國有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題論文
第1篇：國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對策研究
薪酬分配、績(jì)效考評，一直為國有企業(yè)薪酬管理者和經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jì)效考核評價(jià)體系，對員工積極性和工作熱情的調動(dòng)與激發(fā)起著(zhù)重要的推動(dòng)作用。當前，為提高核心競爭能力，大多數國有企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革，認識清楚并著(zhù)手解決薪酬分配、績(jì)效考評等方面存在的問(wèn)題�；谶@種情況只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念來(lái)指導新的實(shí)踐，才能順應時(shí)代的要求。
1目前國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
近年來(lái)，我國國有企業(yè)已確立了建立現代企業(yè)制度的改革目標。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權與經(jīng)營(yíng)權分離，企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的地位隨之確立，國有企業(yè)的發(fā)展日益規范化。但是，從總體看，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬管理方面還存在很多問(wèn)題。
1.1薪酬管理基礎工作薄弱，薪酬管理觀(guān)念落后
在許多國有企業(yè)，工作分析、職位評價(jià)、績(jì)效考核等基礎工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗管理階段。制度不健全，機制不完善，缺乏激勵機制，現行的崗位技能工資以技能為主，年資影響過(guò)大造成員工滿(mǎn)意度不高，不利于調動(dòng)青年員工的積極性。同時(shí)不少?lài)衅髽I(yè)從領(lǐng)導者到普通員工的管理觀(guān)念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀(guān)念，嚴重地妨礙市場(chǎng)機制的建立，嚴重地阻礙著(zhù)企業(yè)內部薪酬制度和動(dòng)力機制的建立。
1.2政企不分
政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。主要表現是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制總體目標后大多數國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。
1.3國有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節
薪酬總額控制無(wú)法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競爭的壓力。勞動(dòng)和社會(huì )保障部一項調查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。也正是因為企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴重脫節，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，導致勞動(dòng)力需求配置結構不合理。
1.4個(gè)人的薪酬分配過(guò)分強調按效益分配
國有企業(yè)在現行的分配體制中，員工個(gè)人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中做出了極大的貢獻，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應的報酬；反之，某人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報酬，在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱(chēng)高低，工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線(xiàn)職工，工資與其他員工的工資差距很小，這是分配上一種新的大鍋飯。
1.5機制不健全，人力資本價(jià)值未得到應有的體現
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗在我國尚處于探索階段。
1.6晉升通道單一，管理獨木橋
這是國企普遍存在的問(wèn)題，如果不升到管理崗位，工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著(zhù)管理崗位，希望自己能擠過(guò)管理獨木橋。然而，管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗都有特殊的要求，在自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。也有些企業(yè)為了增加晉升的機會(huì )，設置大量的副職，在某國企，我們統計平均每個(gè)管理層級有兩個(gè)多的副職，也就是說(shuō)管理幅度平均只有約2人，結果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，多了一個(gè)無(wú)能的管理者。
2國有企業(yè)薪酬管理現存問(wèn)題的解決對策
解決國企薪酬體系的問(wèn)題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績(jì)效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎管理還沒(méi)有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的力量，完成管理平臺的建設。
2.1建立科學(xué)的薪酬管理體系
