薪酬分類(lèi)管理制度（通用20篇）
在當下社會(huì )，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的薪酬分類(lèi)管理制度，歡迎大家分享。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇1
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1、發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2、收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3、收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1、假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2、社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3、公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4、其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇2
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
第13條業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇3
第一章總則
第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實(shí)轉換經(jīng)營(yíng)機制，充分調動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)持續健康發(fā)展，根據《省行薪酬管理指導意見(jiàn)的通知》結合本行實(shí)際，特制定本辦法。
第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績(jì)效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關(guān)規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執行。
第三條薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動(dòng)和績(jì)效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開(kāi)分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導干部工資，經(jīng)營(yíng)崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長(cháng)總額、增幅不得高于利潤增長(cháng)總額、增幅，確保效益增長(cháng)水平高于工資增長(cháng)水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資掛鉤，對經(jīng)營(yíng)管理存在重大問(wèn)題的單位及相關(guān)責任人按規定扣減績(jì)效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機制，考核重點(diǎn)向一線(xiàn)傾斜、向經(jīng)營(yíng)崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營(yíng)業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強“勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值”的工作理念。
四、實(shí)事求是原則。堅持從實(shí)際出發(fā)，客觀(guān)公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章崗位設置
第四條全行設置管理崗、客戶(hù)經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類(lèi)崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營(yíng)業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長(cháng)、副行長(cháng)(正、副股級)、會(huì )計主管、專(zhuān)職信貸員。
二、客戶(hù)經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營(yíng)銷(xiāo)及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤(pán)活人員、專(zhuān)職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營(yíng)業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長(cháng)短進(jìn)行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學(xué)歷工資。中專(zhuān)及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱(chēng)每人XX元/月，大專(zhuān)學(xué)歷或初級師、技師職稱(chēng)每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱(chēng)每人XX元/月，研究生或高級師職稱(chēng)每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶(hù)經(jīng)理崗。一級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月；二級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月；三級客戶(hù)經(jīng)理XX元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進(jìn)行調配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會(huì )計主管。各支行行長(cháng)(營(yíng)業(yè)部經(jīng)理)、會(huì )計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發(fā)農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶(hù)經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
(一)系數的確定。
1、支行行長(cháng)。扁平化支行行長(cháng)系數為2.0，重點(diǎn)鄉鎮支行行長(cháng)系數為1.9，其他支行行長(cháng)系數為1.8，全面負責的副行長(cháng)相應下浮0.1系數。
2、支行副行長(cháng)。扁平化支行副行長(cháng)系數為1.6，重點(diǎn)鄉鎮支行副行長(cháng)系數為1.5，其他支行副行長(cháng)系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點(diǎn)鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實(shí)現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績(jì)效考核指標體系，拓寬績(jì)效考核外延，大力開(kāi)展爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)和“春天行動(dòng)”等活動(dòng)的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會(huì )保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會(huì )保險、住房公積金、補充養老保險等。
1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關(guān)規定執行。
2、職工福利費。指按相關(guān)政策規定支付的職工福利性支出。
3、社會(huì )保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個(gè)險種的社會(huì )保險費。
4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章薪金考核
第六條基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無(wú)故不參加單位組織的集體活動(dòng)一次扣XX元；無(wú)故不參加單位組織學(xué)習的一次扣XX元。
第七條管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營(yíng)存款業(yè)務(wù)的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿�(wù)按余額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛工作(5分)。該項由安全保衛部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監察部負責，其他職能部門(mén)對口考核。
4、合規管理工作(5分)。該項由風(fēng)險合規部考核。
對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項由人事教育部考核。
(三)支行出現以下情況的，在內控(案防)和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪(fǎng)、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理。費用報賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門(mén)檢查通報的，一次扣2分。
3、出現重大風(fēng)險事件的，內控(案防)管理和合規管理兩項不得分。第八條計價(jià)工資
計價(jià)工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。一、參與計價(jià)工資人員：支行正、副行長(cháng)和內外勤人員(不含見(jiàn)習期新員工和勞務(wù)派遣人員)。
