報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng )新策略探討論文
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據公平理論的核心思想，探討了目前報業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問(wèn)題，并圍繞這些問(wèn)題提出了公平視角下報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng )新的具體策略，以期為報業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來(lái)有益探索。
[關(guān)鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng )新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會(huì )大大提升員工激勵效果。目前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展，報業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵需要越來(lái)越不匹配，無(wú)法調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點(diǎn)，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問(wèn)題，并根據公平理論來(lái)科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理的創(chuàng )新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱(chēng)社會(huì )比較理論，這一理論是美國管理學(xué)家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀(guān)點(diǎn)就是員工不僅僅關(guān)注自己的薪酬絕對水平，同時(shí)還會(huì )將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺(jué)得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業(yè)的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。從心理學(xué)角度來(lái)看，大部分員工都會(huì )對自己的付出進(jìn)行高估以及夸大，對自己的所得會(huì )低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會(huì )進(jìn)一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會(huì )在付出方面偷奸�；瑢で笠环N心理平衡，要么就是有機會(huì )就選擇跳槽到其他企業(yè)，無(wú)論哪種情況都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。公平理論可以利用公平關(guān)系公式來(lái)表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺(jué)，B表示對于他人獲得薪酬的感覺(jué)，C表示個(gè)人對于自己投入的感覺(jué)，D表示對于他人投入的感覺(jué)，只有A/C等于B/D的時(shí)候，自己才會(huì )感覺(jué)公平。當上述公式不相等的時(shí)候，必然會(huì )感覺(jué)到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著(zhù)自己對于薪酬比較滿(mǎn)意，久而久之會(huì )重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會(huì )感覺(jué)到不公平，會(huì )要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的'平衡�？v向來(lái)看，如果員工現在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業(yè)人員薪酬管理存在的問(wèn)題
當前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒(méi)有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問(wèn)題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵效果，以至于企業(yè)薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒(méi)有相應提升，甚至還出現了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問(wèn)題來(lái)看，這些年隨著(zhù)新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統報業(yè)企業(yè)人員的加盟。對于報業(yè)企業(yè)的在職員工來(lái)說(shuō)，薪酬水平整體偏低，與市場(chǎng)薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業(yè)人員自然會(huì )對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場(chǎng)薪酬。從這一角度來(lái)看，傳統報業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場(chǎng)水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會(huì )選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒(méi)有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業(yè)內部薪酬分配的不公平。傳統報業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類(lèi)似崗位上的員工能力大小級別、績(jì)效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時(shí)候沒(méi)有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類(lèi)似，薪酬待遇差別不大，這必然會(huì )導致部分員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。一般來(lái)說(shuō)，薪酬內部不公平會(huì )導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時(shí)候給企業(yè)所帶來(lái)的危害甚至會(huì )超過(guò)員工跳槽，久而久之就出現沒(méi)有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個(gè)人公平不足從個(gè)人公平的視角來(lái)看，目前報業(yè)人員薪酬分配中對于個(gè)人公平重視不足，缺少穩定調資機制，績(jì)效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來(lái)個(gè)人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價(jià)快速上漲的年代，很多報業(yè)企業(yè)沒(méi)有建立起基于指數工資定期調整的機制，薪酬沒(méi)有做到穩定增長(cháng)，很多時(shí)候員工的實(shí)際所得其實(shí)一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿(mǎn)。此外，報業(yè)企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個(gè)人公平感覺(jué)受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿(mǎn)。
報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng )新策略
薪酬管理在企業(yè)員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的創(chuàng )新，加強薪酬管理的診斷分析，發(fā)現薪酬分配中存在的不公平問(wèn)題，進(jìn)而結合公平理論的要求來(lái)解決好這些問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業(yè)企業(yè)需要重點(diǎn)做好薪酬調查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場(chǎng)水平，切實(shí)減少外部不公平帶給員工的不滿(mǎn)意。企業(yè)管理人員需要充分意識到，人才是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來(lái)更多的效益和競爭優(yōu)勢。從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的較高投入完全可以帶來(lái)更多的收益，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是利大于弊。同時(shí)，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業(yè)企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門(mén)檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng )新方面，要重點(diǎn)解決好薪酬分配的內部不公平這一問(wèn)題，在企業(yè)內部構建一個(gè)能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個(gè)員工的努力付出都有一個(gè)相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問(wèn)題。在解決薪酬分配內部不公平問(wèn)題時(shí)，重點(diǎn)要做好績(jì)效考核工作，績(jì)效考核標準要明確，過(guò)程要公開(kāi)透明，結果要公平，切實(shí)做到按照員工的真實(shí)績(jì)效來(lái)進(jìn)行薪酬分配，這樣可以讓績(jì)效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績(jì)效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現出薪酬的按績(jì)分配導向，切實(shí)減少單純根據崗位來(lái)進(jìn)行薪酬分配所帶來(lái)的弊端。
3.實(shí)現薪酬個(gè)人公平從薪酬個(gè)人公平方面來(lái)看，報業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個(gè)人公平。個(gè)人公平的關(guān)鍵就是要從縱向來(lái)看，保證其薪酬收入與個(gè)人付出的一致性。要建立起工資的穩定增長(cháng)機制，薪酬水平的停滯將會(huì )逐漸減少個(gè)人對薪酬的滿(mǎn)意度，哪怕薪酬水平起點(diǎn)較高，對此亞當斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長(cháng)與購買(mǎi)力、物價(jià)指數等掛鉤，根據每年通貨膨脹率進(jìn)行或多或少的薪酬調整，讓每一個(gè)企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿(mǎn)意度。另外，要注意個(gè)人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著(zhù)報業(yè)市場(chǎng)競爭的進(jìn)一步加劇，報業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實(shí)提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業(yè)績(jì)導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價(jià)值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。報業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng )新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個(gè)人公平三個(gè)層面，通過(guò)全面提升薪酬分配的公平性，來(lái)實(shí)現員工對其薪酬滿(mǎn)意度的持續提升。
參考文獻
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