企業(yè)薪酬管理的基本原則是什么
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭環(huán)境越來(lái)越規范，同時(shí)也給企業(yè)通過(guò)內部管理提升競爭力提供了重要的機遇和平臺。企業(yè)若在激烈的競爭中求得生存必須打造更加嚴格規范的激勵機制，不斷激發(fā)人才的創(chuàng )新動(dòng)力。薪酬激勵是激勵中的一項最根本的激烈機制，針對薪酬激勵的薪酬管理制度也成為企業(yè)繞不開(kāi)的一條重要重要路徑。
一、薪酬管理的基本原則
薪酬管理制度是企業(yè)吸引人才和激勵人才的一項最基本制度，薪酬管理水平在到一定程度上決定了企業(yè)的競爭力水平。薪酬管理過(guò)程中應當遵循一些基本的原則方能保證薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應有的作用。具體而言基本原則主要包含以下幾方面內容。
薪酬管理必須做到公平公正，這是薪酬管理制度發(fā)揮作用的一項基礎前提，公平原則主要包含內在公平、外在公平和個(gè)人公平三項內容。所謂內在公平主要是指企業(yè)內部員工的一種心理感受，員工對薪酬管理制度公平與否的接受程度是衡量企業(yè)薪酬管理內在公平的一項重要指標。在企業(yè)制定的薪酬制度中，員工應當對此懷有比較深刻的認可，他們不但要認為自己的薪酬是公平的，而且還要意識到比自己高或者比自己低的薪酬等級也是可以接受的。做到這一點(diǎn)就是企業(yè)薪酬管理制度中內在公平的良好體現。
企業(yè)薪酬管理的另一個(gè)基本原則就是競爭性原則，企業(yè)應當通過(guò)薪酬的差異化設置給員工留足發(fā)展空間，使他們?yōu)榱俗非蟾叩男匠甏�，或者超過(guò)同類(lèi)而更加努力的工作。競爭性原則是薪酬管理的一項重要內容同時(shí)也是企業(yè)薪酬制度的功能之一。通過(guò)薪酬設置上的差異不但促使員工為獲取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潛力。我們不可否認，企業(yè)吸引人才靠的是薪酬管理基本原則中的外在公平原則。但是這一原則僅僅能將人才吸引到企業(yè)中來(lái)。而對于如何挖掘這些人才的潛力和激發(fā)他們的創(chuàng )造性方面，外在公平原則已經(jīng)成為強弩之末。因此在人才進(jìn)入企業(yè)之后還應當對薪酬制度進(jìn)一步優(yōu)化，充分借助薪酬管理的競爭性原則，將不同崗位，不同級別，不同層次的人才進(jìn)行合理的薪酬定位。人才在企業(yè)內部每前進(jìn)一步就要有相應的薪酬水平與之對應。只有這樣才能保證人才有前進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)崗位之間的區別對待也有利于員工不斷的學(xué)習充實(shí)自己提升自身技能水平。同時(shí)在同一級別的員工之間還要根據員工對企業(yè)的貢獻和個(gè)人能力的不同設置不同的薪酬管理制度。這樣才能最大程度的保護那些在工作中表現優(yōu)異，在相同的時(shí)間內勞動(dòng)效率更高的員工。
激勵是薪酬管理的.一項功能也是一條基本原則。企業(yè)薪酬管理的根本目標就是形成對員工的合理激勵。而激勵功能的發(fā)揮整體上有需要外在公平原則和內在公平原則的配合才能更好的發(fā)揮出自身的潛力和作用。尤其是內在公平原則和激勵原則更是相輔相成，相互補充。激勵性是指薪酬制度在設置過(guò)程中適當的進(jìn)行層級的劃分。不同層級的薪酬能夠對下一層級的員工形成激勵制度，同時(shí)對他么的發(fā)展也能產(chǎn)生強大的牽引力，促使他們能夠以更高的工作效率和表現完成自身的工作。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對員工的激勵是十分必要也是十分有效的。員工的物質(zhì)需求永遠是他們進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的第一需求。只有在這個(gè)需求得到滿(mǎn)足之后才能促使他們更加有動(dòng)力的追求企業(yè)欲求的滿(mǎn)足。
二、提升企業(yè)薪酬管理水平的策略
任何一項策略的展開(kāi)都需要一個(gè)統領(lǐng)。薪酬策略的統領(lǐng)就是上文所論述的四項基本原則，它們應當成為企業(yè)建立薪酬管理體系的指導。除此之外，企業(yè)若要確保薪酬管理體制能夠更好的發(fā)揮作用還要不斷的加大對員工本性的認識、對員工總體價(jià)值的認識，只有了解員工的需求和特點(diǎn)才能確保企業(yè)的薪酬管理體制更具針對性。對管理骨干即高級管理人才應當制定較高的且符合市場(chǎng)水平的薪酬等級，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才首先應當根據績(jì)效考核數據進(jìn)行總體的價(jià)值估計，以其對企業(yè)的貢獻率確定薪酬激勵制度，而且還要在這些工作的開(kāi)展過(guò)程當中不斷的評估整個(gè)薪酬體系的運作。根據四項基本原則審視具體工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)調整和完善推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系能始終處于一個(gè)不斷發(fā)展變化的過(guò)程當中。
企業(yè)在成立之初就應當根據經(jīng)營(yíng)目標確定相應的組織結構，進(jìn)行相關(guān)的崗位設置。每個(gè)崗位的性質(zhì)和對企業(yè)的作用都是進(jìn)行薪酬設置的依據。配合公司的組織發(fā)展計劃做好崗位設置是企業(yè)優(yōu)化組織結構體系，為薪酬管理工作提升質(zhì)量的一條重要路徑，為此我們應當加大對崗位設置工作的優(yōu)化力度。確保崗位職能與薪酬設置之間達到最佳搭配效果。同時(shí)對于在崗職工還要進(jìn)行相關(guān)的工作評價(jià)。他們在工作中的表現也應當成為薪酬管理中的重要參考。對于那些在同一工作崗位上表現更加突出，做出貢獻更大的員工應當給予額外的薪酬獎勵體制。而且在這些方面我們還應當更加努力的完成對員工的個(gè)人績(jì)效考核�？�(jì)效考核體制與薪酬管理的聯(lián)系十分緊密�？�(jì)效考核是薪酬管理的基本依據和出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)對于他們的工作也應當更加完善這些內在要求。薪酬管理是提升績(jì)效的有效動(dòng)力。二者相互結合才能建立一個(gè)功能更加強大和高效的薪酬管理體系。
企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性要求薪酬結構應當合理。我們知道，企業(yè)內部的崗位存在很大的不同，對企業(yè)也發(fā)揮著(zhù)不同的作用，例如技術(shù)性崗位和管理崗位對企業(yè)發(fā)揮作用的形式和內容是不同的。就技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)也可氛圍一般技術(shù)性崗位和核心技術(shù)崗位。對于這些不同的工作崗位應當進(jìn)行科學(xué)的工資結構設計。既要體現出薪酬的的層次差別，同時(shí)又要兼顧薪酬管理的公平性原則。為此企業(yè)應當做好對各個(gè)工作崗位的調查和分析力度。
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