二、計價(jià)工資計酬原則：
支行行長(cháng)(不含扁平化)每月計價(jià)工資最高不得超過(guò)所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價(jià)高于規定部分，留存財會(huì )統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長(cháng))每月計價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長(cháng)工資。
三、計價(jià)標準的確定
(一)存款計價(jià)標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬(wàn)元計價(jià)標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價(jià)原則：一是增量貸款計價(jià)標準高于存量貸款計價(jià)標準；二是自營(yíng)貸款計價(jià)標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權x押貸款、貼現等平臺貸款計價(jià)標準。平臺貸款的計價(jià)按不同貸款品種營(yíng)銷(xiāo)難易程度分類(lèi)別計價(jià)，以貸款戶(hù)頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價(jià)標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。(1)平臺類(lèi)貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：?jiǎn)螒?hù)每月5元；
(2)自營(yíng)類(lèi)貸款
農村支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月XX元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上(含)的每月XX元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上(含)的每月XX元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上(含)的每月XX元。單戶(hù)多筆的按總額計算。
扁平化支行：?jiǎn)螒?hù)10萬(wàn)元以下的每月XX元；單戶(hù)10萬(wàn)元以上(含)的每月XX元；單戶(hù)100萬(wàn)元以上(含)的每月XX元；單戶(hù)500萬(wàn)元以上(含)的每月XX元。單戶(hù)多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價(jià)標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價(jià)基數：總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價(jià)考核數；
(2)計價(jià)標準。
�、汆l(鎮)支行計價(jià)標準。增量貸款利息均按XX元/萬(wàn)元計價(jià)。
�、诒馄交杏媰r(jià)標準。
XX支行:自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
XX支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按350元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行社銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
XX支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)；擔保公司類(lèi)貸款和貼現利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬(wàn)元計價(jià)，成員行銀團貸款、股權x押貸款按存量計價(jià)標準計價(jià)。
(3)推介貸款計價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標準計價(jià)，只計算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計算，計價(jià)工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價(jià)標準每月增加X(jué)X元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風(fēng)險部門(mén)有關(guān)規定執行，電子銀行業(yè)務(wù)計酬按電子銀行部門(mén)有關(guān)規定執行。
(四)業(yè)務(wù)量計價(jià)標準。
1、計價(jià)標準。柜臺業(yè)務(wù)量按0.X元/筆計價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(以合同文本份數統計)和按揭貸款按XX元/戶(hù)計價(jià)，其他貸款單筆500萬(wàn)元以?xún)?含)按XX元/戶(hù)計價(jià)、單筆500萬(wàn)元以上按XX元/戶(hù)計價(jià)。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統計業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會(huì )計主管負責考核統計，財會(huì )統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計價(jià)工資按支行考核，由支行據實(shí)分配上報。
2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統計原則：
�、賹Υ沾l(fā)業(yè)務(wù)筆數小于100筆的，按實(shí)際筆數計價(jià)，超過(guò)100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價(jià)；②對工作量較大的重新開(kāi)戶(hù)代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)；
�、鄞沾l(fā)過(guò)程中，錯賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數計價(jià)。
3、自助設備管理人員計價(jià)。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加X(jué)X元/月。
第九條獎勵工資。省市行業(yè)管理部門(mén)計發(fā)的獎勵按上級規定計發(fā)；“春天行動(dòng)”按總行春天行動(dòng)方案考核計發(fā)；階段性目標任務(wù)計發(fā)的獎勵按職能部門(mén)制定的階段性目標方案計發(fā)。
第十條會(huì )計主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報財會(huì )統計部考核計發(fā)。
二、績(jì)效工資標準。會(huì )計主管系數1.2，其中聘任為副行長(cháng)(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(cháng)(副經(jīng)理)系數執行。
三、績(jì)效工資考核。系數1.0的工資參照總行機關(guān)人員，由財會(huì )統計部、稽核監察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(考核分值：財會(huì )統計部50分、稽核監察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險合規部10分)。得分95分(含)以上的，按滿(mǎn)分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過(guò)1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會(huì )計主管存款任務(wù)，任務(wù)數不能低于總行相應職級人員，任務(wù)內存款不得計價(jià)。
第十一條信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條人員調整后計價(jià)工資分配
一、貸款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其營(yíng)銷(xiāo)的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶(hù)經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計價(jià)標準計價(jià)，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價(jià)。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價(jià)工資。因工作調動(dòng)的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計價(jià)標準由該支行考核計發(fā)。
第十三條總行機關(guān)人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績(jì)效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績(jì)效工資，并對相關(guān)責任人給予紀律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T(mén)借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。
第十四條受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽(yáng)縣勞動(dòng)者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過(guò)、記大過(guò)處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發(fā)放，開(kāi)除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機關(guān)收容審查尚未作出結論的，收審期間停發(fā)工資。審查結束，沒(méi)有問(wèn)題的補發(fā)相應工資；有問(wèn)題給予處分、處理的，按相應處分、處理類(lèi)別計發(fā)工資。
