guò)考察企業(yè)員工工作時(shí)間和增加勞動(dòng)力數量成本的對比，并且符合國家相關(guān)法律法規的規定，合理配置企業(yè)工作人員，安排員工的工作時(shí)間�？刂茊T工薪金水平也是管理勞動(dòng)力成本的重要手段。對員工薪金水平調整的方法有兩種：一是“自上而下方式”，即企業(yè)高層管理部門(mén)制定每個(gè)年度的工資預算并“向下”分配到下屬部門(mén)；二是“自下而上方式”，即對下一個(gè)計劃年度每個(gè)員工的工資進(jìn)行預測匯總，高層管理部門(mén)依據匯總結果產(chǎn)生企業(yè)整個(gè)計劃年度的工資預算。

　　2.薪酬管理的道德規范

　　目前績(jì)效工資的廣泛使用在缺乏專(zhuān)業(yè)行為標準和價(jià)值觀(guān)的前提下對企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了巨大的壓力�？�(jì)效工資是產(chǎn)生薪酬管理道德困境的一個(gè)主要因素，但不是唯一因素。產(chǎn)生這一原因的關(guān)鍵在于績(jì)效考核并不存在一種亙古不變的黃金法則，它也可以被“管理”。濫用甚至歪曲調查統計數據、操作職位評價(jià)、捏造薪酬數據、掩蓋薪酬體系中的違法行為、曲解相關(guān)性和因果性的`關(guān)系、不考慮成本和收益的盲目推薦薪酬計劃等等，都可以造成嚴重的薪酬管理中的道德問(wèn)題。為使薪酬管理體系合乎道德規范，除了建立健全企業(yè)的薪酬管理體系之外，最好的辦法也許就從薪酬管理的基本目標做起，努力實(shí)現效率和公平這兩大目標。

　　3.內生性控制

　　內生性控制是指企業(yè)經(jīng)理人員在薪酬管理過(guò)程對薪酬的決策控制，主要來(lái)自?xún)壬�于薪酬管理技術(shù)設計中的控制和薪酬的正式預算程序。薪酬管理技術(shù)包括職位分析和職位評價(jià)、基于能力與技能計劃、政策線(xiàn)、工資全局的最大值與最小值、工資寬帶、績(jì)效評價(jià)、收益分享以及工資增加的指導方針，企業(yè)經(jīng)理對薪酬決策的控制是內嵌在薪酬管理技術(shù)之中的，但是有些控制顯得尤為重要而需要重點(diǎn)考慮：

　�。�1）工資全距的最大值與最小值。工資全距設定了工資支付時(shí)的最大值和最小值。工資全距最大值是一種重要的成本控制工具。員工所得工資高于全距最大值的工資率被稱(chēng)為“紅圈工資率”，如果一個(gè)企業(yè)的員工工資普遍高于“紅圈工資率”，就要考慮對薪酬體系重新設計，最有效的辦法就是“凍結”紅圈工資率，直至市場(chǎng)工資率的更新調整導致工資全距上移。

　�。�2）工資寬帶。工資寬帶的主要作用是讓企業(yè)在薪酬管理中有更大的靈活性，工資寬帶是相較工資全距而提出的。工資寬帶是一種長(cháng)久的薪酬體系管理，甚至可以將其納入職業(yè)生涯管理之中，一般情況下工資寬帶通常和“參照工資率”和影子工資率“指導企業(yè)薪酬管理部門(mén)進(jìn)行薪酬管理。

　�。�3）相對工資率。相對工資率是用于評估企業(yè)如何相對于全距中點(diǎn)支付員工工資的，相對工資率（compa-ratio）指數的計算公式：相對工資率=實(shí)際支付的平均工資率/工資全距中點(diǎn)值。如果相對工資率小于1，意味著(zhù)員工的工資水平偏低，產(chǎn)生這種情況的原因通常是企業(yè)員工大部分為新近招入的，或者員工的績(jì)效表現不不好，或者是部分員工的晉升速度過(guò)快。如果其值大于1，意味著(zhù)企業(yè)員工的工資水平太高，產(chǎn)生的原因有可能是員工擁有較高的職業(yè)技能、高績(jì)效表現、低流失率等等。通過(guò)該公式也可以計算單個(gè)員工、單個(gè)組織、單個(gè)職能部門(mén)的相對工資率。

