科研勞務(wù)薪酬管理分析論文
一、政策約束下企業(yè)科研勞務(wù)費用管理所處環(huán)境的變化
（一）外部環(huán)境
科研勞務(wù)費用管理是企業(yè)科研經(jīng)費管理的重要內容之一，我國在制定和出臺科研經(jīng)費管理政策的過(guò)程中，均將科研勞務(wù)費用作為主要的管理費用用以監管，對于科研勞務(wù)費用的比例與所面向對象方面，均進(jìn)行了明確和嚴格的限制。例如，我國所出臺的《國家杰出青年基金項目資助經(jīng)費管理辦法》中，對于科研勞務(wù)費用的開(kāi)支進(jìn)行了如下規定：“直接支付于參項研究博士、研究人員，不得超出經(jīng)費的10%”；在《國家科技支撐計劃專(zhuān)項經(jīng)費管理辦法》以及《國家重點(diǎn)基礎研究發(fā)展專(zhuān)項經(jīng)費管理辦法》中，都進(jìn)行了如此規定：“支付給科研組成員中臨時(shí)聘用人員”。就企業(yè)科研經(jīng)費管理具體情況而言，日趨清晰的政策約束導致企業(yè)科研經(jīng)費的用途日趨無(wú)序化、多元化與模糊化。經(jīng)費報銷(xiāo)的內容日趨復雜，有一些項目組打著(zhù)“助研費”等名號，對科研合作相關(guān)企業(yè)及人員名單進(jìn)行了虛列，以便獲得更多的科研勞務(wù)報酬。
（二）內部環(huán)境
當前，企業(yè)科研勞務(wù)費用管理存在突出的問(wèn)題：
1、勞務(wù)費用預算缺乏限制比例，導致套成現金情況嚴重。
除了重點(diǎn)科研項目或特殊項目之外，一般科研項目在進(jìn)行經(jīng)費預算過(guò)程中，往往缺乏清晰的分配比例。負責人員常常結合項目復雜程度及建設周期，對勞務(wù)費用進(jìn)行部分預提，而且勞務(wù)費用的提取額所占經(jīng)費總量比重較大，特別對于橫向科研項目而言，企業(yè)同科研單位及人員共同商定，明確某一勞務(wù)費用分配比重，因而導致科研經(jīng)費成為負責人員或利益群體謀取利益的主要途徑之一。為此，導致項目勞務(wù)費用預算存在模糊化，致使負責人員同協(xié)作人員虛造專(zhuān)家名單及臨時(shí)聘用者名單，用以套取高額的經(jīng)費。當前，企業(yè)所出現的科研經(jīng)費案件，多數均集中在套取勞務(wù)費方面，導致項目經(jīng)費對于科研的貢獻率大幅降低。
2、變相虛增科研成本。
當前，科研項目多注重結題成果評價(jià)，不注重項目經(jīng)費的績(jì)效考核，缺乏對于經(jīng)費結構的科學(xué)分析和比較。申報項目、經(jīng)費匹配方面未構建有效的評價(jià)體系，經(jīng)費多推行的是包干使用。因而存在部分負責人員，在顯著(zhù)約束勞務(wù)費用發(fā)放狀況下，隨意對項目經(jīng)費支出范圍進(jìn)行拓展，變相虛增會(huì )議、差旅、材料、通訊等費用，用以購置個(gè)人支出，同科研勞務(wù)費用相抵減，極大地增加了科研成本。
3、有關(guān)發(fā)放對象的政策約束，引發(fā)各種違規現象。
無(wú)論對于社會(huì )科學(xué)基金或其他管理辦法，對于“經(jīng)費開(kāi)支范圍”等方面均未明確地列舉勞務(wù)對象等問(wèn)題，單純將“勞務(wù)費”給予課題成員中臨時(shí)聘用等人員�？蒲腥藛T無(wú)法享受相應的勞動(dòng)補償或投入價(jià)值，其智力支出并未得到很好的回報，導致不少科研人員設法拓展支出，增加直接及間接費，繼而享受經(jīng)費補償，導致違規現象頻繁發(fā)生，因此，有必要在政策約束背景下，加快探索企業(yè)科研勞務(wù)薪酬管理有效途徑。
二、優(yōu)化企業(yè)科研勞務(wù)薪酬管理，促進(jìn)科技事業(yè)發(fā)展
（一）加強市場(chǎng)調研
依據企業(yè)的性質(zhì)及相關(guān)行業(yè)目標、規模等一系列因素，對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)定位，與此同時(shí)，采用社會(huì )調查等方法，對企業(yè)科研人員崗位在市場(chǎng)上的.薪酬情況進(jìn)行調研，結合調研結果加以統計，為企業(yè)制定科學(xué)的科研勞務(wù)薪酬水平提供基本依據。市場(chǎng)調研旨在對企業(yè)薪酬制度市場(chǎng)競爭能力進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于該地區及行業(yè)競爭者薪酬情況。結合市場(chǎng)調查，對薪酬水平進(jìn)行全面了解，對本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行分析和判斷，確保所制定科研勞務(wù)薪酬水平的合理性，以保持其競爭力。
