高職院校薪酬管理問(wèn)題及對策論文
摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎要素，不過(guò)因為不同高職院校運行問(wèn)題，使得日常薪酬管理環(huán)節中遺留諸多矛盾問(wèn)題，如若長(cháng)期放置不管，必將嚴重限制該類(lèi)群體長(cháng)期工作實(shí)效，影響高職學(xué)生今后職業(yè)、人生健全化發(fā)展前景。因此，筆者的核心任務(wù)，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問(wèn)題和日后協(xié)調改善措施，加以細致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時(shí)調整，進(jìn)而令他們主動(dòng)且長(cháng)期的能夠為我國高職院校教育事業(yè)可持續發(fā)展，貢獻更為可靠的支持引導動(dòng)力。
關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問(wèn)題；協(xié)調措施
前言
透過(guò)宏觀(guān)角度觀(guān)察界定，高職院校教師薪酬可以細化為維護和激勵兩類(lèi)結構單元，其中前者主要交由基礎性工資、福利和社會(huì )保險融合而成，而激勵環(huán)節則可以順勢細化為績(jì)效工資、升職培訓機遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關(guān)員工滿(mǎn)意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學(xué)管理和學(xué)校整體發(fā)展水準改善，提供保障。
一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執行中產(chǎn)生的沖突矛盾跡象研究
(一)集中凸顯平均主義，忽視績(jì)效薪酬控制實(shí)效
這類(lèi)現象在我國不同高職院校中普遍存在：首先，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)一致的教師收入結果也不會(huì )存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內津貼在內，都是憑借職務(wù)職稱(chēng)特性加以分配控制。其次，高職院校內部技能、素質(zhì)型人才實(shí)際薪酬數量普遍不會(huì )超出市場(chǎng)薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環(huán)境的薪酬條件卻十分誘人，是市場(chǎng)薪酬標準所無(wú)法觸及的。結合以往實(shí)際調查結果認證，我國高職院�？傮w收入基尼系數始終維持在0.2789左右，而校內基尼系數不過(guò)0.213，根本無(wú)法趕超我國平均基尼系數。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場(chǎng)薪酬結果差距在組織內部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質(zhì)人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團隊往往都是一般性員工�？傮w說(shuō)來(lái)，在如此缺乏活力的激勵實(shí)效的薪酬監管體制作用下，高職教師日常工作積極主動(dòng)與思維創(chuàng )新性都將受到全面限制。
(二)長(cháng)期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機制嚴重弱化
這類(lèi)問(wèn)題始終是我國大多數高職院校始終無(wú)法根除的問(wèn)題。在崗位津貼等級制長(cháng)期作用下，專(zhuān)職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務(wù)之上，無(wú)法針對廣大高職生提供合理的教學(xué)貢獻；而部分中級或是以上的年輕教師團隊，更加不能得到較強的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱(chēng)的中年教師來(lái)講，該類(lèi)體制幾乎不存在任何約束功效。依照現階段我國教育機構提出的若干規范條件觀(guān)察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱(chēng)晉升機遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發(fā)表合理數量的論文和學(xué)術(shù)研究成果，這類(lèi)要求令許多實(shí)踐經(jīng)驗不足的`年輕教師望而卻步，而有關(guān)副高職稱(chēng)以上的教師，幾乎已經(jīng)不存在任何晉升空間，所以未免令該類(lèi)群體在日常工作中產(chǎn)生嚴重的懈怠心態(tài)。須知判定一類(lèi)薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類(lèi)型員工之間的正向競爭發(fā)展意識，如若情況完全相反，那么必將會(huì )令廣大高職教師喪失長(cháng)期奮斗理想，影響學(xué)生專(zhuān)業(yè)學(xué)習質(zhì)量和職業(yè)拓展空間。
二、新時(shí)代下強化我國高職院校薪酬管理績(jì)效的對策內容解析
具體便是依照社會(huì )實(shí)際發(fā)展形勢制定明確科學(xué)化的薪酬規范控制指標。結合筆者長(cháng)期實(shí)踐經(jīng)驗整理論證，涉及我國現代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態(tài)需要同時(shí)滿(mǎn)足以下規范性要求：第一，設置飽含市場(chǎng)核心競爭力的薪酬條件，同時(shí)盡快構筑起專(zhuān)業(yè)化教職員工團隊，透過(guò)不同渠道及時(shí)吸納專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)兼備的教育類(lèi)人才資源。第二，時(shí)刻保證教職員工團隊內部競爭的公平性，使得不同崗位相對價(jià)值得以明確彰顯，進(jìn)而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創(chuàng )下較為理想的業(yè)績(jì)記錄。第三，維持薪酬和工作績(jì)效之間關(guān)聯(lián)的縝密性，改善不同層級員工工作動(dòng)機，針對階段化表現優(yōu)異的個(gè)體進(jìn)行適當的物質(zhì)和精神獎勵，令其客戶(hù)基礎性生活等需求得到滿(mǎn)足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務(wù)上。第四，全面貫徹教師團隊改造目標和員工個(gè)人理想發(fā)展方向的協(xié)調性。為了順利貫徹落實(shí)以上規范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結構單元比例的合理性，令不同層級員工尊重并認可相關(guān)崗位分配結果的差距，最終令一些高產(chǎn)出、可觀(guān)工作實(shí)效、豐厚專(zhuān)業(yè)技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調動(dòng)。歸結來(lái)講，任何一類(lèi)科學(xué)妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實(shí)際教學(xué)輔助貢獻和薪酬水平維持一致基礎上，培訓吸納合理數量的人力資源，令他們認可既有薪酬標準并開(kāi)展正向競爭活動(dòng)。同時(shí)，在高職教師一般性薪酬構成機理內部，激勵要素占據比例往往要超出維護因素許多，并且不會(huì )和我國最新黨政方針、法規等產(chǎn)生任何不良沖突跡象，長(cháng)此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實(shí)效。
三、結語(yǔ)
綜上所述，關(guān)于現代化我國高職院校薪酬管理問(wèn)題著(zhù)實(shí)繁瑣復雜，筆者在此提供的對策內容著(zhù)實(shí)有限，希望相關(guān)教學(xué)主體和領(lǐng)導在日后多元化實(shí)踐中不斷搜集整理經(jīng)驗，進(jìn)一步為我國高職院校薪酬管理體制結構修繕，提供更多可靠的指導性方案，最終使得我國高職教育事業(yè)朝著(zhù)更為理想的狀態(tài)不斷過(guò)渡轉化。
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作者：沈艷 單位：湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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