薪酬績(jì)效管理
薪酬績(jì)效管理1
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jì)效得以顯著(zhù)提升，本文從薪酬管理公平性角度著(zhù)手，通過(guò)對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著(zhù)重分析了薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jì)效；管理標準；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著(zhù)員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績(jì)效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關(guān)于員工工作績(jì)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績(jì)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響主要體現在：滿(mǎn)意度與信任度。員工是創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著(zhù)員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，進(jìn)而對企業(yè)工作績(jì)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì )使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產(chǎn)生區別的原因，從而調動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養的員工進(jìn)行薪酬的區別對待，則勢必會(huì )影響員工的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jì)效，甚至會(huì )導致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jì)效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jì)效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績(jì)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jì)效的員工勢必會(huì )獲得較高的薪酬，而績(jì)效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績(jì)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì )使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jì)效薪酬，從而形成對績(jì)效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績(jì)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jì)效管理標準，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jì)效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績(jì)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理效率奠定良好基礎。本文通過(guò)對企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗闡述，并分別從員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提、員工工作績(jì)效管理標準和員工工作績(jì)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績(jì)效管理的相關(guān)影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并促使工作績(jì)效管理標準得以規范，從而提高員工工作績(jì)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續發(fā)展提供可靠保障。
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薪酬績(jì)效管理2
一、供電公司薪酬與績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門(mén)在人才薪酬管理方面主要是根據人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì )更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據技工所在的崗位和級別來(lái)確定他們的薪酬。所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過(guò)程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會(huì )出現薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實(shí)。這導致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿(mǎn)的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績(jì)效管理制度不完整。在供電公司的績(jì)效管理中人力資源管理人員對績(jì)效管理重視度不夠，很多單位的績(jì)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jì)效管理的對員工的積極作用。造成這種現象的原因是人才資源管理部門(mén)一直奉行著(zhù)以前落后、較低的管理觀(guān)念，不能制作出合理穩定的績(jì)效考核度，使得績(jì)效獎金無(wú)法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無(wú)實(shí)的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績(jì)效管理的對策
1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評估。完善供電公司績(jì)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據考核的結果重新確定其崗位的價(jià)值和級別，讓供電公司的績(jì)效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現崗位的準確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀(guān)，用最科學(xué)的評價(jià)考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價(jià)出考核的分值部分、評判各個(gè)崗位之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jì)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問(wèn)題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來(lái)發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jì)效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：
�。�1）對于績(jì)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jì)和員工對公司做出的實(shí)際貢獻的多少來(lái)確定他們的績(jì)效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態(tài)度，使其向著(zhù)積極和對公司有利的方面發(fā)展。
�。�2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關(guān)人員在對其發(fā)放績(jì)效獎金的同時(shí)，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會(huì )激發(fā)員工對工作的積極性。
3.績(jì)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過(guò)對員工的公平、公正的績(jì)效考核成績(jì)，了解員工真實(shí)的績(jì)效能力，將他們的績(jì)效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來(lái)評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jì)效薪資的激勵性質(zhì)。通過(guò)健全績(jì)效管理制度，制定科學(xué)、合理的規劃制度。另外，績(jì)效管理制度的擬訂需多聽(tīng)聽(tīng)員工們的意見(jiàn)，績(jì)效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題，為后續采用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)水平。隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái)，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過(guò)專(zhuān)家講壇、交流會(huì )、座談會(huì )議等一些方法來(lái)提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成信息時(shí)代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績(jì)效管理的發(fā)展措施
1.樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強對人才的培養與員工潛能的開(kāi)發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng )造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的發(fā)展。
2.推動(dòng)崗位評估系統的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評估系統要從員工自身的實(shí)際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著(zhù)更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來(lái)確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個(gè)工作位置，也要通過(guò)他們的平時(shí)工作的表現以及實(shí)際工作中的輕重來(lái)合理劃分工資。第二，通過(guò)每個(gè)員工崗位的類(lèi)型，合理分配員工的級別和工作類(lèi)型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價(jià)的考核體制，并和工資分配、工作的規劃、崗位的調動(dòng)和定期的學(xué)習結合起來(lái)，給公司的員工規劃出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間。在績(jì)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要除去主觀(guān)性并用最大的努力來(lái)減少人為因素對其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀(guān)性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過(guò)總結制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來(lái)應對每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng )新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢。最后，根據員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過(guò)物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵手段來(lái)加以實(shí)現。
四、結語(yǔ)
薪酬和績(jì)效管理制度在國網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著(zhù)不容忽視的重要作用，但是在現實(shí)管理活動(dòng)中仍受到舊管理模式的影響，導致經(jīng)過(guò)對當前供電公司薪酬和績(jì)效管理的了解與分析，發(fā)現其存在一定的問(wèn)題。對此，供電公司人力資源管理人員應定期組織培訓，各單位相互學(xué)習，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績(jì)效管理制度，為公司組建一只實(shí)力雄厚、態(tài)度積極、充滿(mǎn)活力的員工隊伍貢獻自己的力量。
薪酬績(jì)效管理3
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨立學(xué)院，以滿(mǎn)足社會(huì )對高等教育日益增長(cháng)的需求，由此帶來(lái)各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(cháng)足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jì)效考核得分等方式可以體現出教師對學(xué)校的貢獻度，同時(shí)也體現了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績(jì)效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院薪酬績(jì)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績(jì)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補充，長(cháng)久下去這種方式也違背了創(chuàng )辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學(xué)院的薪酬績(jì)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養出符合學(xué)院發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院薪酬績(jì)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì )對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績(jì)效考核方式不合理，導致教職工之間的績(jì)效工資沒(méi)有區別，不能體現績(jì)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jì)效管理制度的公平性無(wú)法體現，績(jì)效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀(guān)能動(dòng)性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng )新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院薪酬結構不合理
