事業(yè)單位薪酬管理策略應對論文人力資源論文
我國社會(huì )不斷的發(fā)展，事業(yè)單位薪酬管理策略模式也隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步不斷進(jìn)步，我國事業(yè)單位的主要目標就是服務(wù)公民，不斷提高自身的服務(wù)水平滿(mǎn)足公民越來(lái)越高的生活追求。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也要隨之改革其管理模式，重視人才，貫徹以人為本的管理理念，因此，人力資源的管理也成為事業(yè)單位進(jìn)行改革的重點(diǎn)，人才是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，人力資源對人才的管理成為影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，對人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬管理和薪酬激勵兩個(gè)內容是人力資源管理質(zhì)量的主要因素，因此重視薪酬的管理和激勵，是事業(yè)單位在改革中非常重要的內容。
一、薪酬管理和薪酬激勵
具有激勵作用的薪酬管理制度，可以保證事業(yè)單位具有競爭力，能夠吸引更多更好的人才加入，而對事業(yè)單位現有職員來(lái)說(shuō)，能夠提高職員對單位的信心，保證事業(yè)單位能夠留住人才，同時(shí)提高職工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng )造更高的利益，通過(guò)薪酬激勵，可以把職工的目標和事業(yè)單位的發(fā)展目標聯(lián)系在一起，從而促進(jìn)單位和員工之間成為利益共同體，共同努力達到雙贏(yíng)。
薪酬管理是事業(yè)單位通過(guò)對職工進(jìn)行工資或者物質(zhì)的獎勵以調動(dòng)職工的工作積極性，一方面可以讓員工得到更多的工資報酬，讓員工為事業(yè)單位取得更大的利益，有利于事業(yè)單位平穩的發(fā)展，取得最后的目標。另一方面，適當的根據員工的表現減少報酬，規范職工在工作中的行為，從而保證事業(yè)單位能夠順利快速的發(fā)展。薪酬管理的激勵不是提高所有員工的滿(mǎn)意度從而提升所有員工的業(yè)務(wù)能力，而是通過(guò)薪酬激勵激發(fā)一部分員工的工作積極性和對工作滿(mǎn)意度，這些員工必須是目標與事業(yè)單位目標一致的員工，因此薪酬激勵并不能達到所有員工都滿(mǎn)意的程度。
二、薪酬激勵的重要意義
1.有利于提高事業(yè)單位的綜合競爭力
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，人才在事業(yè)單位中的地位越來(lái)越重要，事業(yè)單位要提高自身的競爭力，就要重視對人才的培養，采取一定的手段留住人才，薪酬激勵的方法，就是留住人才的重要方法，如果在薪酬方面能夠滿(mǎn)足員工的需求，那么就可以輕松的留住人才并且調動(dòng)其工作積極性，創(chuàng )造更好更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量，因此薪酬激勵的手段對提高事業(yè)單位的綜合競爭力是非常重要。
2.有利于提高事業(yè)單位的凝聚力
事業(yè)單位是員工組成的一個(gè)整體，員工是事業(yè)單位的重要組成部分，因此薪酬激勵的政策面對的是員工整體，就需要事業(yè)單位對薪酬激勵政策進(jìn)行相應的改革。利用薪酬激勵政策滿(mǎn)足所有員工的需求，調動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，在這種工作氛圍下，能夠形成良好的競爭環(huán)境，培養員工正確的工作態(tài)度和道德素養，從而提升員工間相互合作的能力，加強了事業(yè)單位的凝聚力。
3.有利于提高員工的綜合素質(zhì)
員工只有不斷提高自身工作能力，加強業(yè)務(wù)完成量，才能獲得更高的報酬，在社會(huì )新環(huán)境下，員工更要不斷加強自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，加強學(xué)習提高業(yè)務(wù)能力，從而取得更好的成績(jì)。事業(yè)單位的薪酬激勵制度就是促進(jìn)員工不斷學(xué)習的積極性，同時(shí)也為員工提供了更多的發(fā)展空間，最大化的提高了員工的學(xué)習和工作熱情，主動(dòng)的進(jìn)行技能培訓和理論學(xué)習，從而更好的完成單位的任務(wù)，成為事業(yè)單位需要的人才。
三、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏激勵性從而影響員工工作積極性
