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單位員工薪酬管理制度

時(shí)間:2022-07-21 08:38:34 薪酬管理 我要投稿

單位員工薪酬管理制度(通用9篇)

  在當下社會(huì ),制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛,制度泛指以規則或運作模式,規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值,其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編幫大家整理的單位員工薪酬管理制度(通用9篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

單位員工薪酬管理制度(通用9篇)

  單位員工薪酬管理制度1

  第一章總則

  第一條目的

  為規范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關(guān)法律、法規基礎上,結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

  第二條適用范圍

  本制度適用于本公司所有員工。

  第三條制定的原則

 。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t:與公司發(fā)展戰略相一致,通過(guò)彈性設計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續性發(fā)展;

 。ǘ┦袌(chǎng)競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

 。ㄈ┕叫栽瓌t:關(guān)注內部公平性,通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進(jìn)而確定相應薪酬水平;

 。ㄋ模┛(jì)效掛鉤原則:體現企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動(dòng)收入的激勵力度,使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng),充分調動(dòng)員工工作積極性。

  第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

 。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕、任務(wù)與責任;

 。ǘ┕ぷ鞯膹碗s性;

 。ㄈ﹦趧(dòng)強度;

 。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。

  第二章薪酬性質(zhì)劃分

  第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

  第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

  第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

  第三章薪酬構成

 。ㄎ澹┖笄趰徫粏T工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

 。╀N(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。

  第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

  第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增,銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤,享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21、75天*享有比例*在崗天數(除法定公共節假日外,員工各種休假均不計入在崗天數內);員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十,詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

  第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種,是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。

 。ㄒ唬┰露瓤(jì)效獎金:后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放,月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

 。ǘ┘径瓤(jì)效獎金:銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放,具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金,季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

 。ㄈ┠甓瓤(jì)效獎金:公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì),決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

  第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。

  激勵評定獎:激勵評比的項目有:

  1、銷(xiāo)售人員方面:銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

  2、銷(xiāo)售團隊方面:冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;

  3、分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;

  4、總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

  第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

  第十三條半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月—6月、7月—12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

  第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

  第十五條具體細則參看相應管理制度。

  第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

 。ㄒ唬┗拘劫Y=工資總額+業(yè)績(jì)獎

 。ǘ┦录倏劭=基本薪資/21、75*事假天數

 。ㄈ⿻绻ぐ胩炜劭=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

 。ㄋ模⿻绻ひ惶炜劭=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

 。ㄎ澹┎〖倏劭=基本薪資/21、75*病假天數*(60%~~40%)(按照員工手冊上規定的比例)

 。┻t到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015(如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)*0、02)

 。ㄆ撸┠昙倏劭=業(yè)績(jì)獎金/21、75*年假

 。ò耍┗榧倏劭=業(yè)績(jì)獎金/21、75*婚假天數

 。ň牛﹩始倏劭=業(yè)績(jì)獎金/21、75*喪假天數

 。ㄊ┊a(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21、75*產(chǎn)假天數

 。ㄊ唬┕ぷ魇д`扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個(gè)數詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

  第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

  第四章薪酬調整

  第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。

  第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。

  第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。

  第五章薪酬發(fā)放

  第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

  第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

  第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

  第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

  第六章薪資保密原則

  第二十五條薪資保密的整體要求

 。ㄒ唬┬劫Y作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節輕重扣除其5—10個(gè)工作失誤;

 。ǘ┬劫Y確認操作:由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者,公司視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤;

 。ㄈ﹩T工收到薪資方案保存在電腦時(shí),須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案,未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節輕重扣除其3—8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者,公司將視情節輕重扣除其3—10個(gè)工作失誤;

 。ㄋ模┕締T工不得查閱他人薪資資料,不得打聽(tīng)他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現,公司將視情節輕重扣除其2—8個(gè)工作失誤;情節嚴重者,上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

 。ㄎ澹┎块T(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門(mén)負責人須負連帶責任,公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1—5個(gè)工作失誤;

 。└鞑块T(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案,不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節輕重扣除3—10個(gè)工作失誤;