獨立學(xué)院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(cháng)久下去，必然會(huì )造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開(kāi)，不能體現獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jì)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國事業(yè)單位績(jì)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績(jì)效工資制度。對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標，同時(shí)，獨立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng )性收入，獨立學(xué)院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學(xué)院崗位設置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨立學(xué)院可根據自身實(shí)際需求再進(jìn)行細化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應期，同時(shí)也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類(lèi)崗位任職條件的權利。各高校會(huì )將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規定要求來(lái)設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國內高校應達到的標準是，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進(jìn)行嚴格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續。同時(shí)，為適應獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱(chēng)聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度
根據崗位、績(jì)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jì)效考核辦法，使用績(jì)效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據考核結果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績(jì)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規范獨立學(xué)院的整體薪酬績(jì)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應當進(jìn)行充分的調查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績(jì)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕�(jì)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級。各個(gè)等級均應有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結考核，由績(jì)效管理相應部門(mén)和團隊根據薪酬績(jì)效管理制度，對全院教職工和職能部門(mén)的目標完成情況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jì)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對不合格的教職工要進(jìn)行談話(huà)，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結、業(yè)績(jì)考核、民主測評、結果審核等階段進(jìn)行。年度考核結果應作為績(jì)效工資發(fā)放的最終依據，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jì)效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績(jì)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效工資制度
績(jì)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jì)效考核可以體現教職工的教學(xué)成績(jì)和工作貢獻，設計完善合理的績(jì)效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì )起到非常好的效果。在績(jì)效工資的設計中，根據崗位不同，績(jì)效工資的構成和比例應有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jì)效工資可由科研績(jì)效、教研績(jì)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jì)效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時(shí)間節點(diǎn)，可將年度績(jì)效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院可適當提高績(jì)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現薪酬績(jì)效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕�(jì)效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jì)效管理制度設計時(shí)，可以增加符合獨立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統節假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛(ài)護，而且能夠通過(guò)少于工資獎金的支出，來(lái)達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì )現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來(lái)達到獨立學(xué)院可持續發(fā)展的目標。
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與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績(jì)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學(xué)院加強薪酬績(jì)效管理的同時(shí)，還需要加強人力資源的管理。強化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jì)效管理制度的設計時(shí)，需要強化學(xué)歷、培訓經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。
薪酬績(jì)效管理4
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內企業(yè)為適應越發(fā)激烈的市場(chǎng)競爭，紛紛仿效國外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗，在績(jì)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國內外的國情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國有企業(yè)作為我國的代表性企業(yè)，應該先人一步，為實(shí)現企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。
1 概念與關(guān)聯(lián)
績(jì)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟效益、增強企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績(jì)效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益為標準，結合相應的企業(yè)運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、崗位職責、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數據計算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標準之一以及員工晉升重要因素。
績(jì)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過(guò)程中，經(jīng)常的會(huì )根據實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì )根據市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內部運行的情況進(jìn)行調整，以保證企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2 現狀及問(wèn)題
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績(jì)效考核制度的制定必須結合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴格，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，并沒(méi)有運用科學(xué)發(fā)展的眼光結合科學(xué)的數據考評標準進(jìn)行調整。導致行業(yè)績(jì)效考核的制定缺乏規范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應該放眼世界，學(xué)習其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，并進(jìn)行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績(jì)效考核標準作出努力。而國有企業(yè)正是沒(méi)有結合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jì)效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？�(jì)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔職責、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jì)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(cháng)此以往，會(huì )造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)負面的影響。
3 方案和實(shí)行
3.1 建立考核制度
做好國有企業(yè)的績(jì)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jì)效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責任劃分，自上而下依次為廠(chǎng)長(cháng)-部長(cháng)-主管-組長(cháng)-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過(guò)劃分，我們可以根據實(shí)際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時(shí)調整問(wèn)題
在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調整，部門(mén)增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現調整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調整企業(yè)的階段目標，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業(yè)平穩過(guò)渡。
3.3 做好監督工作
在進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題并給予建議，對于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jì)效考核能夠符合當下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實(shí)施中出現的錯誤及時(shí)的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過(guò)對于國有企業(yè)績(jì)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jì)效考核制度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng )新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jì)效考核標準。
參考文獻：
[1]程園.淺談國有企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx（4）：20-21.