（二）崗位的確立與評價(jià)
確立崗位應結合企業(yè)已設立組織機構為依據，對科研部門(mén)職責進(jìn)行明確，結合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略及經(jīng)營(yíng)目標，視科研部門(mén)工作量及難易程度而定，對科研崗位數進(jìn)行確定。而崗位評價(jià)，即在崗位數已經(jīng)明確的基礎上，對部門(mén)的工作進(jìn)行細化與分解，對各崗位人員工作范疇進(jìn)行明確，結合年度總目標，對崗位工作加以量化處理。崗位的確立與評價(jià)能夠使企業(yè)了解科研崗位責任、難易度及價(jià)值，以便為績(jì)效評價(jià)的開(kāi)展提供依據，保障所構建薪酬制度的公平性、合理性，明確企業(yè)崗位間相對價(jià)值，以便納入薪酬結構價(jià)值程序中。就企業(yè)科研勞務(wù)費用而言，所涉及科研崗位包括三種類(lèi)型，即主持人或負責人崗位、協(xié)作者及專(zhuān)家崗位、提供科研素材及勞力的臨時(shí)研究人員。根據各崗位人員參與項目科研程度及貢獻程度不同，所獲取勞務(wù)費用也不盡相同�？蒲许椖控撠熑怂度霑r(shí)間及精力最多，因而享有勞務(wù)費用比例相對最大；協(xié)作者負責基礎性資料的收集及數據統計分析，文稿撰寫(xiě)等工作，因而所得報酬次之；專(zhuān)家為項目提供了評審及建設性意見(jiàn)，具有權威性，因而勞務(wù)費用較臨時(shí)科研人員更高。
（三）建立健全薪酬結構
薪酬結構的構建，必須結合企業(yè)預期戰略目標，對薪酬量進(jìn)行明確，結合薪酬量加以分類(lèi)，依據科研崗位難易、繁重、工作條件及重要程度，對各崗位薪酬量、種類(lèi)及比重進(jìn)行科學(xué)確定，結合具體的量化分，對各崗位人員的薪酬等級加以確定。構建薪酬結構過(guò)程中，應充分運用現代化管理理論及方法，結合企業(yè)具體情況，采用晉升、期權、福利等薪酬激勵方式，量化到不同崗位，增加科研人員的價(jià)值感與成就感，增強其對企業(yè)的歸屬感，從而提高其忠誠度。具體進(jìn)行勞務(wù)費用比重的設定時(shí)，應實(shí)事求是，結合科研工作具體情況，分類(lèi)別進(jìn)行勞務(wù)費用比例計提。結合項目分類(lèi)情況，對項目經(jīng)費用途進(jìn)行明確，有側重性地加以計提。當然，項目存在縱、橫向之分，橫向較縱向項目課題更多，可將計提控制在25%內。計提費在編制預算過(guò)程中形成，由負責人對總量進(jìn)行控制。此外，還可以結合歐美國家企業(yè)科研人員費用計提辦法，由企業(yè)與科研負責人承擔方共同協(xié)商，對管理費用進(jìn)行設定。
（四）確立合理的薪酬標準
結合市場(chǎng)調研情況，對企業(yè)薪酬體系加以調整，實(shí)現科研人員薪酬等級的貨幣化，繼而對各崗位薪酬貨幣量加以明確。作為薪酬制度的標尺，薪酬標準成為衡量企業(yè)薪酬制度是否公平、是否存在競爭力的最終體現。因此，必須結合市場(chǎng)變化情況及企業(yè)具體情況，構建薪酬標準調節與反饋機制。具體而言，立項后可預撥勞務(wù)費用總額度的30%左右，負責人針對科研人員支付前期勞務(wù)薪酬。在中期考核過(guò)程中，結合進(jìn)度情況再撥付40%。結題后，負責人依據科研成果，領(lǐng)取剩余30%勞務(wù)費用，以保障項目順利完成，調動(dòng)科研人員的工作熱情，進(jìn)一步規范科研勞務(wù)薪酬管理。
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應加快完善考評體系，為企業(yè)科研人員提供一個(gè)平臺，用以對科研成果進(jìn)行評價(jià)，也使其獲得較勞務(wù)費用更具價(jià)值感及成就感的獎勵，以便其將科研同自身職責與職業(yè)價(jià)值相結合，全身心投入科研開(kāi)發(fā)中，逐步提高企業(yè)科研水平。
三、結束語(yǔ)
總而言之，科研勞務(wù)薪酬管理是科研經(jīng)費管理工作中的重要組成部分之一，必須科學(xué)地進(jìn)行預算編制，嚴格結合我國相關(guān)政策規定，加強勞務(wù)費用用途審核，按實(shí)進(jìn)行列支，加強市場(chǎng)調研、合理確立及評價(jià)崗位、構建薪酬結構、設立薪酬標準、完善考評體系等，保障科研經(jīng)費得到全面利用。
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