工資薪酬的管理制度（精選11篇）
在日新月異的現代社會(huì )中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的工資薪酬的管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
工資薪酬的管理制度 1
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的.實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
工資薪酬的管理制度 2
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際情況，制定本辦法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；
二、工資結構
餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見(jiàn)附件
1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對靈活的部分，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員具體崗位工資等級的'確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。
四、績(jì)效工資
1、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資x計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定
2、績(jì)效考核按照餐廳相關(guān)規定執行。
3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳根據上年經(jīng)營(yíng)情況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會(huì )議研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會(huì )議討論通過(guò)，可隨時(shí)給予一定幅度的獎勵加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)始計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。
七、以上制度均有人力資源部負責解釋
工資薪酬的管理制度 3
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫�'員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。
工資薪酬的管理制度 4
第一條目的
為標準公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進(jìn)一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，依據原工資制度的執行狀況，并結合現階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效治理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的進(jìn)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效治理的實(shí)施，表達責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)治理原則。
3、公司職能部門(mén)的.設置、分公司分級治理和不同區域薪酬水平。
第三條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以奉獻度、價(jià)值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人制造及實(shí)施有效正負鼓勵的原則。
第四條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、嘉獎?dòng)嬎愕膶徍耍?/p>
工資薪酬的管理制度 5
一、總則
為規范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。
二、薪資原則
公司堅持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度的原則。
三、薪資標準及結構
1、薪資標準
(1)薪資標準詳見(jiàn)附件《海達石油2014年定崗定編及薪酬體系》
(2)崗位薪資變更
根據調崗調薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動(dòng)的下月1日起調整。
2、工齡薪資
從入職當日滿(mǎn)一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務(wù)年限*50元 注：(1)試用期計入工齡，工齡從正式簽訂勞動(dòng)合同入職之日起計算。
(2)臨時(shí)工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內。
(3)員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年者，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡薪資。
3、補助津貼
補助津貼包括餐費補貼、加班補貼、出差補貼、節日補貼、通訊補貼、取暖、降溫補貼。
(1) 餐費補貼
后勤員工每人每工作日補助10元，每月按照30天進(jìn)行補助，隨當月薪資一同發(fā)放，工作不足一日者無(wú)餐費補貼。一線(xiàn)員工按照不低于15元/天的標準進(jìn)行餐費補貼。
(2) 加班補貼
休息日加班補助=基本工資÷30天×加班時(shí)間
節假日加班補貼=基本薪資÷30天×300%×加班時(shí)間
同一天不能同時(shí)計算加班補貼和出差補貼。
(3)節日補貼
逢每年的端午節、中秋節、春節等節日，根據實(shí)際情況進(jìn)行補助，補助標準不低于200元。
(4)通訊補貼
副總經(jīng)理按照200元/月的標準進(jìn)行補助，部門(mén)經(jīng)理按照100元/月的標準進(jìn)行補助，部門(mén)主管按照50元/月的標準進(jìn)行補助;長(cháng)期出差則按照200元/月的標準進(jìn)行補助;項目經(jīng)理按照200元/月的標準進(jìn)行補助(出外);綜合錄井隊長(cháng)按照100元/月的標準進(jìn)行補助。通訊費憑票報銷(xiāo)。
(5)取暖、降溫補貼
每年6、7、8三個(gè)月機關(guān)每位員工給予200元/月的降溫補助，12、1、2三個(gè)月機關(guān)每位員工給予200元/月的取暖補助，憑票報銷(xiāo)。
4、特殊貢獻
遇下列情況應實(shí)施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應分別在發(fā)布后次月1日起實(shí)施。
(1)技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績(jì)效優(yōu)良有獎勵必要時(shí)。
(2)任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有獎勵必要時(shí)。
(3)其它有優(yōu)異表現的員工，受到表彰而使公司認為有獎勵必要時(shí)。
到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿(mǎn)退休者，應視其工作時(shí)間及表現進(jìn)行發(fā)放。