薪酬績(jì)效管理5
一、組織：生態(tài)圈
組織并非再是權力的中心，組織越來(lái)越趨于平臺化、平臺網(wǎng)絡(luò )化、網(wǎng)絡(luò )生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。
領(lǐng)導與下屬觀(guān)念越來(lái)越淡化，碉堡式的組織結構會(huì )各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導，決策層不再是高管領(lǐng)導，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶(hù)、員工等產(chǎn)生決策源，再根據決策源即時(shí)調整公司戰略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級決策鏈到關(guān)注客戶(hù)。組織結構越來(lái)越扁平，從而逐漸形成以客戶(hù)、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶(hù)和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。
組織的核心競爭力從內部轉向外部組織網(wǎng)絡(luò )，一方轉向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò )化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開(kāi)放性和多元化，未來(lái)企業(yè)的競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。
網(wǎng)絡(luò )型的組織更加開(kāi)放、更具有創(chuàng )新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個(gè)團隊就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)達到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現資源融合、自我創(chuàng )業(yè)，自我發(fā)展。
二、人力資源管理：價(jià)值圈
人力資源是價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程，人力資源管理將圍繞著(zhù)組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的價(jià)值圈展開(kāi)。
人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴大化，為企業(yè)能夠創(chuàng )造價(jià)值者，包括渠道、客戶(hù)等都可稱(chēng)為員工。
員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營(yíng)銷(xiāo)模式等各個(gè)環(huán)節的價(jià)值創(chuàng )造，并起著(zhù)主導作用。
每位員工都是一個(gè)主體，都面對客戶(hù)，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.作用，即時(shí)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷(xiāo)售流量，企業(yè)會(huì )為其產(chǎn)生的銷(xiāo)售而付薪，在為價(jià)值付薪。
有些員工會(huì )以資源為導向為不同企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì )更多，進(jìn)行組織的資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng )造。
組織在為員工的價(jià)值創(chuàng )造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現績(jì)效、薪酬、人才培養等人力資源管理工作。
三、績(jì)效：即時(shí)圈
績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)，是一個(gè)即時(shí)圈，即時(shí)反應績(jì)效變化，即時(shí)圈也有文化導向和標桿作用。
績(jì)效的激勵越來(lái)越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認可。這就是即時(shí)思維，也是即時(shí)激勵;不但是公司領(lǐng)導、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當時(shí)他的幸福感倍增。過(guò)了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了。這是一種價(jià)值認同的自我存在感，即時(shí)獎勵方式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現在的表現能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應圈內人也能看到，他被正向激勵了，起到引導示范作用，別的人也會(huì )向激勵方向努力，所以績(jì)效也要有即時(shí)圈文化。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jì)效要有即時(shí)性，即時(shí)應對客戶(hù)的需求與反饋，即時(shí)應對快速變化的環(huán)境。誰(shuí)也不會(huì )想到柯達會(huì )如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒(méi)落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認為的現在的競爭對手，若對標現在的競爭對手，可能是一個(gè)錯誤。未來(lái)的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰略在變化、組織在變化�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應能力，要有即時(shí)圈。
績(jì)效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng )造、評價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現，創(chuàng )造價(jià)值給予即時(shí)評價(jià)，并給予獎勵。
小米考核案例
小米在微博客服上有個(gè)規定：15分鐘快速響應。還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一個(gè)客服平臺。不管是用戶(hù)的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復和解答。從我開(kāi)始，每天會(huì )花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回復微博上的評論。包括所有工程師，是否按時(shí)回復論壇上的帖子是工作考核的重要指標。
小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶(hù)面前的反饋，當一項新開(kāi)發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會(huì )看到用戶(hù)的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì )的線(xiàn)下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰(shuí)，他感受到了用戶(hù)不僅僅是一個(gè)數字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶(hù)、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺(jué)得他寫(xiě)程序不是為了小米公司寫(xiě)，是為了他的粉絲在做一件工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現是很重要的。
四、薪酬：外包圈
為價(jià)值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換，若沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，就沒(méi)有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無(wú)價(jià)付薪呢。
員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng )造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂(lè )而不為呢。
外包的外延也擴大化，只要對組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包�；ヂ�(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)各方面的方式越來(lái)越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷(xiāo)售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒(méi)有完成我所認為滿(mǎn)意的工作內容，我是不會(huì )付薪的;請你送快遞，快遞沒(méi)有送到，不管是什么客觀(guān)原因，無(wú)論是發(fā)生了洪災還是地震，我是不會(huì )付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒(méi)有推薦合適人才，是不會(huì )付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;因為你不在企業(yè)中任職但介紹了客戶(hù)產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。
你沒(méi)有創(chuàng )造價(jià)值，我可以不付薪;你創(chuàng )造了價(jià)值，即使不在企業(yè)內部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。
薪酬績(jì)效管理6
一、生產(chǎn)、行政區標語(yǔ)：
1、資源是會(huì )枯竭的，唯有文化才會(huì )生生不息。
2、只有不完美的產(chǎn)品，沒(méi)有挑剔的客戶(hù)。
3、挑戰滿(mǎn)足感，創(chuàng )造卓越心。
4、強化競爭意識，營(yíng)造卓越精神。
5、累積點(diǎn)滴改進(jìn)，邁向卓越品質(zhì)。
6、21 世紀——質(zhì)量卓越者的世紀。
7、顧客滿(mǎn)意是企業(yè)永恒的追求。
8、卓越的品質(zhì)是企業(yè)最好的推銷(xiāo)員。
9、產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)缺陷，顧客服務(wù)無(wú)抱怨。
10、人的能力是有限的，而人的努力是無(wú)限的。
11、追求卓越的過(guò)程，享受完美的結果。
12、自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持。
13、沒(méi)有卓越的現在，便沒(méi)有輝煌的未來(lái)。
14、全員參與，強化管理，精益求精，追求卓越。
二、餐廳標語(yǔ)：
1、快樂(lè )生活每一天，開(kāi)心享受每一餐。
2、飲水要思源，吃飯當節儉。
3、一粒米千滴汗，粒粒糧食汗珠換。
4、浪費猶如河缺口，節約好比燕銜泥。
5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。
6、注重禮儀，文明用餐，愛(ài)護環(huán)境，人人有責。
