職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中的公平性論文

　　論文關(guān)鍵詞：職業(yè)運動(dòng)員；薪酬管理；公平性；必要性

　　論文摘要：為了強化薪酬制度的激勵作用，提高薪酬管理中職業(yè)運動(dòng)員的公平感，采用文獻資料法，運用公平理論，就我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中分配失衡、項目差距大、運動(dòng)員公平感差等問(wèn)題進(jìn)行探討，并分析了在薪酬管理中運動(dòng)員公平感缺失的原因，提出了提高薪酬管理中職業(yè)運動(dòng)員公平感的克服平均主義思想、實(shí)行量化管理、加強溝通、營(yíng)造公平氛圍的對策。

　　我國競技體育經(jīng)過(guò)十幾年的職業(yè)化探索，取得了可喜的成績(jì)，得到了國內外體育界的一致好評，然而，隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的深人與完善，制約競技體育職業(yè)化進(jìn)程的各類(lèi)因素也逐漸凸顯出來(lái)。而競技體育職業(yè)化是以職業(yè)運動(dòng)員的出現為標志的，而職業(yè)運動(dòng)員就是指以從事競技體育作為主要工作的運動(dòng)員。目前，全世界開(kāi)展職業(yè)體育的國家約占總數的三分之一，在中國，競技體育職業(yè)化也已走了十多年的歷史。隨著(zhù)我國競技體育的職業(yè)化、商業(yè)化，我國體育事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的可喜變化，體育事業(yè)尤其是競技體育事業(yè)到處充滿(mǎn)了生機和活力。但我們在享受這份欣喜的同時(shí)，也要直面職業(yè)化、商業(yè)化給我們帶來(lái)的一系列問(wèn)題，其中就有職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理。當前我國職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中，由于缺乏科學(xué)的薪酬制訂依據，再加上體育競賽市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)程度的不同，使得薪酬分配失衡，項目間的差距過(guò)大。有些項目尤其是男子項目如足球、籃球，市場(chǎng)培育和開(kāi)發(fā)比較成熟，群眾關(guān)注度較高，又鑒于人力資源的缺乏，運動(dòng)員的薪酬偏高，其主管部門(mén)提出限薪政策。有些項目則恰恰相反，職業(yè)運動(dòng)員薪酬偏低，尤其是一些女子項目，甚至連基本的工資都難以保障。另外，同一項目、同一俱樂(lè )部?jì)炔坎煌�的運動(dòng)員，也存在薪酬分配差距過(guò)大的現象。這就使得職業(yè)運動(dòng)員在對待薪酬分配問(wèn)題時(shí)缺乏公平感，因而削弱甚至喪失了薪酬固有的激勵特性，嚴重影響了職業(yè)運動(dòng)員訓練比賽的積極性，不利于我國競技體育的健康發(fā)展。造成上述問(wèn)題的因素很多，但薪酬制度中公平性的缺失，薪酬管理中不注意公平理論的研究和應用是不可忽視的一大因素。目前我國對公平理論的研究很多，但如何闡釋體育領(lǐng)域中的公平理論及其在體育領(lǐng)域中的應用則比較欠缺。對職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理的研究，也僅限于對運動(dòng)員高薪問(wèn)題的研究，對如何在薪酬管理中體現出公平性的研究比較少見(jiàn)。本文側重于將公平理論和職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理相結合，就如何在薪酬管理中體現出公平性展開(kāi)討論，以期為提高薪酬管理中運動(dòng)員的公平感，強化薪酬制度的激勵作用提供理論依據。

　　1職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中的公平理論

　　1.1公平理論

　　公平理論(EquityTheory)是由美國學(xué)者史坦斯·亞當斯(Adams·J·S)于1956年提出來(lái)的，又稱(chēng)社會(huì )比較理論。其基本理論是指當一個(gè)人做出了貢獻并取得報酬后，他不但關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響其今后工作的積極性。亞當斯的公平理論包括以下基本內容。