要有效防范薪酬管理存在的誤區，就要建立科學(xué)的'薪酬管理體系。第一，必須建立工作評價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測評。調整和精簡(jiǎn)機構、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據。第二改變現有的薪資結構，建立內部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。第三，建立科學(xué)、合理、高效的績(jì)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。
2.2政企分開(kāi)，一企兩制
深化薪酬分制度配改革，徹底改變政企不分，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預。政府的任務(wù)是制定宏觀(guān)調控薪酬的制度和法規，為企業(yè)改革創(chuàng )造良好的政策環(huán)境。同時(shí)對于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)接軌的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”。即：對普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎的崗位技能工資制，對于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場(chǎng)稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區。同時(shí)，加強勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的培育，完善失業(yè)保險等社會(huì )保障機制，在企業(yè)內部建立和健全公平競爭和合理淘汰機制，激發(fā)薪酬管理的活力。
2.3建立薪酬分配能升能降的機制
一個(gè)真正有效的薪酬制度應該具有科學(xué)的工資標準，合理的工資結構，動(dòng)態(tài)靈活高效的運行機制。首先薪酬標準應該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結構應該是動(dòng)態(tài)的，隨著(zhù)不同時(shí)期的需要而及時(shí)調整；第三，薪酬制度應該處于動(dòng)態(tài)運行之中。薪酬的調整要由以前的基本處于靜止狀態(tài)轉變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì )根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調整和個(gè)人績(jì)效的提高及時(shí)予以調整。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又高的，采用高于市場(chǎng)平均值的增長(cháng)率，增資幅度要大；對企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著(zhù)崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。
2.4建立基本工資制度，實(shí)施全面薪酬戰略
清理現有的獎金和津貼專(zhuān)案，盡量將其納入工資之中。建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度，改革現行的工資構成，優(yōu)化工資結構，簡(jiǎn)化工資項目，如清理現有的獎金和津貼項目，盡量納入工資的統一管理。取消、合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jì)效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員。根據各類(lèi)勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績(jì)效工資制的基礎上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。如對主要經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制，在嚴格考核基礎上，適當加大風(fēng)險收入的比重，提高對主要經(jīng)營(yíng)者的激勵作用；對科技人員、主要管理骨干實(shí)行按崗位、按項目、按業(yè)績(jì)確定報酬，試行股份、股票期權等工資分配制度，發(fā)揮其長(cháng)期激勵功能；對銷(xiāo)售人員可采用傭金制和底薪制相結合的方法來(lái)設計銷(xiāo)售人員的薪酬等。
2.5科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)
薪酬激勵的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì )取得不同的效果。一是設計適合員工需要的福利項目。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。二是在薪酬支付上注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。四是重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來(lái)看，獎勵團隊比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過(guò)大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。五是實(shí)施科學(xué)的績(jì)效管理�？茖W(xué)的績(jì)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì )有一個(gè)加速度的發(fā)展。
3結束語(yǔ)
目前，由于國際金融危機的影響，國有企業(yè)面臨的挑戰和競爭相當激烈，而薪酬管理制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。建立科學(xué)合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調動(dòng)各類(lèi)人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng )造性，激活人力資源是目前企業(yè)需要改革的重點(diǎn)。合理的薪酬制度與績(jì)效考核體系必將使企業(yè)更具競爭力。
第2篇：完善我國國有企業(yè)薪酬管理的對策研究
國有企業(yè)現有薪酬管理存在的問(wèn)題及實(shí)施難點(diǎn)
