企業(yè)人力資源中薪酬管理相應措施分析論文
隨著(zhù)我國企業(yè)由于對人力資源管理認識不足，應用不當，導致其發(fā)展阻滯不前。在新時(shí)代背景下，企業(yè)要想回歸到原來(lái)的局面，就必須對企業(yè)中的人力資源管理尤其是薪酬管理存在的不足加以調整，使其更加適用于企業(yè)的發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足
1.1 薪酬管理體系建設缺乏科學(xué)性和透明性
薪酬管理并不是簡(jiǎn)單地“管好錢(qián)、發(fā)好錢(qián)”，要想達到企業(yè)戰略目標就離不開(kāi)科學(xué)有效的薪酬管理系統建設。管理學(xué)是一門(mén)深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內的一門(mén)科學(xué)也同樣不容小覷。在當代社會(huì )，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開(kāi)薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據自身的需求來(lái)選擇薪酬結構中的福利項目。
1.2 薪酬分配中過(guò)于重視平均主義
我國堅持走帶有中國特色的社會(huì )主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。在企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)中，也應該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結構和分配方式，要懂得適當拉開(kāi)縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應設有上限，把握好基本工資和績(jì)效工資的比例，薪資水平不能超過(guò)作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡(jiǎn)單的兩個(gè)部分，因為如果水平結構中不存在差距的話(huà)，就失去了薪酬的激勵作用。過(guò)于重視平均主義也會(huì )導致員工內心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長(cháng)此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會(huì )導致跳槽，不利于實(shí)現企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹(shù)立。
1.3 薪酬結構不合理
薪酬由許多個(gè)部分構成，不同的企業(yè)薪酬結構的設置也不相同。不合理的薪酬結構對企業(yè)的管理十分不利，嚴重的甚至會(huì )起到瓦解企業(yè)結構的消極作用。同為銷(xiāo)售部門(mén)的兩個(gè)員工，一個(gè)銷(xiāo)售能力不盡人意，另一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)水平特別高，如果薪酬單元的比例設置不協(xié)調，績(jì)效工資比例過(guò)于高，那么長(cháng)時(shí)間下去成績(jì)不太好的員工就會(huì )產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過(guò)來(lái)，基本工資比例過(guò)高，那么能力特別強的員工就會(huì )產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動(dòng)力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應有的激勵作用，也會(huì )導致企業(yè)的薪酬市失去市場(chǎng)競爭力。
2應對企業(yè)薪酬問(wèn)題采取的相應措施
2.1 正確認識薪酬管理的科學(xué)內涵
薪酬管理無(wú)疑是非�；A同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升，而且還能更好的實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業(yè)的主體;要依靠員工，學(xué)會(huì )讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會(huì )為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬體制體現在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹記的薪酬管理的科學(xué)內涵。
2.2 建立明確的薪酬管理制度
一個(gè)組織沒(méi)有紀律就形同一盤(pán)散沙，一個(gè)薪酬管理系統缺乏相應的規章制度也無(wú)法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機整體。企業(yè)薪酬管理應遵循的基本原則是公平性。在滿(mǎn)足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設的時(shí)候，要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求，員工會(huì )由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結構，接下來(lái)就是對薪酬的具體設計，包括對獎勵性薪酬的設計，并在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中進(jìn)行診斷和評價(jià)，最后是薪酬的調整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話(huà)和溝通。
2.3 采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬的激勵方式不僅體現在績(jì)效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應根據自身單位的崗位設置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實(shí)現對員工激勵，實(shí)現薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現員工激勵的`主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢(qián)獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說(shuō)一下被大多數企業(yè)忽略掉的一種員工激勵手段——內部薪酬。內在薪酬是指除了金錢(qián)和物質(zhì)獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿(mǎn)足需求的精神補償。對內在薪酬的缺失主要表現在缺少挑戰性的工作、不重視員工培訓、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵行為。
2.4 加強對薪酬管理者的監督
好的管理離不開(kāi)科學(xué)的領(lǐng)導，管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會(huì )管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護短”和“包庇”現象的發(fā)生;其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng )造利潤的貢獻程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí)，我們需要一個(gè)合理的機構和渠道向管理者提出我們自己的意見(jiàn)和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。
3總結
薪酬問(wèn)題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見(jiàn)做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動(dòng)力，在為企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)也更能對企業(yè)具有責任感和使命感，有了讓我們滿(mǎn)足的薪酬計劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長(cháng)發(fā)展。
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