第十五條內退、勞務(wù)派遣人員工資。
內退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門(mén)根據省行管理規定計發(fā)。第十六條病、事假期間工資。
一、病假在三個(gè)月以?xún)鹊�，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實(shí)有天數扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數)，效益工資正常計發(fā)；
二、病假超過(guò)三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；
三、病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫療期滿(mǎn)，只發(fā)基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；
五、請事假一個(gè)月以?xún)鹊�，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過(guò)1個(gè)月的(一個(gè)月內請假超過(guò)21天的按一個(gè)月計算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動(dòng)者最低工資標準，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資)；累計超過(guò)3個(gè)月的，不計發(fā)效益工資；
七、曠工3天以?xún)?含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。
第五章考核要求
第十七條強化領(lǐng)導，明確職責。
一、組織領(lǐng)導�？傂谐闪⒁远麻L(cháng)任組長(cháng)，行長(cháng)、副行長(cháng)、監事長(cháng)任副組長(cháng)的薪酬考核領(lǐng)導小組，負責全行薪酬管理的領(lǐng)導。領(lǐng)導小組下設辦公室，由財會(huì )統計部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日�？己斯ぷ�。
二、部門(mén)職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會(huì )統計部負責基礎工資、職級工資及計價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現。財會(huì )統計部、信貸管理部、風(fēng)險合規部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績(jì)真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績(jì)和考核情況。
第十八條臺賬管理。員工業(yè)績(jì)臺賬是計價(jià)工資考核真實(shí)可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績(jì)臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長(cháng)是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會(huì )計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會(huì )計主管簽字確認，按月匯總公布。對業(yè)績(jì)臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長(cháng)提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見(jiàn)習期內由所在支行建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，其工資不參與薪酬分配。見(jiàn)習期滿(mǎn)后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會(huì )統計部計發(fā)。
二、效益及含量計價(jià)工資。各支行行長(cháng)負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績(jì)效計算出上月到人計價(jià)工資交總行財會(huì )統計部審核、匯總；每月5日前財會(huì )統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會(huì )統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會(huì )統計部將工資交營(yíng)業(yè)部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會(huì )統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門(mén)對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會(huì )統計部計發(fā)，年終總清算。
第二十條嚴格檢查，確保落實(shí)�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業(yè)績(jì)臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴格按有關(guān)程序開(kāi)展工作，對考核辦法、計價(jià)標準、業(yè)績(jì)臺賬及工資兌現方案予以公開(kāi)，嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責任人給予經(jīng)濟處罰或紀律處分。
第六章附則
第二十一條本辦法由XX農村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自2014年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇4
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。
第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理(部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理(部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇5
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿(mǎn)一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇6
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實(shí)際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時(shí)薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時(shí))
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇7
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1、成立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現工作人員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
其他15004大專(zhuān)10005中專(zhuān)(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時(shí)間：工作人員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及工作人員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇8
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
�。–）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專(zhuān)員級。
5、后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅
6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的'當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇9
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(cháng),并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛A來(lái)確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列,各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.管理序列:涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列:涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工,銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行,營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;
�、�.職能及業(yè)務(wù)輔助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績(jì)效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績(jì)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果,進(jìn)行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專(zhuān)門(mén)資金,由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開(kāi)始計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整:指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化,行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個(gè)別調整:指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的.調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他管理制度執行,需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇10