事業(yè)單位的人力資源管理與私營(yíng)企業(yè)的人才管理存在著(zhù)區別，薪酬管理制度也存在著(zhù)一定的差異。事業(yè)單位的工資水平跟國家經(jīng)濟密切相關(guān)，事業(yè)單位的薪酬分配有政府的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行規劃，因此，事業(yè)單位的薪酬管理存在一定的局限性。目前我國的事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵制度，導致事業(yè)單位的職工喪失了工作積極性，不能端正工作態(tài)度，從而影響了工作的質(zhì)量和效率，這種現象普遍存在，需要進(jìn)行解決。
2.缺乏對員工業(yè)績(jì)相應的獎勵措施
私營(yíng)企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，注重的是其工作能力，工作能力強的員工自然就會(huì )得到更好的報酬，私營(yíng)企業(yè)的員工為公司帶來(lái)的利益和作出的貢獻是其獲得薪酬獎勵的依據，這是私營(yíng)企業(yè)管理人才的重要形式。事業(yè)單位的薪酬分配關(guān)注的不是職工的工作能力，而是員工的職位大小，一些老員工或者職稱(chēng)較高的員工就會(huì )獲得更好的薪酬獎勵，這種薪酬模式嚴重影響了一些年輕員工的工作態(tài)度，再進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，事業(yè)單位的這種薪酬模式不容易被年輕人所接受，因而造成事業(yè)單位人才流失。
3.薪酬獎勵的手段缺乏科學(xué)性
薪酬獎勵，是事業(yè)單位根據員工多方面的情況匯總進(jìn)行的一種物質(zhì)獎勵。很多企業(yè)的管理者，為了提高職員的工作能力和端正職工的工作態(tài)度，會(huì )開(kāi)展一些培訓活動(dòng)，但是效果都不明顯，因此說(shuō)明事業(yè)單位的薪酬激勵手段缺乏科學(xué)性，根本原因還是受到事業(yè)單位的薪酬管理的影響，薪酬分配制度得不到改革的創(chuàng )新，從而薪酬獎勵機制也得不到更好的發(fā)展。
四、薪酬激勵制度構建的四項原則
1.經(jīng)濟型原則
事業(yè)單位在構建薪酬激勵制度的過(guò)程中要遵循經(jīng)濟性原則。我國社會(huì )進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟得到飛速的發(fā)展，我國的經(jīng)濟水平得到明顯的提高，但是跟發(fā)達國家相比還是存在一定的差距。經(jīng)濟性原則就是根據我國的經(jīng)濟水平來(lái)制定的，事業(yè)單位職員的報酬跟國家的經(jīng)濟水平有密切的聯(lián)系，因而在事業(yè)單位構建薪酬激勵制度的時(shí)候，緊密聯(lián)系我國的經(jīng)濟水平，從我國經(jīng)濟的實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行合理科學(xué)的薪酬激勵制度構建。
2.公平性原則
人力資源的管理是單位改革的重要內容，只有調動(dòng)職員的工作積極性，端正職員的工作態(tài)度才能保證事業(yè)單位平穩的發(fā)展。因此，在事業(yè)單位構建薪酬激勵制度的過(guò)程中，要重視以人為本，保證員工的貢獻與回報具有平衡性，從而才能保證員工的工作熱情，充分發(fā)揮人才在事業(yè)單位中的作用。如果對員工的薪酬激勵失去平衡，付出與回報不均等，那么就容易影響員工的工作態(tài)度，甚至導致人才流失。因此，事業(yè)單位要建立薪酬激勵體制，公平性原則是必須要遵守的。
3.目標性原則
不同的事業(yè)單位有著(zhù)不同的工作目標和對人才的需求，因此事業(yè)單位在構建薪酬激勵體制的時(shí)候，要有明確的目標。構建薪酬激勵體制的根本目的，就是最大限度的發(fā)揮人才的作用，只有充分發(fā)揮人才的作用才能促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展，在社會(huì )新形式中保持綜合競爭力。但事業(yè)單位除了這個(gè)大目標以外，還要制定更加細致的目標，比如事業(yè)單位員工想要得到更高的報酬，就要提升自身的工作能力，用業(yè)務(wù)能力達到自己的目標。目標性是事業(yè)單位構建薪酬激勵體制的基本原則，也是其實(shí)行的保障。
4.靈活性原則
事業(yè)單位在構建薪酬獎勵體制的時(shí)候，要跟隨社會(huì )不斷變更的經(jīng)濟形式進(jìn)行不斷的變革，這就是事業(yè)單位要遵從的靈活性原則。這樣可以保證事業(yè)單位能夠獲得薪酬的最優(yōu)化配置。要保證事業(yè)單位的靈活性，就要控制事業(yè)單位員工的基本收入和浮動(dòng)收入，事業(yè)單位的崗位雖然復雜，但是分工明確，員工在崗位的業(yè)績(jì)是影響其薪酬的重要因素，同時(shí)也決定了員工的基本收入和浮動(dòng)收入。要保證事業(yè)單位崗位職能得到最大的發(fā)揮，就要堅持薪酬激勵的靈活性。