7、微笑不花錢(qián)，卻能賺人緣。
三、消防標語(yǔ)（重要隱患處）：
1、消除火災隱患，永保家庭平安。
2、貫徹消防法規，落實(shí)消防責任。
3、防火兩大忌，麻痹和大意。
4、安全自檢，隱患自改，責任自負。
5、強化消防監督，消除火災隱患。
四、安全保衛標語(yǔ)：
1、提高員工整體素質(zhì)，加強自愛(ài)自律行為。
2、提高員工防范意識，共同建設和諧環(huán)境。
3、落實(shí)防盜規章制度，強化防偷防范措施。
薪酬績(jì)效管理7
一、考核目的
1. 為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
電商客服績(jì)效考核方案
2. 對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3. 將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于電商客服人員，如有特殊情況酌情調整。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1. 指標完成率：即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2. 詢(xún)單轉化率：即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3. 最終下單成功率：即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4. 客單價(jià)：即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率：即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6. 旺旺響應時(shí)間：指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7. 協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)：本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8. 執行力：即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
七、考核實(shí)施流程
1. 考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2. 考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中根據重要程度各項指標得分占比不同。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3. 對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服等等級�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
九、考評結果及獎懲
客服人員績(jì)效評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵掛鉤
薪酬績(jì)效管理8
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
薪酬績(jì)效管理9
薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績(jì)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì )不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì )嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀(guān)念的影響嚴重制約著(zhù)薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應用，導致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jì)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效就有著(zhù)重要的現實(shí)意義。
一、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對于所有的信息真實(shí)準確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個(gè)對企業(yè)有著(zhù)歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì )表現為有著(zhù)很大的工作積極性，通過(guò)加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效。當然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現代企業(yè)的戰略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現自身需求的同時(shí)實(shí)現企業(yè)的目標，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著(zhù)企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長(cháng)作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng )造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績(jì)效的影響
大多數時(shí)候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對其有著(zhù)不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì )有著(zhù)直接的表現，甚至還會(huì )演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jì)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績(jì)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績(jì)效管理標準的制定也有著(zhù)重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jì)效的一個(gè)重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績(jì)效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績(jì)效的執行效率也有著(zhù)不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著(zhù)管理人員，也有一線(xiàn)操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀(guān)的評價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著(zhù)企業(yè)員工的工作績(jì)效的具體執行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著(zhù)手，下面是筆者結合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著(zhù)公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著(zhù)公平性的同時(shí)，也需要對員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng )新和調整，需要根據企業(yè)自身的情況，在隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng )新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jì)效。
四、結束語(yǔ)
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為了適應是會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著(zhù)不可忽視影響，主要體現在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績(jì)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)持續長(cháng)遠快速健康發(fā)展。
薪酬績(jì)效管理10
四川大學(xué)華西醫院/李繼平
20xx 年3 月重慶
基本 （效果、效率、效益）
原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀(guān)性、反饋和調節
績(jì)效的特點(diǎn)
多因性、多維性、變動(dòng)性
多因性：?jiǎn)T工績(jì)效受多種因素影響（績(jì)效=知識；人員的能力；工作過(guò)程激勵；工作設備、
工作環(huán)境等）
多維性：績(jì)效體現在多方面，包括結果和行為，必須多方面考察
多變性：績(jì)效水平在主客觀(guān)條件變化的情況下會(huì )發(fā)生改變
醫院績(jì)效管理主要指標
工作效率：科室業(yè)務(wù)工作的負荷程度，如人均門(mén)診業(yè)務(wù)量，病床使用率，病床周轉次數，
平均住院日等
醫療質(zhì)量指標：反應醫院醫療質(zhì)量水平，如診斷符合率、治愈率、死亡率、院內感染率
等
財務(wù)狀況指標：凈產(chǎn)收益、資產(chǎn)周轉…
發(fā)展能力指標：資產(chǎn)保值增值、固定資產(chǎn)收益、人員培訓費用率、科研成果及發(fā)表論文
水平…
信譽(yù)指標：服務(wù)滿(mǎn)意率、醫療糾紛發(fā)生率
病人負擔指標：診次（床日）收費水平、單病種收費水平、人均出院費用等 薪酬概念及
類(lèi)型
概念：根據個(gè)人在組織中所做出的貢獻組織提供的相應回報。
類(lèi)型：
內在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、間接薪酬
固定薪酬、浮 動(dòng)薪酬
醫院薪酬的影響因素
外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環(huán)境、基本生活費用、政府法令干預（最
低工資制）
內部因素：工作質(zhì)量、服務(wù)責權、技術(shù)水平、工作風(fēng)險、工作時(shí)間、管理者態(tài)度 醫院薪
酬分配的重要觀(guān)念
員工在醫院中的作用、地位和貢獻是有差別的，在制度設計上要體現這種差別 用等級差
別理念對待醫院體制，以平衡心態(tài)對待等級差別
等級差別是公平原則的重要體現
能力差別導致分工制差別
薪酬績(jì)效管理11
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強。如何增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力會(huì )受到技術(shù)創(chuàng )新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng )新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著(zhù)重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監督和指導，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績(jì)效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過(guò)程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀(guān)的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念