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績(jì)效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監級總經(jīng)理助理·總監1800元1200元3000元
4、部門(mén)經(jīng)理級總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂(lè )）1680元1120元2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理1500元1000元2500元
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消）
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇11
第一章總則
第一條目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2、公平性：外部與內部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)職員的積極性。
5、經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1、績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3、總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì )地位高、形象好等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資。
1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2、績(jì)效工資：依據職員的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3、司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵職員長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
第六條福利
1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2、統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動(dòng)等。
3、專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎懲制度》。
第三章工資管理
第八條薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動(dòng)報酬總額。
第九條薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1、核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2、工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數計算。
3、工資應發(fā)項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)部、信息部、市場(chǎng)部、儲運部。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部大區經(jīng)理、地區招商經(jīng)理、地區招商專(zhuān)員。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資
根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)
A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N(xiāo)售類(lèi)
績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4、工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、郛a(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇12
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇13
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇14
東莞小桔燈培訓學(xué)校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動(dòng)教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現實(shí)的教學(xué)能力為依據由校長(cháng)考核確定
1、實(shí)習或試用期的基本工資1300元
2、大專(zhuān)及以上學(xué)歷1300元—1500元
3、基本工資按10%逐年遞增（做滿(mǎn)一年以上開(kāi)始計發(fā)）4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。
2、教學(xué)負責人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計劃完成各項任務(wù)可享受全額，如未完成預定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現失誤或其他嚴重問(wèn)題，扣發(fā)崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o(wú)遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關(guān)制度扣罰崗位工資。
三、課時(shí)工資
小班課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按1.5元課時(shí)計算。小升初課時(shí)費：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計算。一對一課時(shí)費：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現學(xué)生中途無(wú)故流失現象按每生1.5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費。（一對一收費標準小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120）晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。
四、獎金，提成
1、招生獎勵：按學(xué)生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎金發(fā)放標準見(jiàn)附件一。
2、續班獎勵：下期每續班一人按實(shí)收金額3%獎勵。續班人數超過(guò)80%的按實(shí)收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發(fā)放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著(zhù)多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對招生老師實(shí)行獎金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開(kāi)發(fā)放。分配標準：
1、本班學(xué)生續學(xué)，本班學(xué)生家長(cháng)介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎金歸任課老師。
2、經(jīng)電話(huà)或其他方式聯(lián)系上門(mén)并未經(jīng)試聽(tīng)即交費的學(xué)生歸招生老師。
3、自動(dòng)上門(mén)未經(jīng)試聽(tīng)即繳費的歸接待老師。
4、經(jīng)小桔燈招生電話(huà)或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費的學(xué)生獎金歸任課老師。
5、因試聽(tīng)不滿(mǎn)意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎金歸代課老師。
6、由學(xué)校組織活動(dòng)現場(chǎng)報名的學(xué)生獎金參加工作的老師平均分配。
7、經(jīng)老師個(gè)人溝通上門(mén)試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎金歸兩人共同平均享有。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇15
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
第13條業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇16
第一節
1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼
2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》
2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇17
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng )收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動(dòng)競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動(dòng)保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；
3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇18
