金融危機下的員工薪酬管理管理論文

　　摘要:金融危機影響了我國企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì )責任的博弈中，企業(yè)應該通過(guò)降低薪酬達到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中，人力資源管理者應該把握主要問(wèn)題，以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內部的和諧。

　　關(guān)鍵詞:薪酬變動(dòng);員工;管理

　　從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟危機，都影響著(zhù)企業(yè)的順利運營(yíng)，給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機爆發(fā)后，企業(yè)的銷(xiāo)路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動(dòng)力成本相對過(guò)大等問(wèn)題困擾著(zhù)企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)，人力資源部門(mén)責任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過(guò)裁員來(lái)降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國就業(yè)壓力巨大的大背景和構建和諧社會(huì )的社會(huì )訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì )責任的博弈中，企業(yè)應該怎么抉擇呢?調低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法，但它實(shí)施起來(lái)毫不輕松。作為實(shí)施者應該注意:

　　一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位，確定調節力度

　　根據企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭狀況，企業(yè)在薪酬調查之后，會(huì )選擇適合本企業(yè)的薪酬戰略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰略。領(lǐng)先型戰略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)進(jìn)行界定;匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當;拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來(lái)界定。若企業(yè)當前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰略，可以考慮將企業(yè)內部員工薪酬做整體下調。匹配型戰略的企業(yè)則應密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩定的前提下，當變即變。以便最大程度實(shí)現外部公平，提高企業(yè)薪酬競爭力。拖后型戰略實(shí)行者在面臨金融危機時(shí)則應保持薪酬的穩定，保證人才的正常供應。

　　二、企業(yè)內部實(shí)行分層分類(lèi)管理

　　根據員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻以及人才的`特殊性，我們可以將企業(yè)內部的人力資本分為:核心人才、獨特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對不同類(lèi)型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應該有所不同，以便保留企業(yè)內部的核心人才。調整時(shí)建議不對核心人才的薪酬作出過(guò)多的變化，通用型人才的薪酬也應該在行業(yè)允許的薪酬區域內變動(dòng)，獨特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應該根據其對企業(yè)現階段的貢獻作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內部員工關(guān)系的和諧。

　　三、減少物質(zhì)激勵的情況下，加大精神激勵

　　對員工的激勵，除了物質(zhì)型激勵之外，還有很多精神性激勵形式，精神性激勵的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強烈的工作動(dòng)機。目標管理、員工認可方案、員工卷入方案(參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃等)等方案都是很有代表的精神激勵方法。目標管理讓員工能夠清晰認識自己工作目標，以及能夠得到的最大資源，從而享受來(lái)自目標本身的激勵，提高工作動(dòng)機;員工認可方案則是通過(guò)對員工的注意和關(guān)心，通過(guò)對員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對工作和企業(yè)的熱愛(ài)，提升企業(yè)內部的凝聚力，增強企業(yè)的競爭力。員工卷入方案則是一種最能體現員工主人翁責任的激勵方案。通過(guò)對企業(yè)內部管理的參與，內部生產(chǎn)過(guò)程的監督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

　　另外，在薪酬調節的同時(shí)，應注重職位變動(dòng)及晉升對員工的激勵。和藹的同事，適合的領(lǐng)導風(fēng)格，積極向上的團隊氛圍都會(huì )令員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的心理契約。組織可以利用職位調整，晉升提高員工的滿(mǎn)意度及忠誠度，最小化企業(yè)內部的管理壓力。

　　四、建立員工心理疏導計劃，加強管理層與員工的溝通

　　在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠的話(huà)題。如果沒(méi)有成功的溝通，高層的戰略決策都難以順利實(shí)施，更不用說(shuō)事關(guān)員工切身利益的薪酬下調。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調薪計劃的同時(shí)，應該成立員工心理疏導委員會(huì )，有高層管理者和人力資源管理部門(mén)人員一起組成，為員工說(shuō)明現實(shí)經(jīng)濟環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內部情緒的穩定，增強員工對企業(yè)的信心。

　　五、可以借機對組織的薪酬價(jià)值觀(guān)念作出變革

　　外部環(huán)境的強烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)危機的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了變革的契機。對人力資源管理部門(mén)而言，這機會(huì )也不能錯過(guò)。通過(guò)薪酬的調整，應該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀(guān)，改變企業(yè)內部的憑借工齡，年齡等因素>文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！<拿高薪的舊價(jià)值觀(guān)念。這就要求薪酬調整中企業(yè)認真貫徹實(shí)際貢獻對薪酬的影響的理念。

　　六、在企業(yè)內部實(shí)行工作分擔計劃，根本上減小減薪阻力

　　工作分擔計劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔一個(gè)傳統上每周40小時(shí)的工作。依據工作時(shí)間的縮短，相應的減少員工的應付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內部動(dòng)蕩，提高積極性和滿(mǎn)意度。對于一些特殊員工(特別是女職工)，即使金融危機已經(jīng)過(guò)去，這種方式也可以堅持使用下去，以實(shí)現家庭和工作的雙贏(yíng)。

　　在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者(包括人力資源管理者)應該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵手段，體現自己在企業(yè)內部的專(zhuān)家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對企業(yè)在危機中的抗風(fēng)險能力和企業(yè)家才能的考驗。這一過(guò)程，任何一個(gè)成長(cháng)起來(lái)的大企業(yè)經(jīng)歷過(guò)，任何一個(gè)打算繼續成長(cháng)壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。

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