績(jì)效薪酬管理制度范本
為推進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機制的深入，體現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jì)效工資考核制度。
一、績(jì)效工資考核目的
1、考核部門(mén)及員工績(jì)效目標的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結，為下一期間的績(jì)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價(jià)等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績(jì)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jì)效工資劃分：
依據公司總部和門(mén)店各崗位職級不同，劃分不同的績(jì)效工資，績(jì)效工資具體金額見(jiàn)工資構成；
四、考核周期
1、公司對門(mén)店（部門(mén)）的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對公司主管級及門(mén)店主管級以上人員的考核實(shí)行目標責任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
�。�1）年度門(mén)店（采購部門(mén)）目標依據公司的年度經(jīng)營(yíng)目標計劃結合不同門(mén)店（部門(mén)）工作職責，逐項進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表（見(jiàn)附件），傳遞到相關(guān)責任人。
�。�2）其他部門(mén)的月度績(jì)效考核目標由部門(mén)提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定；以及公司例會(huì )決定事項的分解；公司領(lǐng)導特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jì)效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門(mén)目標、公司目標為主線(xiàn)進(jìn)行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執行時(shí)間及績(jì)效工資發(fā)放規定：
1、績(jì)效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jì)效考核結果，
2、采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上、公司總部輔助部門(mén)工作人員績(jì)效工資發(fā)放規定：在考核周期第一、第二月績(jì)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jì)效工資在考核周期結束后，依據考核情況進(jìn)行兌現；
3、
七、考核的基本原則
1、公開(kāi)、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績(jì)公布
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據。
九、考核周期績(jì)效工資的計算
1、實(shí)際可得績(jì)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計算完成。
2、公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1）、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%；
2）、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資；
3）、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jì)效工資；
4）、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jì)效工資；
5）、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資；
6）、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jì)效工資；
7）、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績(jì)效工資取消；
8）、采購部門(mén)助理（門(mén)店輔助部門(mén)工作人員），按照采購經(jīng)理（店長(cháng)）考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，最低不得低于65%；
9）、連續兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標準的店長(cháng)級以下工作人員，公司有權解除其職務(wù)和工作關(guān)系；
10）、沒(méi)有完成年度考核標準的公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動(dòng)后薪資標準發(fā)放；
3、門(mén)店主管級以下人員績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1）、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%；
2）、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資；
3）、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資；
4）、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資；
5）、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資；
6）、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資；
7）、營(yíng)運部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，績(jì)效工資最低不得低于75%；
4、公司總部輔助部門(mén)績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1）、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%；
2）、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資；
3）、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資；
4）、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資；
5）、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資；
6）、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領(lǐng)取70%績(jì)效工資；
十、年度考核業(yè)績(jì)獎勵：
1、在年度考核結束后，超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門(mén)店，公司按照超額部分利潤的.10%作為超額獎金獎勵給門(mén)店，門(mén)店超額獎金分配方案由門(mén)店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案；
2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案；
3、在年度考核結束后，公司超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門(mén)，輔助部門(mén)超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案；
十一、考核結果運用
1、績(jì)效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應用大致有：
�。�1）績(jì)效工資的發(fā)放與薪資調整；
�。�2）職位的調整與晉升；
�。�3）培訓發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
�。�1）通過(guò)績(jì)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jì)效、士氣和忠誠度；
�。�2）尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內部公平性；
�。�3）根據個(gè)人能力和績(jì)效論功行賞；
�。�4）提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據；
�。�5）績(jì)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責任人原則上不能獲得年度績(jì)效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績(jì)效考核目標（雙方簽字）。
4、當被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jì)效工資，他（她）的績(jì)效目標由繼任者承擔，并按照繼任時(shí)間享受公司規定季度績(jì)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jì)效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當月績(jì)效工資，加入公司未滿(mǎn)試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jì)效工資。
6、當公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執行考核結果時(shí)，暫�？己�。
十二、績(jì)效分析報告
1、績(jì)效分析報告是一個(gè)利用數據進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績(jì)效分析報告中，至少需對1~2個(gè)影響績(jì)效業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專(zhuān)案分析。
3、員工績(jì)效分析報告
�。�1）行政部負責組織編制《員工績(jì)效分析報告》，其基本信息來(lái)源于績(jì)效考核表，《員工績(jì)效分析報告》至少每季編制一次。
�。�2）《員工績(jì)效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績(jì)效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
�。�3）《員工績(jì)效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店（部門(mén)）績(jì)效分析報告
�。�1）信息部定期對過(guò)往績(jì)效考核的各種量表資料進(jìn)行統計。
�。�2）資料包括公司目標、部門(mén)目標以及這些目標實(shí)際達成狀況。
�。�3）績(jì)效分析包括戰略目標的達成情況分析、績(jì)效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績(jì)效改善的建議、整改要求等內容。
�。�4）分析過(guò)程應借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現影響績(jì)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復核，總經(jīng)理批準。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補充。
6、行政部負責按照績(jì)效分析報告的要求進(jìn)行嚴格實(shí)施，實(shí)施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。
【績(jì)效薪酬管理制度范本】相關(guān)文章：
薪酬管理制度范本01-15
IT企業(yè)的薪酬管理制度范本12-19
2017公司薪酬管理制度范本07-18
2017企業(yè)薪酬管理制度范本07-13
績(jì)效與薪酬管理11-06
績(jì)效薪酬的內容03-15
企業(yè)績(jì)效管理制度范本10-09