5、年終獎金
根據公司當年度的經(jīng)營(yíng)狀況與項目效益，并考慮員工的日常表現、出勤率等，原則上在每年年終發(fā)放獎金。
(1)根據各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行情況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人力資源部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、業(yè)績(jì)貢獻相聯(lián)系;
(3)由人力資源部提供各部門(mén)員工的出勤情況;
(4)人力資源部依據匯總資料，確定各個(gè)員工效益薪資的計算數額;
(5)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，一同發(fā)放獎金。
四、薪資扣減
1、遲到早退扣減：30分鐘內遲到一分鐘扣款1元，以此類(lèi)推;超過(guò)30分鐘扣薪1小時(shí)，超過(guò)三個(gè)小時(shí)扣薪半日。
2、病假扣減：3天內的病假按照日工資的50%進(jìn)行扣減，超過(guò)3天不滿(mǎn)7天的按照日工資的.70%進(jìn)行扣減，超過(guò)7天的按照日工資的100%進(jìn)行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數額。
3、事假扣減
事假按照日工資的100%進(jìn)行扣減。
五、 薪資發(fā)放
1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。
2、公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制，遇特殊情況可臨時(shí)調整。
3、每月發(fā)放的薪資均為月度固定薪資加補助津貼扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、考勤扣款等費用后的金額。
4、離職人員薪資發(fā)放應按當月實(shí)際出勤日計算薪資。
六、薪資調整
1、原則上每年進(jìn)行一次薪資調整，但還需視實(shí)際情況而定。
2、任何薪資調整及獎金發(fā)放的方式、金額均應由總經(jīng)理最終審批確定。
3、一般在試用期轉正、崗位變動(dòng)、市場(chǎng)外部環(huán)境變化、重大貢獻及過(guò)失時(shí)進(jìn)行薪資調整。
4、基于公司業(yè)績(jì)成長(cháng)與社會(huì )經(jīng)濟變動(dòng)的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動(dòng)成為必要時(shí)，在相關(guān)領(lǐng)導及部門(mén)一致通過(guò)的前提下，可對員工的基本薪資進(jìn)行加算。
七、 其它注意事項
1、各類(lèi)請假依據公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調駐休假、災害休假和其它特殊情況(經(jīng)審批后)不予扣除。
2、員工加班費用及扣減的薪資，按月統計，計入薪資總額。
3、在工作中表現杰出、成績(jì)卓越的特殊貢獻者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。
八、附則
1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時(shí)調整。
2、以上薪資均為含稅薪資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準，代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調人員的薪資由借用單位支付。
4、公司如統一辦理“五險一金”，薪資再適時(shí)進(jìn)行調整。
5、本薪資制度經(jīng)總經(jīng)理批準執行，解釋權歸人力資源部。
工資薪酬的管理制度 6
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、治理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、治理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令公布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、根本工資：依據擔當職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷(xiāo)售特點(diǎn)在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調入人員：有一樣工作經(jīng)受，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作力量，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門(mén)依據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
工資薪酬的管理制度 7
第一步，我們需要充分理解企業(yè)的戰略，不同的企業(yè)戰略需要用不同的人力資源管理策略來(lái)支持。只有充分理解本企業(yè)的戰略，才有可能設計出適合本企業(yè)需要的恰當的福利制度。
第二步，了解國家的相關(guān)法規。彈性福利制度當中包含了作為必選項的法定福利項目，無(wú)論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強制實(shí)施的福利項目是必須提供的。
第三步，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和財務(wù)狀況。再完美的福利計劃沒(méi)有資金的支持就等于零。所以企業(yè)的財務(wù)狀況也是設計福利制度的一個(gè)重要前提。
第四步，盤(pán)點(diǎn)公司現有的福利項目并進(jìn)行財務(wù)分析。有些項目由于實(shí)施得相當普遍往往被人們忽視，有些項目因為真正需要和實(shí)際受益的人數比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進(jìn)行統一的列舉、盤(pán)點(diǎn)和測算，才能較為精確地測算出現有的福利成本。
第五步，調查員工對福利項目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的`，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠的、近的，不同的員工會(huì )對企業(yè)的福利項目有不同的需求，要設計出能夠盡可能滿(mǎn)足各類(lèi)員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解。當然，員工的需求可能有很多，甚至還會(huì )有些怪異的需求，這些需求可能無(wú)法衡量?jì)r(jià)值。所以在設計調查問(wèn)卷時(shí)應盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。
第六步，確定每位員工的福利限額。通常我們用點(diǎn)數來(lái)標志這一限額。它可以通過(guò)資歷、績(jì)效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進(jìn)行評定。在確定了每位員工的福利點(diǎn)數之后，需要進(jìn)一步確定這些點(diǎn)數的現金價(jià)值，即福利點(diǎn)的單價(jià)，它等于企業(yè)福利計劃成本總額與全體員工獲得的總福利點(diǎn)數之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致。