 。ㄆ撸┲鞴苋藛T向下級普通員工傳達薪資方案時(shí),須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進(jìn)行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節輕重扣其2—8個(gè)工作失誤;

 。ò耍┤魏螁T工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;

 。ň牛┤肆Y源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。

  以上保密制度,如有員工不按規定執行且情節嚴重者,上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

  第七章附則

  第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

  第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

  第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴格執行。

  單位員工薪酬管理制度2

  為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性,確保公司XX年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,經(jīng)公司研究決定,XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下:

  一、工資的構成

  結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資;竟べY按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā),以保障職工的正常收入,效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放,其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果占效益工資的60%,質(zhì)量占效益工資的10%,安全占效益工資的10%,生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%,思想政治工作占效益工資的10%。

  二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果具體考核指標

  (一)創(chuàng )產(chǎn)值單位考核的指標

  1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡,公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損,虧損百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用,公司扣發(fā)全部的效益工資,欠繳的上繳費用超過(guò)1%,按超過(guò)部分的10%扣發(fā)基本工資。

  2、制劑廠(chǎng)主要考核其承包合同規定的責任指標,即在月允損額符合月(季)考核指標時(shí),公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時(shí),效益工資按超額比例扣發(fā),但扣發(fā)額最多不超過(guò)效益工資的70%;但當虧損額超過(guò)月(季)全部的效益工資,同時(shí)虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

  3、特車(chē)隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%,安全指標占效益工資的10%,生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%,車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標1%,扣效益工資的1%,但扣發(fā)額最多不得超過(guò)效益工資總額的70%;但當實(shí)損額超過(guò)月(季)虧損指標100%時(shí)(含100%),公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資,同時(shí)虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過(guò)部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車(chē)輛完好率、車(chē)輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾,扣發(fā)相應比例的效益工資,但扣發(fā)額不得超過(guò)效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

  (二)不創(chuàng )產(chǎn)值單位的考核指標

  修保廠(chǎng)效益工資的考核指標為成本、車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率、修保返修率?己藭r(shí),其中成本占效益工資的50%;車(chē)輛完好率占效益工資的10%;修保出廠(chǎng)及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定,公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗,每超耗百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的50%;車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率每降低百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發(fā)額不超過(guò)各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發(fā)額不超過(guò)效益工資的20%(因車(chē)輛報;蛉彼緳C停駛、事故車(chē)的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問(wèn)題,而造成的車(chē)輛完好率、修保出廠(chǎng)及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。

  三、其他規定

  1、職工因病休假,可憑醫院出據的休病證明休假,一次連續休病假10天以?xún),享?0%的基本工資和50%效益工資,休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假,按事假考核。

  2、職工因病住院,住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā),不享受獎金和誤餐、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續休病假的,必須持醫院出據的休假證明休假,休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車(chē)貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過(guò)5天,手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據實(shí)際情況適當延長(cháng),但必需出示醫院休假證明。)

  3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習、療養期間,基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā),獎金按基層的考核辦法執行;事假期間,工資、獎金全部扣發(fā)。

  4、因公受傷病休(非事故責任者),住院在規定的醫療期內按油田有關(guān)規定執行。

  5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工,要盡量給與倒休。確實(shí)無(wú)法倒休的,按國家規定的加班加點(diǎn)工資計發(fā)辦法執行。但加班天數,全月不超過(guò)四天,特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時(shí)搶修的)加班的,不受時(shí)間限制。

  單位員工薪酬管理制度3

  1、目的

  為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定本規定。

  2、制定原則

  本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同,對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整,可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;

  2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

  2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理,充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

  2.4經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

  2.5合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

  3、制定依據

  本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評估略)

  4、崗位職級劃分

  4.1公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為:一層級(A):公司總經(jīng)理、副總;二層級(B):高管級;三層級(C):經(jīng)理級;四層級(D):專(zhuān)員級。

  5后勤類(lèi)職級薪資表(A、B級除外)

  6、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

  6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。

  6.2崗位津貼:是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  6.3各類(lèi)補貼:包括手機補貼、出差補貼等。6.4個(gè)人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅6.5業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