　　1.1.1公平是激勵的動(dòng)力

　　公平理論認為，人能否受到激勵不但由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。

　　1.1.2公平理論模式

　　公平理論模式為:QP/IP=QO/IO，在方程式中，QP代表一個(gè)人對他所得的報酬的感覺(jué)，IP代表一個(gè)人對他所做的投入的感覺(jué)，QO代表這個(gè)人對某比較對象所獲得的報酬的感覺(jué)，IO代表這個(gè)人對比較對象所做的投人的感覺(jué)。

　　1.1.3公平理論的含義

　　公平理論認為，當等式成立時(shí)，人便覺(jué)得公平;否則就會(huì )心理失衡，產(chǎn)生不公平感。當左端小于右端，則會(huì )產(chǎn)生比別人吃虧或今不如昔的感覺(jué);當左端大于右端，則會(huì )因投人少而獲得多，產(chǎn)生負疚感。

　　1.2職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中的公平類(lèi)型

　　所謂職業(yè)運動(dòng)員的薪酬管理是指職業(yè)俱樂(lè )部對本俱樂(lè )部的運動(dòng)員報酬的支付水準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確立、分配和調整的過(guò)程。依據公平理論的觀(guān)點(diǎn)，職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中的公平類(lèi)型有三種，即內部公平、外部公平和運動(dòng)員自身的公平。

　　1.2.1內部公平

　　所謂職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理的內部公平是指職業(yè)俱樂(lè )部?jì)炔啃匠暾�策的一致性。其依據是根據職業(yè)運動(dòng)員對實(shí)現俱樂(lè )部整體目標的相對貢獻來(lái)支付薪酬。一般來(lái)講，職業(yè)運動(dòng)員對實(shí)現俱樂(lè )部總體目標貢獻大，訓練刻苦、技戰術(shù)水平高，獲得的報酬就越高。反之，報酬就低，以體現薪酬管理的內部公平性。

　　1.2.2外部公平

　　職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理的外部公平是指本俱樂(lè )部的薪酬水平和其他職業(yè)俱樂(lè )部的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種競爭力關(guān)注的是不同職業(yè)俱樂(lè )部之間薪酬水平的相對高低。在人才市場(chǎng)競爭激烈的今天，如不能吸納優(yōu)秀的、高水平的競技人才，職業(yè)俱樂(lè )部就會(huì )失去競爭力，其生存和發(fā)展就會(huì )受到嚴重的威脅。而要做到這一點(diǎn)，本俱樂(lè )部職業(yè)運動(dòng)員的薪酬水平就要相對高于其他職業(yè)俱樂(lè )部，以增強職業(yè)運動(dòng)員的對外公平感。

　　1.2.3職業(yè)運動(dòng)員自身公平

　　職業(yè)運動(dòng)員的自身公平是指俱樂(lè )部中運動(dòng)員在訓練比賽中付出同樣的努力和勞動(dòng)要得到相同的報酬，同時(shí)兼顧運動(dòng)員技戰術(shù)能力及其對實(shí)現俱樂(lè )部目標的影響力的變化。職業(yè)運動(dòng)員自身公平并不意味著(zhù)俱樂(lè )部?jì)炔康男匠攴峙鋵?shí)行完全的按勞分配，因為職業(yè)運動(dòng)員自身的素質(zhì)和技、戰術(shù)水平的差異，既使付出的努力和勞動(dòng)相同，也會(huì )導致對俱樂(lè )部做出的貢獻有所差別。如果僅實(shí)行按勞分配，則對俱樂(lè )部貢獻和目標影響力大的運動(dòng)員就會(huì )感到不公平，所以職業(yè)運動(dòng)員的薪酬分配要同時(shí)兼顧努力和勞動(dòng)的付出、運動(dòng)員技戰術(shù)能力及其對實(shí)現俱樂(lè )部目標的影響力的變化，使俱樂(lè )部中不同層次的運動(dòng)員都會(huì )感到公平。