五、事業(yè)單位薪酬獎勵的策略分析
1.建立不同群體的多元化分配機制
加強對事業(yè)單位員工的考核體制，員工考核的成績(jì)作為其薪酬獎勵的依據，對員工的考核包括員工的考勤和工作業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位的崗位分工明確，因此員工的考核可以以此作為標準。如果員工考核成績(jì)突出，超額完成了工作，那么就進(jìn)行薪酬獎勵，但如果員工沒(méi)有按時(shí)完成自己應有的工作量，就要進(jìn)行不同程度的處罰。用這種考核的方法加強員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。
另外，還可以根據員工的實(shí)際情況給予工資補貼，比如交通補貼，午餐補貼等等，這些補貼是員工工資的一部分。
2.建立新型的崗位管理體制
我國事業(yè)單位在崗位劃分中具有不科學(xué)不合理的現象，薪酬的分配制度也不是按照崗位的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行劃分，薪酬分配制度主要依據就是人員的.職稱(chēng)和工作年限，這種傳統的薪酬分配制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足當前經(jīng)濟下的事業(yè)單位。這種方式不僅忽略了對單位崗位的重要性，同時(shí)也造成員工在事業(yè)單位中無(wú)法端正自身的工作態(tài)度，不能夠重視自身的工作，最后導致工作質(zhì)量差，效率低，直接影響了事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。因此，實(shí)施新型的崗位管理體制是事業(yè)單位必須進(jìn)行的一項舉措，不僅可以推動(dòng)事業(yè)單位的薪酬獎勵機制最大限度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢，同時(shí)還能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的改革。
3.實(shí)施全員聘用制度
我國事業(yè)單位傳統的人員聘用模式在當前社會(huì )中，出現的問(wèn)題越來(lái)越嚴重，因而實(shí)施全員聘用制度則是單位改革的重要途徑之一。全員聘用制度改變了傳統的聘用模式，保證人員和單位之間平等的合作關(guān)系，同時(shí)全員聘用制度也為事業(yè)單位掌握工作人員的靈活性提供了條件，事業(yè)單位可以根據自身發(fā)展的需要進(jìn)行人員的調換，同時(shí)對解決事業(yè)單位冗員的現象有很大的幫助。事業(yè)單位進(jìn)行全員聘用的模式，減輕了薪酬壓力，有利于保證工作人員的工作態(tài)度從而保證工作質(zhì)量，全員聘用制度讓事業(yè)單位的人力資源管理更加科學(xué)化。
4.實(shí)施多元化分配制度
我國事業(yè)單位發(fā)展的狀況，要實(shí)施多元化分配制度，就要做到以下幾點(diǎn)。第一，根據事業(yè)單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)對薪酬進(jìn)行合理的分配，分配原則就是要保證事業(yè)單位的經(jīng)濟利益。第二，要建立合理科學(xué)的內部分配政策，在保證工資總額的基礎上，根據不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行不同的分配，根據崗位的重要程度和員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行相應的薪酬分配，保證其公平性。第三，就是在分配中加入技術(shù)，以此激勵事業(yè)單位員工提升自己的創(chuàng )新能力，不僅可以提升員工的薪酬，還能保證事業(yè)單位平穩長(cháng)遠的發(fā)展。
六、結語(yǔ)
目前，我國事業(yè)單位的薪酬管理和薪酬激勵都存在一定的問(wèn)題，因此需要事業(yè)單位進(jìn)行相應的改革政策，不斷完善。要解決事業(yè)單位內部的矛盾和問(wèn)題，對薪酬管理體制進(jìn)行改革是重要的手段，在提高員工工作積極性的同時(shí)，還能夠提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量，因此，事業(yè)單位加強薪酬管理和薪酬激勵體制是非常重要的，可以促進(jìn)事業(yè)單位的平穩發(fā)展，也能保持事業(yè)單位在社會(huì )新環(huán)境下的綜合競爭力。
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