  6.6獎金:獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。

  7、試用期薪酬

  7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

  7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受獎金。

  8、薪酬的支付

  8.1執行月薪制的員工,日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。8.2薪酬支付時(shí)間:當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期,甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。

  9、薪酬保密

  人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

  公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

  單位員工薪酬管理制度4

  第1章總則

  第1條目的

  為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

  第2條制定原則

 。1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

 。2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

 。3)激勵原則:企業(yè)根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。

  第3條適用范圍

  本企業(yè)所有員工。

  第2章薪酬構成

  企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別,實(shí)行分類(lèi)管理,著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

  第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

 。1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

 。2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

  第5條試用期員工薪酬構成

  企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

  員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補貼。

  第3章工資系列

  第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

  工資系列適用范圍表

  工資系列適用范圍

  行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導

  2.各職能部門(mén)經(jīng)理

  3.行政部(勤務(wù)人員除外)人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員

  技術(shù)系列

  產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)

  生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)

  營(yíng)銷(xiāo)系列

  市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工

  后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

  第4章高層管理人員薪酬標準的確定

  第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

  第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定,確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

  第9條年終效益獎

  年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

  第10條股權激勵

  這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

  第5章一般員工工資標準的確定

  第11條崗位工資

  崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

  第12條績(jì)效工資

  績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級,其標準如下表所示。

  績(jì)效考核標準劃分

  等級SABCD

  說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

  績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

  月度績(jì)效工資:?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

  年度績(jì)效獎金:企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì),決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

  第13條工齡工資

  工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算,工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算,滿(mǎn)10年不再增加。按月發(fā)放。

  第14條獎金

  獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

  第6章員工福利

  福利是在基本工資和績(jì)效工資以外,為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

  第15條社會(huì )保險

  社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。

  第16條法定節假日

  企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天,具體如下。

  元旦(1月1日)1天

  春節(正月初一)3天

  勞動(dòng)節(5月1日)1天

  清明節(4月5日)1天

  端午節(五月初五)1天

  中秋節(八月十五)1天

  國慶節(10月1日~10月3日)3天

  第17條帶薪年假

  員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假,但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

  第18條其他帶薪休假

  企業(yè)視員工個(gè)人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

  第19條津貼或補貼

 。1)住房補貼

  企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

 。2)加班津貼

  凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。

  加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可,加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

  加班津貼支付標準

  加班時(shí)間加班津貼

  工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

  休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

  法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

 。3)學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

  為鼓勵員工不斷學(xué)習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

  學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準

  津貼類(lèi)型支付標準

  學(xué)歷津貼本科×××元

  碩士×××元

  博士及以上×××元

  職務(wù)津貼初級×××元

  中級×××元

  高級×××元

 。3)午餐補助

  公司為每位正式員工提供×元/天的'午餐補助。

  第7章附則

  第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  編制日期審核日期審核部門(mén)修改日期

  單位員工薪酬管理制度5

  第一章總則

  按照國家勞動(dòng)法規和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線(xiàn)》,按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性,結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟效益等實(shí)際狀況,公司開(kāi)展工資集體協(xié)商,建立健全公司職工工資正常增長(cháng)機制,合理確定職工工資增長(cháng)幅度和工資水平,特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。

  第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則,工資調整幅度不超過(guò)本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5%-10%原則。

  第二條結合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn),與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟效益掛鉤,建立勞務(wù)派遣公司規范合理的工資分配制度。

  第三條勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項,以職工的生產(chǎn)、崗位責任、工作績(jì)效、獎懲記錄、專(zhuān)業(yè)技能,以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

  第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟效益增長(cháng)的同時(shí),依據職工績(jì)效考核結果適當調整職工工資標準,勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規定。

  第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調動(dòng)勞務(wù)派遣公司職工積極性,職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜,實(shí)行重實(shí)績(jì)效、重貢獻的工資分配激勵機制。

  第二章年薪制

  第六條適用范圍:適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

  第七條工資模式:勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

  年薪=基薪提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

  1、基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;

  2、提成薪酬,在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

  第八條年薪制考核指標與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績(jì)的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標掛鉤,進(jìn)行綜合性評價(jià)。