國企的薪酬管理制度在長(cháng)期的演進(jìn)過(guò)程中已近能夠做到基本的公平合理，但對于薪酬制度的根本作用以及結構認識有所缺失，在此將其歸結為以下幾點(diǎn)：
一，薪酬管理的相對公平性。國有企業(yè)長(cháng)期的薪酬獎勵機制注重的是標準化的公平模式，也就是說(shuō)在國有企業(yè)當中界別相差懸殊不大職級之間薪酬的變動(dòng)并不大，薪酬在大結構上看似公平，但員工缺較難理解和感受到薪酬差別。國有企業(yè)的薪酬評判大都有一個(gè)基本值，然后依據個(gè)人的工作貢獻度進(jìn)行大區間的報酬定位，而且企業(yè)的整體效益是其中占比最大的一個(gè)參考項目，因此某些員工工作效率低下，卻依舊可以獲得較高報酬，這就是相對公平性的缺失表現。
二，薪酬標準不合理。這個(gè)問(wèn)題主要表現在國有企業(yè)較低的崗位享有較非國有企業(yè)更高的工資，而高水平崗位相較于非國有企業(yè)工資偏低。這是因為國有企業(yè)的發(fā)展基礎相對較好，一般都經(jīng)歷了長(cháng)期的發(fā)展歷史，因此許多國企對于薪酬的定位標準一直以自身的傳統標準為基礎進(jìn)行變動(dòng)，并不對市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行比對。而實(shí)際上隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，非國有企業(yè)的薪酬管理也有著(zhù)較為合理的標準，高技能人才的薪酬標準更高，這樣就會(huì )出現國有企業(yè)人才缺失的情況，進(jìn)而造成企業(yè)核心的知識型人才減少，導致企業(yè)發(fā)展速度減緩。
三，薪酬管理受?chē)衅髽I(yè)機制上的限制。國有企業(yè)的管理主體大部分還處在相關(guān)政府部門(mén)的手中，因此，國有企業(yè)中大部分的工資額度定位是由政府部門(mén)制定和把握，企業(yè)自身并不具備決定缺，企業(yè)的相關(guān)部門(mén)也成了簡(jiǎn)單的工資發(fā)放機構。政府機構并不會(huì )實(shí)際參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理當中，因此對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工工作狀況也沒(méi)有深入的了解，其制定的薪酬標準并不一定符合企業(yè)的實(shí)際情況，這鐘企業(yè)喪失自主管理權的情況下，薪酬管理也無(wú)法發(fā)揮真正的用途。
四，對薪酬制度根本作用的忽略。薪酬制度的根本作用是對與員工工作的一種證明和嘉獎，是員工工作貢獻的反應，尤其重要的是薪酬制度對于員工工作積極性的推動(dòng)作用。企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)期的發(fā)展之后對于薪酬管理的研究逐步從這種核心的方向偏移到了對薪酬標準和機制上，從而忽略的其基本的作用，進(jìn)而致使薪酬標準的制定中對于員工晉職獎勵、工作優(yōu)秀獎勵等方面的考慮逐漸減少，從缺喪失了薪酬制度應有的員工激勵作用。
國有企業(yè)薪酬管理的思考
綜合以上的問(wèn)題分析，可以看出核心的問(wèn)題主要出現在幾個(gè)方面：薪酬制度的內涵認識、新形勢下薪酬獎勵制度的變革、員工參與程度和企業(yè)的主動(dòng)權。薪酬內涵的認識應當注重企業(yè)薪酬制度制定的根本目標，在激發(fā)員工工作熱情和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展這樣的核心思想指導下進(jìn)行薪酬管理的研究；新形勢下薪酬獎勵制度的變革就是需要及時(shí)的了解普遍的人才聘用方式和薪酬標準，制定出合理完善并具備外部公平性的薪酬獎勵制度，同時(shí)又需要考慮當前社會(huì )文化影響下許多人對于國企薪酬“鐵飯碗”的認識，改變這種傳統認識，保證員工思想的積極性和活力；員工參與則是需要改變傳統薪酬管理模式中只由上層決定，員工對標準和薪酬計算方式均不了解的情況，這樣也能更好的促進(jìn)員工的工作積極性，讓員工更容易了解薪酬獎勵的意義；企業(yè)掌握薪酬管理的主動(dòng)權，進(jìn)而制定更符合企業(yè)實(shí)際的薪酬獎勵標準。
國有企業(yè)薪酬管理的改善建議
通過(guò)第一章中的分析可以了解到國有企業(yè)薪酬制度完善需要著(zhù)眼于認識提升、調整薪酬標準、改變標準制定方式等幾個(gè)方面。下面針對這幾點(diǎn)進(jìn)行詳細的對策闡述。
一，建立科學(xué)的薪酬管理體系，加強對于薪酬管理的總體認識。
新形勢下科學(xué)的管理體系就要注重管理層的認識和薪酬標準的科學(xué)性，重新認識薪酬管理的激勵作用個(gè)，制定更為詳細和科學(xué)化的薪酬發(fā)放標準。具體實(shí)施時(shí)需要企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)定期對薪酬管理機構的工作人員進(jìn)行知識培訓，在加強知識基礎的同時(shí)進(jìn)行思想認識上的鞏固；其次，薪酬管理機構要定期對人才市場(chǎng)的薪資評價(jià)標準進(jìn)行調查，將調查結果作為企業(yè)薪酬標準制定的參考；最后是企業(yè)在崗位、年齡、機構差別下要制定更為詳細的薪酬評價(jià)標準，這樣能夠細化薪酬差別，在體現相對公平性的同時(shí)也能更好的讓員工體會(huì )到薪酬與績(jì)效的聯(lián)系，從而對工作更加重視，提升員工的勞動(dòng)積極性。
二，具體薪酬結構優(yōu)化，改善薪酬激勵方式。
薪酬制度的優(yōu)化中更多的加入崗位評測和結構劃分，并且在各類(lèi)評測和劃分的項目制定中建議員工參與，這樣能夠使薪酬獎勵更為明確，員工也能夠認識到自己所得的薪酬每一項從何而來(lái)，這樣員工如果想要獲得更高的薪酬也能有更為明確的努力方向。當然也要避免制度上的漏洞，防止某些員工針對薪酬制度上的漏洞進(jìn)行投機取巧的行為，因此在制度制定時(shí)也要加入合理化的考慮。
三，改變政府完全控制的傳統，加強企業(yè)的控制力。
減少薪酬制度制定中政府的參與度，政府只要需要對薪酬制度的合法性以及對國家宏觀(guān)政策的遵循情況進(jìn)行監督，而實(shí)際的制定過(guò)程交由企業(yè)執行，這樣能夠更好的提供給企業(yè)薪酬制定的基礎，從而制定出符合企業(yè)實(shí)際情況，有益于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的薪酬制度。
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