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的基本工資加績(jì)效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
�。�2）績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
第四章崗位績(jì)效工資制
崗位績(jì)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實(shí)施。
第六章工資特區
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。
當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績(jì)效考核工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關(guān)規定予以實(shí)施。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇19
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，吸引并留住各類(lèi)人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關(guān)規定并結合公司的實(shí)際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過(guò)建立合理的崗位評價(jià)機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價(jià)值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類(lèi)似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實(shí)際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開(kāi)薪酬差距，增大工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考核使員工收入與公司、所在部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟性原則
考慮到公司的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，人力成本的增長(cháng)幅度應始終低于總利潤的增長(cháng)幅度，達到員工薪酬持續增長(cháng)與公司穩定發(fā)展的和諧統一。
第2章薪酬類(lèi)型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類(lèi)型：
4.1不定時(shí)工作制薪酬給付方式：該類(lèi)型代碼為Y；工作時(shí)間相對不固定，工作責任范圍較寬，實(shí)施不定時(shí)工作和目標管理。不定時(shí)工作制的職工，依工作需要，實(shí)行不定時(shí)工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監0-3職級的職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.3銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)職位，采用銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類(lèi)型代碼為M；適用于工作時(shí)間相對固定的專(zhuān)員、助理、員工等，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)，超額工作時(shí)間由主管先行審批，加班不超過(guò)36小時(shí)/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類(lèi)型代碼為D；適用于各操作類(lèi)、基層管理類(lèi)職位，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)；超額工作時(shí)間，公司按勞動(dòng)法之規定執行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業(yè)薪酬體系設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職位（崗位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第5條薪酬結構：?jiǎn)T工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價(jià)值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類(lèi)基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實(shí)行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿(mǎn)勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時(shí)，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時(shí)，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類(lèi)基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過(guò)公司統一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績(jì)效獎金
績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金兩種。
9.1員工的月度績(jì)效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果而評定；月度績(jì)效獎金等級分布表如F-4所示。
績(jì)效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動(dòng)管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績(jì)效管理制度》。
月度績(jì)效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績(jì)效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動(dòng)法執行，以基本工資為基數
來(lái)確定其報酬，薪酬類(lèi)型為D類(lèi)的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時(shí)數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學(xué)員、實(shí)習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類(lèi)實(shí)習員工即學(xué)員；
11.2技術(shù)、設計、工藝、工程等部門(mén)的技術(shù)類(lèi)實(shí)習員工稱(chēng)之實(shí)習生；
11.3上列實(shí)習員工，需要簽訂三個(gè)月的實(shí)習協(xié)議（部門(mén)名稱(chēng)：無(wú)；職位名稱(chēng)：學(xué)員或實(shí)習生），實(shí)習結束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實(shí)習員工分配至相應部門(mén)、確定職位，并簽訂勞動(dòng)合同；
11.4實(shí)習期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實(shí)習期-實(shí)習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學(xué)員工作時(shí)間：參照模具制造部工作時(shí)間；超過(guò)法定時(shí)間，加班工資按第10條執行。
11.7實(shí)習生工作時(shí)間：每周5天，每天8小時(shí)；超過(guò)此時(shí)間，公司提供資源給實(shí)習生自覺(jué)地學(xué)習時(shí)間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發(fā)放與調整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險、公積金等個(gè)人繳納部分，由公司從其個(gè)人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)消費水平以及公司的組織架構對入職滿(mǎn)一年及以上的員工進(jìn)行檢討調整，凡在一年內有過(guò)薪資調整的員工將視作本年度已經(jīng)調整。屆時(shí)，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關(guān)法律法規的變動(dòng)情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會(huì )審議通過(guò)，由總經(jīng)理核準后生效、實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬分類(lèi)管理制度 篇20
司屬各單位、各部門(mén)：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績(jì)效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說(shuō)明：
(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。
(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長(cháng)津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)
四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)
六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)
七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)
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