  第九條年薪制須由總經(jīng)理作出決定。

  第三章月薪制

  第十條適用范圍:適用于簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣公司職工。

  第十一條工資總額構成包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。

  1、計時(shí)工資:按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報酬。包括:

 。1)對已完成的工作按計時(shí)工資標準支付的工資;

 。2)新參加工作職工的見(jiàn)習工資;

 。3)根據國家法律法規和有關(guān)政策規定,因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習、執行國家和社會(huì )義務(wù)等原因按計時(shí)工資標準支付的工資;

 。4)實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位(職務(wù))工資等。

  第十二條計時(shí)工資結構:

  計時(shí)工資總額=基礎工資崗位工資績(jì)效工資工齡工資專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)津貼資金

  一、基礎工資:

  基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼等指數確定,在工資總額中占一定百分比。

  二、崗位工資:

  根據職務(wù)高低、所在崗位的職責、專(zhuān)業(yè)技能、工作績(jì)效等確定,勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則,晉職晉薪、降職降薪。

  三、績(jì)效工資

  1、根據職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職責履行情況的考核成績(jì)確定:

  (1)由部門(mén)提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟指標數據。

  (2)由部門(mén)提供職工的出勤率和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責履行情況。

  (3)勞務(wù)派遣公司根據當月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績(jì)效,確定每位職工績(jì)效工資水平(計件工資)的計算數據。

  2、績(jì)效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利潤指標掛鉤。(績(jì)效工資考核標準=出勤率崗位職責履行每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟指標)

  四、計件工資:指對己完成的工作任務(wù)按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬。

  (1)按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資;

  (2)按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。應發(fā)計件工資=計件單價(jià)×正常工作時(shí)間完成量計件單價(jià)×150%×日延長(cháng)工作時(shí)間完成量

  五、工齡工資:

  (1)按職工在本單位實(shí)際工作年限確定,鼓勵職工長(cháng)期、穩地為勞務(wù)派遣公司工作

  (2)工齡工資按元/年遞增,即每工作滿(mǎn)一年后按元/月執行,職工工作年限沒(méi)有連續者不計累加工齡工資,務(wù)派遣公司之日起計算工齡。

  六、獎金:指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。

  (1)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎:

  (2)節約獎;

  (3)勞動(dòng)競賽獎;

  (4)年終一次性獎金;

  (5)其他獎金。

  七、津貼:指為了補償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括:

  (1)補償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼;

  (2)保健性津貼;

  (3)技術(shù)性津貼。

  八、加班加點(diǎn)工資:指對法定節假曰和公休節假日工作的職工,以及在正常工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的職工,按規定支付的加班加點(diǎn)工資。

  第十三條職工個(gè)人所得稅

  職工個(gè)人所得稅由其本人承擔,由勞務(wù)派遣公司代扣

  單位員工薪酬管理制度6

  一、目的

  建立公平、公正、合理的薪酬管理制度,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。

  二、適用范圍

  適用于____________。

  三、內容

  1.新雇用的員工,公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù),確定其薪級。試用期結束后,公司將根據其本人的實(shí)際表現,決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內,公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整(高、低)員工的薪級。

  根據公司政策,工資每年____月調整一次。

  國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時(shí),公司可對工資做臨時(shí)調整。

  2.工資構成

  員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

  月薪=標準工資+獎金

  標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

  標準工資為員工的合同工資,根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

  基本工資占標準工資的40%,為員工的最低生活保障工資,應不低于當地的最低工資標準。

  福利津貼占標準工資的30%,含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

  崗位工資占標準工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

  年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

  獎金(效益工資):

  根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

  績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

  獎金在工資總額中占_______%左右,也可上不封頂;

  “獎金考核標準”見(jiàn)正式員工工資標準表;

  獎金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。

  3.加班費計算公式

  工作日:加班至20:00以后,____________元補助

  休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)

  員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。

  5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下公式計算:(實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數)×月工資總額

  6.支付方式

  員工工資以________方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工,員工工資以月為單位計算,如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放。