　�。�4）薪酬的附加成本和附加值。米爾克維奇和紐曼教授在美國調查研究了600個(gè)企業(yè)和組織，其中大約只有1/3的企業(yè)和組織在薪酬管理中考慮了薪酬附加成本和附加值。薪酬不光是企業(yè)的成本，同時(shí)也有一定的附加值，可用于企業(yè)投資，但是從調查結果來(lái)看，很多企業(yè)都忽略了附加成本和附加值的重要性。

　　4.薪酬溝通管理

　　企業(yè)員工必須很好地理解薪酬體系，但是他們的工資、績(jì)效以及企業(yè)所處市場(chǎng)會(huì )影響他們對自身企業(yè)薪酬體系的理解。薪酬溝通管理的重要性首先在于溝通管理所得的信息可用于設計公平和公正的薪酬體系，使之能起到更大的激勵作用，留住優(yōu)秀的人才并提高他們的績(jì)效水平。其次，如果員工誤解了薪酬體系，那么它對于員工的激勵作用就明顯變小，由此也可以從另一面顯示薪酬溝通管理的重要性。薪酬溝通管理可以通過(guò)界定目標、獲取信息、開(kāi)發(fā)戰略、確定媒介、召開(kāi)會(huì )議、評估溝通計劃這六個(gè)階段來(lái)完成。

　　薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，是推進(jìn)企業(yè)變革和組織機構重組的關(guān)鍵原因。薪酬可以作為企業(yè)變革的主要誘因，同時(shí)也是變革的“追隨者”。在企業(yè)管理中必須重視薪酬管理戰略和技術(shù)。

　　5.構建專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén)

　　在構建薪酬管理部門(mén)的時(shí)候必須要考慮薪酬體系設計和管理的責任是進(jìn)行“分權化”管理還是“集權化”管理。將薪酬體系設計和管理置于同一個(gè)部門(mén)進(jìn)行“集權化”管理時(shí)，雖然可以制定出適應整個(gè)公司需要的薪酬政策，但是可能對于獨立的部門(mén)和個(gè)人則不太適應。而“分權化”的管理則只需要較少的薪酬管理人員則可完成企業(yè)高層的薪酬體系管理，并同時(shí)指導下級單位的薪酬管理。同時(shí)，利用相關(guān)的薪酬管理軟件和專(zhuān)門(mén)的薪酬管理經(jīng)理人員也不失為一種好的選擇。

　　在當今社會(huì )市場(chǎng)競爭日益激烈，薪酬對于企業(yè)的重要性日益增強，任何企業(yè)的管理者都必須準確把握薪酬的功能、結構、決定機制和技術(shù)變革以及管理辦法，有責任發(fā)揮薪酬的作用來(lái)吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，從而不斷為企業(yè)發(fā)展贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。薪酬體系本質(zhì)上來(lái)講是工具，只有合理的管理利用才能充分發(fā)揮其價(jià)值所在。

　　第2篇：薪酬管理的重要性探索和構建

　　引言

　　近些年，信息化的潮流開(kāi)始席卷全球[3]，集團企業(yè)為了解決自身規模擴大而帶來(lái)的管理問(wèn)題，開(kāi)始利用各種先進(jìn)的信息化手段來(lái)促進(jìn)企業(yè)的高效管理。但是，由于集團企業(yè)本身管理機構冗雜、機制不健全等問(wèn)題，導致了企業(yè)建立起的各種管理系統往往不能充分滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)需要，同時(shí)，由于系統缺乏統一的標準，致使信息難共享，系統割裂，不僅沒(méi)有完全解決企業(yè)的有效管理問(wèn)題，而且浪費驚人。因此，針對集團企業(yè)協(xié)同管理系統的科學(xué)性研究意義重大。