1.公平性和績(jì)效的關(guān)系
薪酬管理是企業(yè)根據員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開(kāi)出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開(kāi)的溝通問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調整的過(guò)程，在經(jīng)過(guò)不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統便能夠達到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過(guò)員工的工作績(jì)效來(lái)進(jìn)行的，而工作績(jì)效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績(jì)效，其二則是周邊績(jì)效。顧名思義，任務(wù)績(jì)效指的是員工對某項任務(wù)的執行過(guò)程中，表現出來(lái)的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門(mén)將對員工的薪酬進(jìn)行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績(jì)效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會(huì )環(huán)境方面，和績(jì)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門(mén)致力追求的目標，而其結構的構建離不開(kāi)對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個(gè)方面：結果公平、過(guò)程公平、交往公平。結果公平的評價(jià)標準寄托在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見(jiàn)進(jìn)行調查，只有員工滿(mǎn)意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個(gè)一過(guò)程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據員工的心理預期進(jìn)行判斷，還需要根據企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過(guò)程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門(mén)需要和員工進(jìn)行一系列的對話(huà)溝通來(lái)對薪酬待遇進(jìn)行調整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱(chēng)的狀況；如此，也就會(huì )導致薪酬管理過(guò)程的不公平性。所以，在確保過(guò)程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門(mén)，其應該做到在過(guò)程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見(jiàn)和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對稱(chēng)的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護和員工交往過(guò)程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開(kāi)展的主要理論基礎，通過(guò)了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語(yǔ)所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說(shuō)的不均在薪酬管理中則表現為不公平現象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對自己的付出和相應的報酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會(huì )保持心理平靜，這對于其日常工作的開(kāi)展無(wú)疑是有利的，其將認識到付出和回報的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進(jìn)行衡量之后，和預期的薪酬相比過(guò)高或是過(guò)低，那么其心理狀況便會(huì )發(fā)生不良轉變，或是薪酬過(guò)高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過(guò)低導致的不安全感、滿(mǎn)腹怨氣。當其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負面情緒也就無(wú)可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長(cháng)此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問(wèn)題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內部有序運行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開(kāi)展在于實(shí)現公平性，而在這個(gè)過(guò)程中，需要對多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jì)效是薪酬管理最直接的依據，而公平的體現則是員工對薪酬的滿(mǎn)意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開(kāi)，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會(huì )造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門(mén)要根據企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調整，確保員工能夠認可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開(kāi)的，其中的考量則是來(lái)源于員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會(huì )導致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導不當，就會(huì )致使員工內部呈現出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會(huì )導致企業(yè)的無(wú)序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒(méi)有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開(kāi)的狀態(tài)，當員工了解到薪酬差距的原因，就會(huì )自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，這是一種企業(yè)引導下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強企業(yè)薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，并促進(jìn)員工績(jì)效的提高。
2.對員工工作績(jì)效管理實(shí)施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門(mén)組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門(mén)員工的情緒，根據員工在工作中的貢獻程度進(jìn)行調整，以求實(shí)現薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會(huì )比較自身的薪酬狀況，如果差距過(guò)大，員工負面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當然，這個(gè)過(guò)程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應該對行業(yè)的發(fā)展狀況進(jìn)行分析，得出正確的認識后再對現行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現象，企業(yè)要及時(shí)調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠灾�，企業(yè)要對員工績(jì)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展狀況，當得出全面的認識后，便能根據此制定出恰當的績(jì)效管理標準，從側面推進(jìn)績(jì)效工作的進(jìn)行。
3.對員工績(jì)效管理工作的補充
通過(guò)建立完善的員工工作績(jì)效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規范，但應用到實(shí)際中還是會(huì )受到某些因素的制約。此時(shí)，通過(guò)對員工崗位價(jià)值或績(jì)效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復雜，在管理方面的問(wèn)題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來(lái)解決各種問(wèn)題，而這些難題的解決會(huì )為企業(yè)帶來(lái)更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重于此類(lèi)員工群體。經(jīng)過(guò)比較全面的分析后，對其進(jìn)行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來(lái)說(shuō)，這種計算是不公平的�，F階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿(mǎn)意度反饋，并將基于此制出測試表。通過(guò)對測試表的觀(guān)察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿(mǎn)意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿(mǎn)意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績(jì)效獎勵金也不能長(cháng)期有效的保持員工的工作心態(tài)�？�(jì)效獎勵對員工的激勵作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會(huì )受到嚴重的干擾，員工的工作績(jì)效也會(huì )逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過(guò)公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長(cháng)時(shí)間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念