  標準工資:標準工資于每月的________日發(fā)放,遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

  月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

  年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發(fā)放。

  (1)個(gè)人所得稅;

  (2)社會(huì )保險費(養老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負擔的部分,住房公積金為員工自愿參加的社會(huì )保險,員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

  (3)應由個(gè)人負擔、但公司已預支的費用;

  (4)其他扣款;

  (5)其他個(gè)人應負擔部分。

  四、薪酬保密

  1.公司實(shí)行薪金保密制度;

  2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開(kāi)除的處分。

  五、附注

  1.本規定自發(fā)布之日起生效;

  2.本規定的解釋權及修改權在人事部。

  單位員工薪酬管理制度7

  第1章總則

  第1條目的

  1.1為適應公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要,吸引并留住各類(lèi)人才,構建合理的薪酬激勵體系,特制定本制度。

  1.2本制度根據國家法律法規的相關(guān)規定并結合公司的實(shí)際情況訂立,旨在為員工提供合理的報酬機制,使員工共享公司發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟收益。

  第2條適用范圍

  本制度適用于公司1-8職級的所有員工。

  第3條基本原則

  3.1公平性原則

  通過(guò)建立合理的崗位評價(jià)機制,確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價(jià)值相一致,同一崗位上的工作享受同等薪酬。

  3.2競爭性原則

  通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查,確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類(lèi)似公司的薪酬水平相當,并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平的政策。

  3.3激勵性原則

  根據員工對公司的實(shí)際貢獻支付薪酬,多勞多得,并適當拉開(kāi)薪酬差距,增大工資的彈性,通過(guò)績(jì)效考核使員工收入與公司、所在部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合,激發(fā)員工工作積極性。

  3.4經(jīng)濟性原則

  考慮到公司的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力,人力成本的增長(cháng)幅度應始終低于總利潤的增長(cháng)幅度,達到員工薪酬持續增長(cháng)與公司穩定發(fā)展的和諧統一。

  第2章薪酬類(lèi)型

  第4條薪酬給付方式

  根據員工所在崗位(職位)的重要程度、所任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定,薪酬給付方式分為三種類(lèi)型:

  4.1不定時(shí)工作制薪酬給付方式:該類(lèi)型代碼為Y;工作時(shí)間相對不固定,工作責任范圍較寬,實(shí)施不定時(shí)工作和目標管理。不定時(shí)工作制的職工,依工作需要,實(shí)行不定時(shí)工作制和目標管理,每周至少休息一天;法定節假日正常休息,如逢星期日工作,可以準予調休。適用職位如下:

  4.1.1主任以上崗位,包含主任、主管、經(jīng)理和總監0-3職級的職位,實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制;

  4.1.2工程師/模具設計師職位,實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制;

  4.1.3銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)職位,采用銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成,具體另行約定;

  4.2月薪給付方式:該類(lèi)型代碼為M;適用于工作時(shí)間相對固定的專(zhuān)員、助理、員工等,實(shí)行每周5天工作制,每天8小時(shí),超額工作時(shí)間由主管先行審批,加班不超過(guò)36小時(shí)/月,一律給予調休。

  4.3日薪給付方式:該類(lèi)型代碼為D;適用于各操作類(lèi)、基層管理類(lèi)職位,實(shí)行每周5天工作制,每天8小時(shí);超額工作時(shí)間,公司按勞動(dòng)法之規定執行,具體參照本制度第10條。

  第3章薪酬結構

  企業(yè)薪酬體系設計按人力資源的不同類(lèi)別,實(shí)行分類(lèi)管理,著(zhù)重體現職位(崗位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

  第5條薪酬結構:?jiǎn)T工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼等構成。

  第6條基本工資

  基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價(jià)值的不同,給予不同的金額,詳情參閱《職位等級表》(表F-1)《D類(lèi)基本工資職級分布表》(表F-2)。0-3職級的基本工資(元/月)實(shí)行保密。

  第7條崗位津貼

  崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定,具

  體標準如下表《崗位津貼等級分布表》(表F-3)所示。

  第8條月度全勤獎

  8.1所有員工在工作滿(mǎn)勤的情況下,每月的全勤獎一律為50元/人。

  8.2凡請假〈=4小時(shí),月度全勤獎減少25元;