　　1集團企業(yè)協(xié)同管理現狀

　�、俟芾斫M織結構以及新的管理模式的問(wèn)題。集團企業(yè)的組織管理機構和管理模式是在打破其內部各下屬企業(yè)原有的組織管理模式的基礎上形成的，其管理模式的科學(xué)性和有效性是集團企業(yè)面臨的問(wèn)題。②企業(yè)資源整合與優(yōu)化配置的問(wèn)題。集團企業(yè)往往具有橫跨地區、橫跨行業(yè)、涉及業(yè)務(wù)多等特點(diǎn)，其各級決策層往往難以及時(shí)、準確地了解自身?yè)碛械母黝?lèi)資源，資源閑置、資源浪費等現象嚴重，集團及下屬企業(yè)資源難以實(shí)現有效整合以及最優(yōu)配置。③企業(yè)信息化戰略下，企業(yè)內外部協(xié)調管理的問(wèn)題。集團企業(yè)在信息化發(fā)展初期建立起的各類(lèi)信息系統由于缺乏集成的思想，嚴重地影響了集團整體的協(xié)同管理，其集團規模效應優(yōu)勢難以發(fā)揮。④領(lǐng)導層對重大事項及時(shí)了解掌控的問(wèn)題。集團各級領(lǐng)導層面臨著(zhù)對集團的各類(lèi)事項，目前尚未形成較為成熟的基于事項的協(xié)同管理模式。

　　2集團企業(yè)協(xié)同管理系統建立的原則及意義

　　企業(yè)系統管理系統平臺建設是協(xié)同管理系統功能得以實(shí)現的基礎，往往企業(yè)在系統開(kāi)發(fā)過(guò)程中，容易出現許多弊端。因此，本文通過(guò)對集團企業(yè)的調查研究、分析總結，認為集團企業(yè)在建立協(xié)同管理系統過(guò)程中應盡量建立開(kāi)放的協(xié)同管理模式，保證系統之間的信息流通；綜合考慮企業(yè)已建成的信息系統資源，盡可能地節約開(kāi)發(fā)成本；系統要具有先進(jìn)性，保證系統功能的可擴展性；系統建設標準化，保證系統具有較強的兼容性；系統功能界面要充分體現人性化，要易于操作。通過(guò)建立集團企業(yè)協(xié)同管理系統可以很好地實(shí)現集團所有事務(wù)性業(yè)務(wù)處理的內容，構建跨部門(mén)、跨組織的協(xié)同、協(xié)作和協(xié)調辦公。對事項進(jìn)行跨組織、跨部門(mén)的全過(guò)程跟蹤管理和督辦，及時(shí)了解辦公業(yè)務(wù)的情況、狀態(tài)和問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)調與調整，提高集團業(yè)務(wù)協(xié)同的計劃性和可預見(jiàn)性，提高全集團的執行力，從而提高集團整體的競爭力。

　　3集團企業(yè)協(xié)同管理系統功能研究

　　為了避免在系統開(kāi)發(fā)過(guò)程中，業(yè)務(wù)需求會(huì )時(shí)有變化，導致經(jīng)常修改源代碼，工作量大、維護成本高、開(kāi)發(fā)周期長(cháng)等問(wèn)題的出現，在系統平臺搭建初期要充分地對企業(yè)做好調研分析，適宜采用通用業(yè)務(wù)平臺，基于“搭建式”的系統項目開(kāi)發(fā)理念，提高軟件開(kāi)發(fā)效率，提高系統功能的二次開(kāi)發(fā)能力、降低軟件開(kāi)發(fā)成本。平臺同時(shí)要具備快速配置和變更的能力，快速配置查詢(xún)、統計、圖表、報表等能力，其內容涵蓋集團所有事務(wù)性業(yè)務(wù)處理的內容，對事項進(jìn)行跨組織、跨部門(mén)的全過(guò)程跟蹤管理和督辦，及時(shí)了解辦公業(yè)務(wù)的情況、狀態(tài)和問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)調與調整。企業(yè)協(xié)同管理平臺的主要功能模塊有基礎信息管理系統、事項督辦協(xié)同管理系統、信息協(xié)作管理系統，具體系統功能如圖1所示。

