薪酬管理的三個(gè)目標
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。以下是小編幫大家整理的薪酬管理的三個(gè)目標，歡迎大家分享。
(1)效率目標
效率目標包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jì)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當的薪酬成本給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。
(2)公平目標
公平目標包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機會(huì )公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時(shí)，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。
員工對于分配公平認知，來(lái)自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀(guān)比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì )與過(guò)去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應基本相同。
過(guò)程公平是指在決定任何獎懲決策時(shí)，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過(guò)程公開(kāi)等。
機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線(xiàn)制度等的要求規定。
然而，中國各大中城市陸續發(fā)布工資指導價(jià)，調查顯示，工資漲幅為10%至30%不等�；谛匠陜r(jià)格不斷上漲的壓力，一些沿海城市的制造業(yè)有向內陸遷徙的趨勢，一些制造企業(yè)正在進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)升級也與此有關(guān)。那么，在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源部門(mén)如何幫助企業(yè)化壓力為盈利？
一直以來(lái)，企業(yè)的人力資源工作都不容易開(kāi)展。孫國軍用“發(fā)愁”一詞來(lái)形容工作感受，“漲工資，老板臉色難看；不漲工資，員工臉色難看”。在一些企業(yè)的價(jià)值鏈條中，人力資源部門(mén)的作用往往被忽視。汪凱歌表示，目前企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門(mén)發(fā)揮控制成本、增加績(jì)效作用的好時(shí)機。
那么，面對漲薪壓力，人力資源部門(mén)如何幫助企業(yè)實(shí)現盈利呢？歸根結底，還是要打好一場(chǎng)人才戰略之仗。與會(huì )專(zhuān)家給出了九個(gè)字：找得對、用得好、留得住。
拓展閱讀：薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對薪酬管理的`要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰略、內部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jì)效、能力及勞動(dòng)強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開(kāi)。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡(jiǎn)明、計算方法簡(jiǎn)單和管理手續簡(jiǎn)便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰略，又該如何滿(mǎn)足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿(mǎn)足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績(jì)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(cháng)、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
薪酬的形式
1.基本薪資
是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類(lèi)工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富;員工個(gè)人業(yè)績(jì)、技能有所提高。
2.績(jì)效工資
是對過(guò)去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績(jì)效工資往往隨雇員業(yè)績(jì)的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績(jì)效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開(kāi)始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jì)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設置了績(jì)效工資單元。
3.激勵工資
激勵工資也和業(yè)績(jì)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長(cháng)期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績(jì)效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達到或者超過(guò)了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長(cháng)期激勵工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì )把精力主要放在投資回報、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(cháng)期目標上。
雖然激勵工資和績(jì)效工資對雇員的業(yè)績(jì)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jì)效工資側重于對過(guò)去工作的認可，即時(shí)間不同;二是激勵工資制度在實(shí)際業(yè)績(jì)達到之前已確定，與此相反，績(jì)效工資往往不會(huì )提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動(dòng)力成本沒(méi)有永久的影響，業(yè)績(jì)下降時(shí)，激勵工資也會(huì )自動(dòng)下降，績(jì)效工資通常會(huì )加到基本工資上去，是永久的增加。
4.福利和服務(wù)
包括休假(假期)、服務(wù)(醫藥咨詢(xún)、財務(wù)計劃、員工餐廳)和保障(醫療保險、人壽保險和養老金)，福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。
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