  8.3凡請假>4小時(shí),月度全勤獎減少50元;

  8.4凡月薪制員工,請假并足額調休的,月度全勤獎一律不減少;

  8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工,月度全勤獎一律不減少。

  職位等級表

  表F-1

  D類(lèi)基本工資-(元/日)職級分布表

  表F-2

  崗位津貼等級分布表

  表F-3

  注:凡通過(guò)公司統一考核而進(jìn)行的崗位(職位)調整,其薪資享受相應的待遇。

  崗位津貼依考核結果而確定。

  第9條績(jì)效獎金

  績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金兩種。

  9.1員工的月度績(jì)效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果而評定;月度績(jì)效獎金等級分布表如F-4所示。

  績(jì)效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%,涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動(dòng)管理制度等條款的其他情況下,特殊發(fā)放比例為0%—80%,具體參照《績(jì)效管理制度》。

  月度績(jì)效獎金等級分布表

  表F-4

  9.2.年終績(jì)效獎金,具體由年終考評結果而核定。

  第10條加班工資

  加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批,加班工資依照勞動(dòng)法執行,以基本工資為基數

  來(lái)確定其報酬,薪酬類(lèi)型為D類(lèi)的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。

  條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時(shí)數分別設為X、Y、Z。(X≤3)

  表F-5

  第11條學(xué)員、實(shí)習生薪酬管理

  11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類(lèi)實(shí)習員工即學(xué)員;

  11.2技術(shù)、設計、工藝、工程等部門(mén)的技術(shù)類(lèi)實(shí)習員工稱(chēng)之實(shí)習生;

  11.3上列實(shí)習員工,需要簽訂三個(gè)月的實(shí)習協(xié)議(部門(mén)名稱(chēng):無(wú);職位名稱(chēng):學(xué)員或實(shí)習生),實(shí)習結束,經(jīng)考核合格者,人力資源部將實(shí)習員工分配至相應部門(mén)、確定職位,并簽訂勞動(dòng)合同;

  11.4實(shí)習期-學(xué)員工資給付:具體如下表F-6所示。

  表F-6

  11.5實(shí)習期-實(shí)習生工資給付:具體如下表F-7所示。

  表F-7

  11.6學(xué)員工作時(shí)間:參照模具制造部工作時(shí)間;超過(guò)法定時(shí)間,加班工資按第10條執行。

  11.7實(shí)習生工作時(shí)間:每周5天,每天8小時(shí);超過(guò)此時(shí)間,公司提供資源給實(shí)習生自覺(jué)地學(xué)習時(shí)間,以期盡快提高技能,更快適應工作。

  第12條獎金

  獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵,依照《獎懲管理制度》執行。

  第4章薪酬發(fā)放與調整

  第13條公司于每月10日發(fā)放工資,如遇節假日,順延至最近的工作日發(fā)放。

  第14條員工應繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險、公積金等個(gè)人繳納部分,由公司從其個(gè)人工資中代扣代繳。

  第15條公司薪酬總額每年核定一次,并根據每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)消費水平以及公司的組織架構對入職滿(mǎn)一年及以上的員工進(jìn)行檢討調整,凡在一年內有過(guò)薪資調整的員工將視作本年度已經(jīng)調整。屆時(shí),公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調整通告。

  第5章附則

  第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關(guān)法律法規的變動(dòng)情況對本制度做相應調整。

  第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。

  第18條本制度由人力資源部制定、解釋。

  第19條本制度經(jīng)職代會(huì )審議通過(guò),由總經(jīng)理核準后生效、實(shí)施,修改時(shí)亦同。

  單位員工薪酬管理制度8

  第一章總則

  本方案適用于xx公司(總經(jīng)理除外)的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺,實(shí)現按價(jià)值付酬,促進(jìn)內部公平,起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

 。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比,即與其崗位價(jià)值相匹配。

 。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較,公司的薪酬標準要有吸引力。

 。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上,應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距,以真正體現薪酬的激勵效果,從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