　　3.1基礎信息管理系統

　　基礎信息管理模塊應該具有信息的輸入、修稿、查詢(xún)、權限的設置、統計分析、圖表生成等功能�；�礎信息管理系統主要包含系統配置、機構信息維護、用戶(hù)管理、權限管理、統計分析。在基礎信息管理系統中，要提前做好系統的配置工作，以及集團各企業(yè)部門(mén)、人員信息的錄入工作，針對不同部門(mén)、人員角色設定應用權限。

　　3.2事項督辦管理系統

　�、偈马棸l(fā)起。包括會(huì )議紀要、領(lǐng)導交辦的工作、領(lǐng)導審批的報告、計劃分解的工作、紅頭文件要辦的工作和上級單位交辦的工作等作為事項發(fā)起依據。事項的來(lái)源可以是工作計劃，工作事項在工作計劃中是一個(gè)考核項。針對發(fā)起人提交的事項，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導審核后，方可立項。②事項分配。各級人員收到事項任務(wù)后，可以根據工作需要對事項進(jìn)行分解以及對分解的事項進(jìn)行工作分配，形成多級的工作事項樹(shù)。③事項辦理。按照個(gè)人待辦工作計劃要求，制定個(gè)人計劃，對工作事項辦理情況及時(shí)填寫(xiě)個(gè)人工作計劃的進(jìn)度，及時(shí)填寫(xiě)工作事項的狀態(tài)、進(jìn)度情況和預計完成的時(shí)間等。該事項節點(diǎn)完成后，責任人將完成的內容進(jìn)行填報，并設置該節點(diǎn)的狀態(tài)。④事項督辦。各級領(lǐng)導按照節點(diǎn)管理權限，可以對正在辦理的事項，在節點(diǎn)上填寫(xiě)指示、批注，指導工作事項的辦理。督辦的事項，按照設置的時(shí)間點(diǎn)，系統自動(dòng)發(fā)信息提示有關(guān)責任人，使事項辦理有序推進(jìn)。⑤事項過(guò)程管理。包含執行過(guò)程管理、執行情況反饋、進(jìn)度上報、進(jìn)度調整、事項催辦、取消立項、結束督辦事項、查詢(xún)、圖標展示等功能。⑥考核管理。包括：事項編號、事項名稱(chēng)、交辦人工作內容、交辦日期、公司名稱(chēng)、部門(mén)、姓名、考核日期、考核形式、考核負責人、評價(jià)和備注等。

　　3.3公共信息管理系統

　�、賯�(gè)人中心：個(gè)人中心對個(gè)人的密碼進(jìn)行管理、個(gè)人工作計劃、工作日志、個(gè)人重要事項提醒、個(gè)人日程等進(jìn)行管理。②公告管理：公告管理是企業(yè)內部督辦事項情況的一個(gè)展示窗口，可以通過(guò)公告管理對事項督辦的立項情況、完成情況、管理體系、重大會(huì )議、重要領(lǐng)導講話(huà)等進(jìn)行通知公告。讓集團各級管理者能夠對集團的發(fā)展有更為直觀(guān)和清晰的了解。③即時(shí)通訊管理：包括視頻會(huì )議管理、電話(huà)會(huì )議管理、郵件管理、短信息管理、廣播消息管理等功能。④數據報表管理：包括數據的采集、編輯，報表模板的下載、數據的再處理，數據信息的發(fā)布等。

　　4結論

　　本文通過(guò)集團企業(yè)協(xié)同管理系統的研究，分析了協(xié)同管理系統的主要功能，重點(diǎn)分析了企業(yè)內部實(shí)現對企業(yè)事項的有效管控的各功能模塊。實(shí)現集團企業(yè)從事項督辦立項、交辦、管理、查詢(xún)等動(dòng)態(tài)化全過(guò)程管控，對于提高集團企業(yè)協(xié)同管理的效率以及集團整體的競爭力，節約了集團的管理成本有一定的指導意義。

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