現代企業(yè)的建設過(guò)程中往往會(huì )提到企業(yè)文化的建設，薪酬管理的公平性無(wú)疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念中。從某種方面來(lái)看，員工的工作績(jì)效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設的根本目的�？偨Y上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來(lái)優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動(dòng)企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)之間的交流，從整體上來(lái)看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現象，就會(huì )導致企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)念的構架受到破壞，員工的心態(tài)也會(huì )受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應對各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
三、結語(yǔ)
企業(yè)薪資管理的公平性建設并不是一蹴而就的，其需要長(cháng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統。這一目標的實(shí)現，需要上文中提到的各個(gè)部門(mén)和員工個(gè)人之間的配合。結合現代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對內部進(jìn)行優(yōu)化建設，從而推動(dòng)企業(yè)的持續健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現企業(yè)的內部?jì)?yōu)化。
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薪酬績(jì)效管理12
績(jì)效與薪酬管理實(shí)訓總結不知不覺(jué)，一周的實(shí)訓就要結束了，對于學(xué)習人力資源的我們來(lái)說(shuō)，這是一段充滿(mǎn)挑戰又富有激情的時(shí)間，通過(guò)本次實(shí)訓，我對薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認識，學(xué)會(huì )了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節的操作。在本次的實(shí)訓周中，我們的實(shí)訓內容是指導老師給我們分配了三個(gè)崗位，然后根據三個(gè)崗位分別制定出工作說(shuō)明書(shū)，同時(shí)選擇一個(gè)崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個(gè)崗位制定績(jì)效考核制度。然后我們小組成員進(jìn)行分工，分別進(jìn)行查找資料，進(jìn)行編輯，然后整理出最終結果。在實(shí)訓中，我負責的是績(jì)效考核制度的制定和實(shí)訓報告的最后整理。在這過(guò)程中，充分的利用各種信息，結合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實(shí)踐相結合，做出的最后成果。
我覺(jué)得實(shí)訓重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái)，同樣也可以通過(guò)實(shí)訓的仿真性，增強積極參與實(shí)訓的興趣。經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓，使我對薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認識，是我們系統的練習了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識的一個(gè)檢驗。通過(guò)這次實(shí)訓，深刻的讓我體會(huì )到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，當然，也讓我覺(jué)得績(jì)效這一塊有一定的難度性。實(shí)訓讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對今后的學(xué)習有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓，讓我學(xué)會(huì )了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實(shí)踐中鞏固了知識也為我以后走向社會(huì )奠定了堅實(shí)的基礎，社會(huì )是不會(huì )要一個(gè)一無(wú)是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；A數據的收集、整理與核查都必須在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中，如若出現錯誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成的話(huà)，工資發(fā)放的出錯率就會(huì )大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡(jiǎn)單的常規性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jì)效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中，我們可以通過(guò)薪酬的調整來(lái)促進(jìn)績(jì)效指標的改善并發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)相應的調整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險的防范。薪酬的學(xué)習不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習和實(shí)操演練才能夠融會(huì )貫通。我們應該在不斷的學(xué)習和探索中發(fā)現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬績(jì)效管理13
摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實(shí)現對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動(dòng)性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業(yè)有許多的進(jìn)步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當代社會(huì )環(huán)境角度來(lái)看仍然有許多的改進(jìn)空間，這也間接提升了績(jì)效管理方面的改進(jìn)空間。對此，為了更好地提升石油企業(yè)經(jīng)濟效益，詳細分析了石油企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今后相關(guān)工作者提供理論性幫助。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績(jì)效管理；薪酬激勵機制
1引言
激勵是人力資源管理的重要內容，是有效實(shí)現人才價(jià)值的“軟件工程”，激勵的過(guò)程是一個(gè)完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動(dòng)機、激發(fā)下屬的行為、引導下屬的奮斗目標。對員工實(shí)行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現干事創(chuàng )業(yè)目標的同時(shí)實(shí)現自身的價(jià)值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。對此，探討石油企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制具備顯著(zhù)現實(shí)意義。
2績(jì)效管理與薪酬激勵機制的作用
績(jì)效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現出來(lái)，并滲透給員工相應的專(zhuān)業(yè)知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問(wèn)題�？�(jì)效管理體系的落實(shí)還能夠一定程度提升不同資源的利用價(jià)值，例如對于領(lǐng)導層而言，績(jì)效管理落實(shí)后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項目的決策方面，從而提升工作價(jià)值[1]。另外，借助績(jì)效管理體系的落實(shí)，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當做是自身的利益，從而實(shí)現雙向化的發(fā)展。員工的價(jià)值差異型會(huì )促使績(jì)效成果存在差異，同時(shí)可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節當中，促使員工可以不斷提升自身素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)遠性發(fā)展。員工激勵機制，是指設定一系列的獎懲措施，激發(fā)員工的內在潛力，從而引導和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實(shí)現公司更高發(fā)展的活動(dòng)或過(guò)程[2]。激勵主要是激發(fā)人的動(dòng)機，使人產(chǎn)生一股內在的前進(jìn)動(dòng)力，朝著(zhù)所期望的目標奮進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，激勵，就是調動(dòng)員工的積極性。
3績(jì)效管理和薪酬體系的現狀
對于石油企業(yè)而言，當前在績(jì)效管理與薪酬體系方面最為突出的問(wèn)題主要有兩點(diǎn)：①管理系統的缺陷�？�(jì)效管理體系當中的最大缺陷在于考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮并不完善，導致許多的考核在結果方面的參考價(jià)值比較差。同時(shí)，考核的指標設計不能和企業(yè)的實(shí)際情況相結合，導致考核結果形成較為突出的偏差。在考核過(guò)程中，考核人員習慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價(jià)，這種評價(jià)的結果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問(wèn)題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數注重對薪酬分配的公平性控制，這也導致薪酬管理制度在激勵方面的實(shí)效性并不明顯，同時(shí)對于部分員工的付出無(wú)法在薪酬制度當中得以體現，從而對企業(yè)的激勵方案形成抵觸形成，導致薪酬體系本身失去實(shí)際價(jià)值。
4石油企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制
因為近些年石油領(lǐng)域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實(shí)現質(zhì)變，做好績(jì)效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。
4.1創(chuàng )新和改進(jìn)管理理念