 。ㄋ模┙(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

  薪酬分配的依據是:?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

  公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

  第二章薪酬體系

  2)與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的基本工資加績(jì)效工資制;

  第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

  第八條享受年薪制的員工,其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

  第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

  第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平,按月支付。

  第三章薪酬結構

 。ㄈ└郊庸べY,包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

 。ㄈ⿳徫还潭üべY:按照崗位價(jià)值評估的結果確定,體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

  其中,績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤,體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

  第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎,從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上,以評估的結果作為分配依據。

 。2)績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤,作為以下項目的計算基數:

 。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;

 。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔,崗位與能力相結合;

 。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平,實(shí)現平穩過(guò)渡。

 。ㄒ唬┬匠陮拵。xx公司分為五級薪酬寬帶,分別為副總級、總監級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

 。ǘ┬匠陮蛹。每個(gè)崗位分為五級薪酬,由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

 。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

 。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪,同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異,對應不同的崗位工資等級(參照五級工資標準評定)。

 。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整,當有重大貢獻或重大失誤時(shí),工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。

 。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

 。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎,其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

  1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

  2.對符合獎勵條件的員工,可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請,人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議,總經(jīng)理審議通過(guò)。

  優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出,起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

 。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

 。ㄈ┮话愀@侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

 。ㄋ模┥鐣(huì )保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

 。ㄎ澹┭a助:包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車(chē)補、通訊補貼等)。

  第四章崗位績(jì)效工資制

  崗位績(jì)效工資制年收入=底薪工資+考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

  績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān),反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出?(jì)效工資按月度計算,下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下:

  員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

  員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

  高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

  基層管理人員及員工包括主管及以下人員,中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

  第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制

  市場(chǎng)化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

  勞動(dòng)力供應充足,且競爭較充分,如果不能勝任本工作,容易替代。

  人員流動(dòng)局限性小,企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。

  市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人,包括保安、保潔員等基礎崗位。

  按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平,每月支付。

  工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案,經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實(shí)施。

  第六章工資特區

  企業(yè)急需的特殊人才。其中包括:做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。

 。ㄒ唬┱勁性瓌t:特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎,由雙方談判確定;

 。ǘ┍C茉瓌t:為保障特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

 。ㄈ┫揞~原則:特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數,寧缺毋濫。

  特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

  根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃,可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請,經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

  特殊情況,經(jīng)總經(jīng)理批準,符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

  特殊人才的具體薪酬水平,由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3-5倍。

 。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案,經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執行。

 。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議,明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

 。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬,按新崗位薪酬待遇執行。

 。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定,有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制:

  2.人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調查,依據人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

  第七章工資調整

  第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合,調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定,同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

  第三十五條工資層級調整包括兩方面:1)崗位內層級2)薪酬等級

  第三十六條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。

 。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后,考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等,進(jìn)行考察晉級。

 。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤,視情節嚴重程度降低工資等級。

  第三十八條工資等級調整過(guò)程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次,則工資等級不再變動(dòng)。

  當員工達到層級最低級時(shí),一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任,經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

  第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

  第八章其他

  第四十條實(shí)行新的工資體系后,若員工的月總收入水平低于原總收入水平,則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別,達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革,以做到價(jià)值回歸。

  若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等,在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間,由其部門(mén)負責人建議合適級別,由該部門(mén)的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。

  新入職員工初入職時(shí),工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后,部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核,考核結果為“良好”或以上者,工資等級上升一級,調升為A2檔;連續兩次考核結果為“良好”或以上者,工資等級則上升到該崗位的A1(合格)檔。新員工工資等級達到A1檔后,按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工表現特別突出,由其部門(mén)負責人提出申請,經(jīng)人力資源部審核通過(guò),可以直接提到工資A1檔,提到A1檔后按照正?己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。

  若新入職員工在入職半年內,崗位工資等級沒(méi)有提高,將勸退。

  試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放,考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準,按所休事假天數扣除相應日工資,每月天數以21.75天為準。日工資=(基本工資+績(jì)效考核工資+附加工資)/21.75