　　2職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中公平感缺失的原因探析

　　職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中公平感缺失現象客觀(guān)存在，種類(lèi)不一，但都會(huì )對俱樂(lè )部目標的實(shí)現產(chǎn)生不同程度的影響。分析公平感缺失的原因，對實(shí)現職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中的公平性有所裨益。

　　2.1職業(yè)俱樂(lè )部薪酬分配中平均主義思想作祟

　　受計劃經(jīng)濟的影響，平均主義和大鍋飯思想在職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中仍然占有一席之地。運動(dòng)員的薪金收人并沒(méi)有完全拉開(kāi)差距。薪金分配還存在著(zhù)論資排輩的現象，運動(dòng)員的薪金收入還沒(méi)有完全和其在訓練比賽中付出的努力和勞動(dòng)以及其技戰術(shù)能力掛鉤，運動(dòng)員薪酬分配的表面公平掩蓋了事實(shí)上的分配不公，導致運動(dòng)員薪酬管理中公平感的缺失。

　　2.2職業(yè)運動(dòng)員自身需求的過(guò)度膨脹

　　近年來(lái)，職業(yè)運動(dòng)員的薪酬增長(cháng)速度驚人，一方面是由于職業(yè)化和商業(yè)化帶來(lái)的積極效應，大大提高了運動(dòng)員的薪金水平;另一方面運動(dòng)員受拜金主義的影響，對薪金需求過(guò)度膨脹。一且運動(dòng)員自身需求過(guò)度膨脹，必然會(huì )在俱樂(lè )部?jì)炔可踔敛煌�俱�?lè )部之間產(chǎn)生攀比心理。而這種需求的過(guò)度膨脹，會(huì )使運動(dòng)員認為自己的薪金水平過(guò)低，遠遠達不到自己期望的薪金水平，從而造成薪酬管理中公平感的缺失。

　　2.3職業(yè)俱樂(lè )部體育資源的稀缺性

　　2.3.1用于薪酬管理的經(jīng)費資源不足

　　運動(dòng)員的自身需求得不到滿(mǎn)足，很難使其對薪酬管理產(chǎn)生公平感。職業(yè)運動(dòng)員薪酬高已成為事實(shí)，對于職業(yè)俱樂(lè )部來(lái)講，薪酬管理中的經(jīng)費是否能夠滿(mǎn)足職業(yè)運動(dòng)員自身的需求成為各個(gè)俱樂(lè )部正常運轉的前提川。目前，由于職業(yè)運動(dòng)員高薪問(wèn)題較為普遍，使職業(yè)俱樂(lè )部疲于應付薪金開(kāi)支，經(jīng)費緊張成為各俱樂(lè )部共同存在的問(wèn)題，導致俱樂(lè )部的薪金分配無(wú)法滿(mǎn)足運動(dòng)員自身需求，外部公平、內部公平和自身公平都無(wú)法實(shí)現，公平感也將不復存在。 2.3.2職業(yè)俱樂(lè )部運動(dòng)員人力資源缺乏

　　由于我國競技體育職業(yè)化、商業(yè)化起步較晚，職業(yè)俱樂(lè )部的運作還不夠成熟，尤其是人力資源管理方面尚不夠完善。雖然我國競技體育人力資源相對豐富，但就某些項目而言，高水平的運動(dòng)員人數較少。物以稀為貴，這使得俱樂(lè )部不得不靠增加薪酬來(lái)留住高水平的職業(yè)運動(dòng)員。而一些運動(dòng)員也會(huì )趁機抬高自己的身價(jià)，導致職業(yè)俱樂(lè )部的薪酬分配差距拉大，部分運動(dòng)員的公平感降低。

