企業(yè)如何加強寬帶的薪酬管理

　　企業(yè)陳舊的薪酬管理措施已無(wú)法滿(mǎn)足越來(lái)越嚴峻的市場(chǎng)競爭的要求，本文試圖通過(guò)對薪酬管理中存在的部分問(wèn)題的探討，找出加強企業(yè)寬帶薪酬管理的辦法，旨在加強企業(yè)的寬帶薪酬管理。

　　一、寬帶薪酬管理的目的及其重要性

　　寬帶薪酬是指在企業(yè)內將多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行壓縮組合，取消以往相對狹隘的工資級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)多個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

　　在企業(yè)運營(yíng)中，實(shí)行寬帶型薪酬結構設計，目的在于提高員工的績(jì)效和員工工作滿(mǎn)意度。我們知道，在下面的條件下，公平合理的薪酬有利于員工績(jì)效和滿(mǎn)意度的提高：首先，如果企業(yè)的員工認為自己的薪酬是合理公平的；其次，如果所得的薪酬和績(jì)效考核是相關(guān)的；另外，如果所得薪酬適合員工的需要。而恰恰是這些條件是衡量員工工作滿(mǎn)意度不可缺少的條件。

　　寬帶薪酬管理至關(guān)重要，現今的寬帶薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)變革的象征，主要表現在以下方面：其一，對員工的保障、人員穩定的維持、在職員工的激勵功能；其二，利于企業(yè)的保值和增值；其三，對社會(huì )具有勞動(dòng)力資源再配置功能起著(zhù)非同尋常的積極作用。隨著(zhù)當今企業(yè)市場(chǎng)競爭的日漸激烈，公平合理的薪酬必將是企業(yè)實(shí)現戰略性發(fā)展，全面提高市場(chǎng)競爭力和應變能力的重要砝碼。而寬帶薪酬管理中弱化員工間的晉升競爭之特點(diǎn)也有利于幫助企業(yè)培育積極的團隊績(jì)效文化，這無(wú)疑成為企業(yè)整體業(yè)績(jì)提升的一種重要力量。寬帶薪酬管理打破了傳統薪酬管理結構中對等級觀(guān)念的維護和強化，也就是說(shuō)，寬帶薪酬管理打造了扁平化的組織結構。減少薪酬等級是其顯著(zhù)的特征，薪酬體系的靈活性和彈性大大增加，在日趨激烈的競爭和多變的外部市場(chǎng)環(huán)境下，寬帶薪酬管理發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　二、傳統薪酬管理常出現的問(wèn)題

　　長(cháng)期以來(lái)，無(wú)論是國有企業(yè)還是其他形式的企業(yè)，都在實(shí)行著(zhù)計劃經(jīng)濟體制下的收入分配制度。這種跟隨了我們幾十年的制度應該說(shuō)在特定的歷史時(shí)期和環(huán)境下是起到了一定的積極作用的，可是，伴隨著(zhù)市場(chǎng)自由化進(jìn)程的加快，在競爭日益加劇的形勢下，企業(yè)傳統薪酬管理中的不利日益顯現且逐漸增多，具體表現在：

　　1.薪酬與分配的不規范

　　在很多企業(yè)里，員工的薪酬多數由管理者直接決定，而薪酬的分配也并沒(méi)有與公司的相關(guān)考核結果掛鉤。另外，也有些企業(yè)，具有相應的規定，在考核制度中，也具備相對完善的考核標準，但執行的結果差強人意，結果是表面上公司是進(jìn)行了嚴格的考核的，但事實(shí)上，企業(yè)的薪酬管理缺乏規范的執行，使得考核顯示出明顯的不合理和無(wú)效性。傳統的薪酬管理多數是以經(jīng)驗判斷為主體的，或多或少顯示出平均主義的味道，考核成為一種形式，而本應該浮動(dòng)的薪酬已變成了固定的附加薪酬。因此，薪酬與分配的不規范是傳統薪酬管理中關(guān)鍵的問(wèn)題之一。

　　2.不合理的薪酬體系設計

　　我國的企業(yè)環(huán)境中，薪酬的設計多數是按照“品位”分類(lèi)，而不是按照職位分類(lèi)的。也就是說(shuō)行政級別是主，而職位或技能次之，在這樣的情況之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素就成為工資水平?jīng)Q定性的因素，員工的薪酬是身份工資而非職位工資。工資的分配要看員工的資歷和工作年齡，而不是個(gè)人能力和給企業(yè)帶來(lái)的效益，尤其對于技術(shù)型人才，這種不科學(xué)的導向必然會(huì )造成大量人才的流失，也制約了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，傳統的薪酬管理體系不但不利于員工的自我發(fā)展，更不利于增強企業(yè)的競爭力。