 。1)婚假:婚假期間基本工資照發(fā),績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

 。2)喪假:?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā),績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

 。3)產(chǎn)假:產(chǎn)假期間基本工資照發(fā),績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

 。4)年假:年假期間基本工資照發(fā),各種補貼按天數扣除,可享有3天績(jì)效工資,超過(guò)3天按病事假規定執行。

  第四十四條副職代正職的情況,其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

  第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金,獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。

  第九章附則

  第四十六條對于本制度所未規定的事項,則按其他有關(guān)規定予以實(shí)施。

  單位員工薪酬管理制度9

  第一章總則

  一:為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

  二:公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

  三:職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

  四:公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。

  第二章工資總額構成

  一:工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。

  二:工資總額包括下列六個(gè)部分:

  1、計時(shí)工資;

  2、計件工資;

  3、獎金;

  4、津貼和補貼;

  5、加班加點(diǎn)工資;

  6、特殊情況下支付的工資。

  三:計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬,包括:

  1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;

  2、在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

  3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。

  四:計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬,包括:

  1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資;

  2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

  五:獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括:

  1、任務(wù)(定額)獎;

  2、超額獎;

  3、創(chuàng )收獎:

  4、節約獎:

  5、管理獎;

  6、勞動(dòng)競賽獎;

  7、其他獎金。

  六:津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼,包括:

  1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。

  七:加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

  八:特殊情況下支付的工資包括:

  根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因,接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

  九:工資總額不包括下列項目:

  1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

  2、職員保險和福利方面的各種費用;

  3、勞動(dòng)保護的各項支出;

  4、出差伙食補助費、誤餐補助費;

  5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;

  6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;

  7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;

  8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

  第三章工資級別和工資標準

  一:公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi),工資級別定為五個(gè)檔。

  二:職員分為下列三婁:

  1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監;

  2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。

  3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

  三:公司職員的工資級別和工資標準如下:

  1、高級職員分為一級和二級。

  一級:總經(jīng)理,標準月薪3000元/月;

  二級:副總經(jīng)理,總監標準月薪2600元/月。

  2、中級職員分為三級和四級。

  三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編,標準月薪2400元/月;

  四級:總會(huì )計師、各(部)室主任,標準月薪2200元/月。

  3、一般職員為五級。

  五級:一般職員,標準月薪1500元/月。

  四:職員的標準月薪包括下列項目:

  1、計時(shí)工資;

  2、計件工資;

  3、獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

  4、各種津貼和補貼;

  5、經(jīng)認可的其他項目。

  五:職員的標準月薪不包括下列項目:

  1、獎金;

  2、加班加點(diǎn)工資;

  3、特殊情況下支付的工資;

  六:公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

  七:公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。

  八:公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:

  1、高級顧問(wèn):標準月薪1000元;

  2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500元;

  3、一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300元。

  九:公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。

  第四章工資及非工資收入的評定

  一:享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。

  副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

  二:職員效益工資的評定依據為:

  1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

  2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng )收為5%,節約為5%:3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執行情況為6%,衛生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

  三:職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

  1、享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

  2、享受效益工資的職員,年終核定本部門(mén)未達標時(shí),按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

  3、已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí),按效益工資標準的20%發(fā)放。

  4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí),停發(fā)標準效益工資。

  四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

  年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

  五:條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。

  六:獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據,出現下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

  1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標,且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。

  2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。

  3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。

  4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。

  5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

  七:高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取,其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。

  八:中級職員的獎金額依下列情況確定:

  1、能夠按期完成責任指標的部門(mén),該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

  2、能夠超額完成責任指標的部門(mén),該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

  3、超額完成效益指標,且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的,該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

  4、部門(mén)負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的,部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

  九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的,由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。

  第五章核發(fā)程序

  一:公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入,財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

  二:由各部門(mén)主管,按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

  三:部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤,由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?偨(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

  四:總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤,應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制,并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

  五:公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款,按時(shí)發(fā)放工資。

  六:非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單,部門(mén)主管批準井簽字,財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

  七:公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標,并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

  第六章附則

  一:本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則,或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。

  二:本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。

  三:本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

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