石油企業(yè)的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業(yè)績(jì)效管理和薪酬激勵機制的建設、落實(shí)重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應用價(jià)值，不斷地學(xué)習，適應社會(huì )發(fā)展現狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系
石油企業(yè)想要提升薪酬評價(jià)價(jià)值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類(lèi)的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，并落實(shí)公平、公正、公開(kāi)的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實(shí)效果，可以及時(shí)建設相應的考核部門(mén)，并以多個(gè)專(zhuān)業(yè)人員落實(shí)具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學(xué)性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動(dòng)企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益。
4.3創(chuàng )新激勵方法
借助對企業(yè)員工的調查發(fā)現，員工對于企業(yè)的困境也會(huì )高度重視，因為企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jì)效直接決定著(zhù)員工的薪酬狀況，嚴重時(shí)還會(huì )形成失業(yè)影響。但是，員工并不會(huì )主動(dòng)付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過(guò)多的努力并不會(huì )獲取相應的回報，這也導致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應當不斷優(yōu)化和改進(jìn)薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進(jìn)行改進(jìn)。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵的方案，在企業(yè)內部為貢獻較大、表現突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應的證書(shū)或獎金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿(mǎn)足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng )建良好的工作氛圍，促使員工可以主動(dòng)參與到推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)遠性發(fā)展工作當中。
5結語(yǔ)
綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場(chǎng)中的競爭力，獲取長(cháng)遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績(jì)效管理人力資源管理的重要環(huán)節，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時(shí)落實(shí)績(jì)效管理與薪酬激勵相關(guān)的機制體系，假設無(wú)法有效落實(shí)，必然會(huì )一定程度影響自身的持續性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應當根據自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況以及人事管理制度現狀，對不同部門(mén)落實(shí)不同的改進(jìn)措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問(wèn)題，推動(dòng)改革創(chuàng )新的持續性，從理論角度推動(dòng)管理制度的創(chuàng )新，提高企業(yè)社會(huì )價(jià)值與經(jīng)濟效益。
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薪酬績(jì)效管理14
一、高職院校薪酬制度中存在的問(wèn)題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著(zhù)國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬(wàn)別的，而不同院校的管理情況也會(huì )影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥炔啃匠耆匀淮嬖谄骄髁x
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來(lái)，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒(méi)有關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，工作人員的職務(wù)和資歷相當的，其收入也不會(huì )有太大差別，而工作人員則會(huì )根據這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個(gè)人貢獻發(fā)放工資的現象并不多見(jiàn)，反而按照資質(zhì)排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結構并沒(méi)有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jì)被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng )新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒(méi)有得以體現。
�。ǘ┲匾曂庠诮�(jīng)濟收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟報酬。從相關(guān)調查中可以發(fā)現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關(guān)系處理起來(lái)更加方便、工作聲譽(yù)相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來(lái)看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著(zhù)不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來(lái)物質(zhì)方面的滿(mǎn)足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來(lái)輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
�。ㄒ唬幦≌呢斦度氲闹С�，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng )新分配制度，強調內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費包干策略，進(jìn)行目標管理和高職院校分配制度創(chuàng )新，一方面實(shí)現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應該在發(fā)展目標和教育主管部門(mén)新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì )因人數的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì )核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì )發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級部門(mén)推進(jìn)崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱(chēng)都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發(fā)展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動(dòng)工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲�(shí)行全方位薪酬戰略，增強薪酬激勵作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對教職工進(jìn)行培訓和進(jìn)修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著(zhù)手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語(yǔ)
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng )新應該以國家工資政策為前提，爭取開(kāi)創(chuàng )以院校自主分配、資金來(lái)源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng )新過(guò)程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結構，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續穩定發(fā)展。
薪酬績(jì)效管理15
摘要：薪酬體系建設是當代企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分。隨著(zhù)改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內成長(cháng)為國內電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(cháng)時(shí)間達到國際先進(jìn)水平”的戰略目標，這便需要構建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標實(shí)現、覆蓋企業(yè)系統的績(jì)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢下，傳統薪酬分配機制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應按照新的發(fā)展戰略，構建并健全以績(jì)效管理體系下的薪酬戰略�；谛匠昱c績(jì)效管理對于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jì)效管理現狀，提出了創(chuàng )新電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理的對策。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績(jì)效管理；績(jì)效考核
現如今，薪酬與績(jì)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jì)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對績(jì)效的一種肯定。隨著(zhù)我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jì)效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績(jì)效管理的重要性
1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源