　　3.福利形式的單一性

　　對于企業(yè)的員工，工資多是按經(jīng)濟和非經(jīng)濟形式分別發(fā)放。非經(jīng)濟形式多數以福利為主。近些年，我國的企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始重視對于員工的福利建設，關(guān)心員工的利益。但很多企業(yè)的做法收效甚微，因為沒(méi)有考慮到不同員工的實(shí)際需求和個(gè)別需求，而采取統一的福利模式，這樣，即使企業(yè)支付了高額福利成本，卻對員工的激勵作用不大。還有一些企業(yè)，干脆提供著(zhù)重復的福利形式，這看似公平，但卻未必合理，忽略了對不同員工自我需求的滿(mǎn)足。因此，福利設計的單一其實(shí)弱化了激勵的作用。

　　4.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標的脫節

　　隨著(zhù)全球市場(chǎng)經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)也面臨著(zhù)激烈的競爭，任何一個(gè)企業(yè)想在這樣的形式下昂首闊步，必須建立強大的發(fā)展規劃，制定出符合當今市場(chǎng)要求的戰略目標。而薪酬的管理更是應該以企業(yè)的.目標為前提，兩者的緊密結合是發(fā)展的關(guān)鍵。我們很多企業(yè)將人力資源管理與企業(yè)的戰略目標脫節，浪費著(zhù)大量的人力、物力和財力解決薪酬管理這一“獨立”環(huán)節，結果收效甚微。因此，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標的脫節是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)現的不利的因素。

　　三、加強企業(yè)寬帶薪酬管理的措施

　　寬帶薪酬管理至關(guān)重要，強化和重視寬帶薪酬管理已經(jīng)是企業(yè)管理的趨勢，而正確恰當的寬帶薪酬管理方式恰是企業(yè)人力資源管理最有效的途徑。既然傳統的企業(yè)薪酬管理存在如此眾多的問(wèn)題，我們有必要從以下幾方面來(lái)探討寬帶薪酬管理的相關(guān)對策和措施。

　　1.根據企業(yè)戰略目標制定人力資源戰略

　　人力資源戰略是連接企業(yè)戰略目標與寬帶薪酬管理的橋梁。根據企業(yè)的戰略目標確定了人力資源戰略后，結合外部的市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)的內部實(shí)際狀況來(lái)制定真正符合企業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬體系，這樣不但滿(mǎn)足了企業(yè)的發(fā)展需要，更能促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　2.正確做出崗位分析

　　想要進(jìn)行成功的寬帶薪酬管理，正確的崗位分析必不可少。企業(yè)必須根據其自身的行業(yè)特點(diǎn)及組織形式明確地制定崗位責任，對于每個(gè)部門(mén)的每個(gè)崗位進(jìn)行系統地分析，依據任職資格、學(xué)歷要求、能力要求、工作職責、技能要求等等進(jìn)行清晰地規定。因為，崗位分析是崗位職責制的前提，崗位職責制的建立是寬帶薪酬管理的基礎。

　　3.明確適用寬帶薪酬的職位

　　不同的企業(yè)擁有不同的組織結構，在自身企業(yè)里，在設計寬帶薪酬管理的過(guò)程中，應該明確規定適合的職位。創(chuàng )建薪酬寬帶可以針對不同類(lèi)別的職位，比如技術(shù)部門(mén)、管理部門(mén)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)、后勤事務(wù)部門(mén)等等。因此，企業(yè)的寬帶薪酬管理要著(zhù)重考慮其適用范圍。

　�。�1）有效的崗位評價(jià)。

　　企業(yè)應該建立開(kāi)發(fā)有效的評價(jià)量表，根據評價(jià)量表來(lái)衡量各崗位的價(jià)值系數，而該系數的科學(xué)有效性直接影響著(zhù)崗位評價(jià)的結果是否公正。根據評價(jià)量表的反映，組織嚴格的評價(jià)團隊，科學(xué)合理地決定崗位分類(lèi)。

　�。�2）定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查。

　　為加強企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的核心力量，寬帶薪酬的設計需要市場(chǎng)調查的支持得以適時(shí)的體現，在信息化不斷升級的現今市場(chǎng)情形下，市場(chǎng)調查無(wú)疑已經(jīng)成為眾多行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的不二之選。這樣，企業(yè)可以了解到目前整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情，對寬帶薪酬管理提供了第一手資料，而同行業(yè)所采取的寬帶薪酬管理模式也勢必會(huì )給本企業(yè)的綜合管理帶來(lái)亮點(diǎn)。

　�。�3）確定薪酬寬帶數量、薪酬級差及薪酬的設計范圍。

　　在壓縮薪酬等級的情況下，要擴大薪酬帶的范圍，確定寬帶數量、薪酬級差及薪酬的設計范圍。讓那些在同一個(gè)薪酬帶范圍之內的員工，需要以技能與工作能力的改善和提高為重要考核依據。

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