　　2.4職業(yè)俱樂(lè )部薪酬管理透明度不高

　　為了避免運動(dòng)員之間因為過(guò)度攀比產(chǎn)生的不公平感，職業(yè)俱樂(lè )部往往實(shí)行秘密薪酬制度。即俱樂(lè )部的薪酬分配不透明，運動(dòng)員的薪金收人彼此不公開(kāi)。殊不知這樣做會(huì )造成運動(dòng)員之間的互相猜疑，而這種猜疑往往是高估他人的薪酬而低估自己的薪酬圖。這種薪酬管理形式不但起不到增加公平性的作用，反而會(huì )使運動(dòng)員的思想中薪酬的差距遠遠大于事實(shí)上的薪酬分配差距，不公平感將會(huì )更強。

　　3提高薪酬管理中運動(dòng)員公平感的對策

　　3.1克服平均主義思想的影響

　　沖破計劃經(jīng)濟下平均主義的思想束縛，根據運動(dòng)員付出的勞動(dòng)和對俱樂(lè )部目標的實(shí)現所作出的貢獻，適當拉開(kāi)薪酬分配的差距。這種差距真正出自于運動(dòng)員付出的勞動(dòng)和對俱樂(lè )部乃至整個(gè)社會(huì )所作出的貢獻的差距，使運動(dòng)員清楚過(guò)去的大鍋飯現象將一去不復返，自己的所得是與自己的付出和貢獻相匹配的，任何人不可能不勞而獲，也不可能只索取而不奉獻。這樣運動(dòng)員對薪酬分配的合理性就會(huì )有更深人的認識，在薪酬管理中的公平感就強了。

　　3.2實(shí)行薪酬分配的標準化和里化管理

　　將運動(dòng)員的薪酬進(jìn)行標準化和量化管理，是增強職業(yè)運動(dòng)員薪酬管理中公平感的有效途徑。所謂標準化和量化管理是指制定科學(xué)的運動(dòng)員薪酬管理標準，并將該標準分成若干相互獨立的`指標，如考勤指標、業(yè)績(jì)指標、職業(yè)道德、紀律指標等，規定各個(gè)指標的測試辦法以及匯總法則，對公平理論的報酬尤其是投人量做出客觀(guān)判斷。另外公平并不等于均等，薪酬分配要體現出一定的傾斜原則，即向高(技戰術(shù)水平高)、大(對實(shí)現俱樂(lè )部目標作用大)、強(作戰能力強)傾斜，采取各種獎勵辦法，以激發(fā)這些運動(dòng)員的積極性，同時(shí)也為其他運動(dòng)員樹(shù)立的奮斗和學(xué)習目標，強化了俱樂(lè )部運作的組織動(dòng)力。

　　3.3加強俱樂(lè )部與職業(yè)運動(dòng)員之間的溝通

　　溝通是避免俱樂(lè )部與職業(yè)運動(dòng)員之間矛盾激化的有效途徑。通過(guò)溝通使雙方信息交流通暢，彼此增進(jìn)了解和感情。俱樂(lè )部可以在溝通中獲悉職業(yè)運動(dòng)員的各層次的需求以及對俱樂(lè )部的期望，當然也包括了解職業(yè)運動(dòng)員在薪金方面的需求。而職業(yè)運動(dòng)員也可以在溝通中得知俱樂(lè )部對自己的期望以及自己在俱樂(lè )部中的地位和貢獻，可以橫向和縱向地比較一下自己獲得的薪酬是否和自己的貢獻、俱樂(lè )部對自己的期望以及自己在俱樂(lè )部中的地位相符。只有雙方對上述各方面的信息了解全面，彼此都想著(zhù)對方期望的目標努力，運動(dòng)員才會(huì )對自己獲得的薪酬感到滿(mǎn)意，公平感才會(huì )強烈。為了加強俱樂(lè )部與運動(dòng)員之間的溝通，運動(dòng)員工會(huì )組織應該起到相應的橋梁作用。