當前，電網(wǎng)企業(yè)員工數目繁多，且所負責的工作種類(lèi)眾多，無(wú)法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩定發(fā)展。應發(fā)揮薪酬和績(jì)效管理對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng )新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
1.2提升員工流動(dòng)的合理性
員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現與能力綜合評估結果進(jìn)行崗位調換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時(shí)，崗位上調的員工獲得了更加客觀(guān)的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。電網(wǎng)企業(yè)應注重人力資源管理，強化薪酬績(jì)效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網(wǎng)企業(yè)在設計薪酬與績(jì)效考評機制時(shí)只注重各個(gè)級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無(wú)暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設計福利制度時(shí)，沒(méi)有關(guān)注到員工對進(jìn)修、培訓等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展潛力的員工失去了成長(cháng)機會(huì )和展示自我價(jià)值的舞臺，不利于員工的個(gè)人成長(cháng)。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問(wèn)題，應以激勵機制為基礎進(jìn)行有效維系。激勵是現代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項目設置中反映社會(huì )平均工資的基礎工資設置不科學(xué)，并未體現出知識、經(jīng)驗和技術(shù)等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業(yè)鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創(chuàng )新、流程創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、銷(xiāo)售創(chuàng )新而開(kāi)展的各種改革。如果創(chuàng )新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實(shí)、有重大結論，即便改革沒(méi)有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進(jìn)行獎勵。③福利過(guò)少。當前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過(guò)實(shí)地調查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學(xué)、完善的績(jì)效管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內部績(jì)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jì)效目標的確定、績(jì)效引導溝通、績(jì)效考核評估、績(jì)效目標提升、績(jì)效結果分析等內容，績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理體系中的一部分�？v觀(guān)當前電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效管理，大多數都將績(jì)效考核作為績(jì)效管理的所有內容，績(jì)效管理效果則是績(jì)效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jì)效考核結果，忽視了績(jì)效考核的過(guò)程，因此，難以發(fā)現績(jì)效考核存在的問(wèn)題，無(wú)法制訂出對策，久而久之，績(jì)效考核便逐漸失去了應有的意義。在開(kāi)展普通員工績(jì)效考核時(shí)，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來(lái)比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進(jìn)行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績(jì)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jì)效考核時(shí)對這一部分績(jì)效的忽略，便會(huì )造成被考核員工績(jì)效考核結果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績(jì)效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發(fā)揮出績(jì)效考核的作用，不利于績(jì)效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的在績(jì)效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒(méi)有與員工薪酬福利掛鉤，也沒(méi)有列為員工晉升降職等崗位調動(dòng)的評價(jià)依據，久而久之，這種單一的績(jì)效評估方法必然會(huì )影響企業(yè)薪酬績(jì)效管理機制成效，使得績(jì)效評估方式過(guò)于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
3電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理創(chuàng )新對策
3.1遵循人性化原則
通過(guò)對歐美地區薪酬與績(jì)效管理制度的全面學(xué)習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績(jì)效管理制度是否科學(xué)合理表現在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jì)效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jì)效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開(kāi)展，對薪酬分配機制進(jìn)行有效、合理調整。3.2.1改進(jìn)薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績(jì)效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jì)效工資+創(chuàng )新改革獎+福利。其中，基礎工資與學(xué)歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱(chēng)與業(yè)績(jì)進(jìn)行評定；創(chuàng )新改革獎應由績(jì)效管理委員會(huì )每年度按照創(chuàng )新與改革項目進(jìn)行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實(shí)施，級別劃分為H級，類(lèi)別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個(gè)級別，其他三檔分別各對應三個(gè)級別，即技術(shù)專(zhuān)家為一、二、三級，高級技術(shù)人員為四、五、六級，中級技術(shù)人員為七、八、九級，初級技術(shù)人員為十級，技術(shù)人員為十一級。3.2.3對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構建過(guò)程中積極引入科學(xué)、合理的內部競爭機制，進(jìn)一步優(yōu)化現代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應向員工開(kāi)放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿(mǎn)活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進(jìn)行深入調查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應重點(diǎn)控制發(fā)放次數，促使企業(yè)員工獲得滿(mǎn)意的福利。
3.3構建科學(xué)的績(jì)效考核指標
整體而言，績(jì)效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jì)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的�？�(jì)效管理同績(jì)效考評之間具有直接的聯(lián)系，績(jì)效考評是績(jì)效管理的關(guān)鍵性?xún)热�。具體而言，全面績(jì)效管理應包含以下事項：①根據電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規劃，并把企業(yè)整體規劃一一劃分給每一個(gè)部門(mén)和員工，各自制訂有針對性的績(jì)效考核原則與指標，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jì)效考核數據為依據，對員工綜合技能、實(shí)現指標所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監控。③按照評估時(shí)間規定對員工進(jìn)行全方位績(jì)效考評，同時(shí)，對績(jì)效考評指標完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環(huán)境等方法來(lái)改善員工工作，從而確保下一階段績(jì)效目標的實(shí)現，并實(shí)現績(jì)效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）法是現代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jì)效考核中可繼續使用這一評估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績(jì)效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績(jì)效管理建設是現代企業(yè)制度建設的關(guān)鍵。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的建設和我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著(zhù)更加嚴峻的形勢。這促使電網(wǎng)企業(yè)應盡快轉變經(jīng)營(yíng)機制，構建現代企業(yè)制度，打入國際市場(chǎng)并參與國際競爭，以此作為轉換經(jīng)營(yíng)機制的契機。薪酬績(jì)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的實(shí)現，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰略目標與任務(wù)則是薪酬績(jì)效管理考慮的重點(diǎn)，構建科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理體系就顯得十分必要。
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