　　3.4營(yíng)造公平的俱樂(lè )部文化

　　俱樂(lè )部文化是指俱樂(lè )部在長(cháng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的為俱樂(lè )部的成員特別是職業(yè)運動(dòng)員所共有的思想作風(fēng)、價(jià)值觀(guān)念和行為規范，它是一種特殊的管理模式，它強調職業(yè)俱樂(lè )部應堅持以人為本的文化理念。它通過(guò)職業(yè)俱樂(lè )部精神和價(jià)值觀(guān)的灌輸從而使俱樂(lè )部形成強大的凝聚力和向心力，使俱樂(lè )部成員特別是職業(yè)運動(dòng)員與俱樂(lè )部同呼吸共命運。如果職業(yè)運動(dòng)員缺少奉獻精神，沒(méi)把自身目標同俱樂(lè )部目標結合起來(lái)，而是片面強調個(gè)人報酬、個(gè)人收益最大化，這種盲目的攀比心理和不切實(shí)際的需求，也就背離了服務(wù)社會(huì )、服務(wù)觀(guān)眾、服務(wù)俱樂(lè )部這個(gè)根本。良好的俱樂(lè )部文化可以對公平的薪酬管理起到激勵和推動(dòng)作用，而公平的薪酬管理反過(guò)來(lái)又可以提升職業(yè)俱樂(lè )部的文化內涵。它能讓俱樂(lè )部成員尤其是職業(yè)運動(dòng)員意識到個(gè)人收益是建立在俱樂(lè )部良性發(fā)展的基礎上的，大家共同努力把俱樂(lè )部市場(chǎng)這塊蛋糕做大，個(gè)人期望才能真正實(shí)現。在這種俱樂(lè )部文化熏陶下，職業(yè)運動(dòng)員可以將個(gè)人目標和俱樂(lè )部目標緊密結合，不再片面追求個(gè)人收益和個(gè)人報酬，急俱樂(lè )部所急，應俱樂(lè )部所需，共同實(shí)現俱樂(lè )部發(fā)展目標，從而提高自己的薪金水平，增強對薪酬管理的公平感。

　　4結束語(yǔ)

　　長(cháng)期以來(lái)，我國競技體育的組織系統表現為國家投資和國家管理的強烈的計劃競技色彩，高水平運動(dòng)訓練和競賽由國家或地方政府體育職能部門(mén)一手管理，形成了幾十年來(lái)我國競技體育由國家包辦的運作機制。隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系的逐步建立，90年代初以足球為突破口，推動(dòng)我國競技體育改革的重大決策，提出了部分項目進(jìn)行職業(yè)化嘗試的基本設想與部署。1992年，全國足球工作會(huì )議后，各種形式的足球俱樂(lè )部紛紛出現，成為我國競技體育職業(yè)化發(fā)展的一個(gè)重要階段。同時(shí)也推動(dòng)了籃球、乒乓球、羽毛球、排球等項目積極地走向職業(yè)化道路。但由于主觀(guān)上擺脫不了計劃競技意識的影響，客觀(guān)上受市場(chǎng)競技法律法規尚未健全的影響，職業(yè)俱樂(lè )部的運行受到極大影響，而俱樂(lè )部的薪酬管理問(wèn)題表現得尤為突出。俱樂(lè )部的薪酬管理是職業(yè)俱樂(lè )部人力資源管理的一項非常重要的工作，公平性是俱樂(lè )部薪酬管理追求的一個(gè)重要目標，也是保證俱樂(lè )部凝聚力和向心力的前提。為了實(shí)現俱樂(lè )部薪酬管理的公平性，我們需運用公平理論，了解職業(yè)俱樂(lè )部薪酬管理中公平性的種類(lèi)、薪酬管理中公平性缺失的原因，并從克服平均主義、實(shí)行薪酬管理的量化和標準化、加強溝通、營(yíng)造公平的俱樂(lè )部文化四個(gè)方面提出增強職業(yè)運動(dòng)員薪酬分配的公平感，提高薪酬管理的公平性對策。只有保證俱樂(lè )部薪酬管理的公平性，增強運動(dòng)員的公平感才能保證職業(yè)俱樂(lè )部運作具有強大的內部動(dòng)力，使俱樂(lè )部健康持續地發(fā)展，以順利實(shí)現俱樂(lè )部的組織目標。

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