第七步，根據上述第一至五步的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場(chǎng)定價(jià)和福利點(diǎn)的單價(jià)折算成相應的福利點(diǎn)數作為福利項目的點(diǎn)數價(jià)格。
第八步，員工選擇福利項目。在每位員工都有了各自的福利點(diǎn)數，同時(shí)福利項目又都一一按點(diǎn)數定價(jià)后，員工就可以開(kāi)始選擇自己需要的福利項目了。這一過(guò)程不可避免地出現員工購買(mǎi)力不足和“儲蓄”的情況。這需要預先根據企業(yè)情況設定規則進(jìn)行管理。
第九步，協(xié)調、管理和溝通。企業(yè)需要針對交易中的糾紛以及員工的意見(jiàn)反饋采取處理措施，并根據情況的不斷變化合理調整和不斷優(yōu)化其福利制度。
這樣，一套自助式的彈性福利制度就基本設計完成。當然，企業(yè)還可根據自身狀況的不同在上述步驟的基礎上略做調整來(lái)進(jìn)行設計。例如，希望簡(jiǎn)化實(shí)施操作、減少管理成本的企業(yè)可以采用標準組件式福利方案。即由企業(yè)依據員工情況的不同，推出多種固定的“福利組合”。
工資薪酬的管理制度 8
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統學(xué)習之后，了解到個(gè)人績(jì)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jì)效掛鉤，重在獎勵個(gè)人的工作績(jì)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jì)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個(gè)人績(jì)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì )變成一個(gè)松散的系統，每個(gè)人只尋求達到自己的最佳業(yè)績(jì)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會(huì )歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎勵性回報沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長(cháng)期利益。在衡量績(jì)效時(shí)，企業(yè)往往側重的是可量化的績(jì)效，如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(cháng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jì)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jì)效付酬制的客觀(guān)性、公正性，難以達到滿(mǎn)意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jì)效薪酬制度對于傳統制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的，但是現代企業(yè)中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類(lèi)“知識型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區分出員工的個(gè)人績(jì)效到底是什么。
5.設計、變動(dòng)績(jì)效衡量標準時(shí)，會(huì )破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jì)衡量標準，但容易引起員工的不滿(mǎn)和反對，企業(yè)應當做好員工的思想說(shuō)服工作。而且，一些員工由于擔心新技術(shù)會(huì )帶來(lái)業(yè)績(jì)衡量標準的變化，可能會(huì )抵制引進(jìn)新技術(shù)的`嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會(huì )在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò )培訓中經(jīng)�？梢钥吹筋�(lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開(kāi)設了績(jì)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì )擔心學(xué)習其他技能會(huì )影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對于需要進(jìn)行長(cháng)期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。
7.單純的個(gè)人績(jì)效薪酬制度還有可能會(huì )導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產(chǎn)資源來(lái)達成個(gè)人的績(jì)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會(huì )。由于績(jì)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執，如工作機會(huì )不均等、績(jì)效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說(shuō)，對個(gè)人績(jì)效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績(jì)效評價(jià)機制的質(zhì)疑�？�(jì)效薪酬設計主要包括三個(gè)方面：設立績(jì)效指標與績(jì)效標準;采取科學(xué)的績(jì)效評估方法;設計績(jì)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jì)效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見(jiàn)績(jì)效考評是否公正有效與準確完善是個(gè)人績(jì)效薪酬制度的重要基礎。
威廉.m.默瑟咨詢(xún)公司 的一項實(shí)證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jì)效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績(jì)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績(jì)效管理制度對本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個(gè)人績(jì)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
工資薪酬的管理制度 9
一、引言
外派人員是指被派遣到其他城市或國家工作的員工，他們在承擔公司任務(wù)的同時(shí)，也面臨著(zhù)不同于本地員工的生活和工作環(huán)境。外派人員的薪酬制度設計，直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿(mǎn)意度，因此需要合理規劃和優(yōu)化。
二、薪資結構設計
1.基本工資
外派人員的基本工資應該根據崗位要求和市場(chǎng)行情合理設定，以確保其在外派期間的基本生活需求得到滿(mǎn)足。
2.津貼和補貼
外派人員需要面對的生活成本可能較高，為了彌補這種差異，可以給予適當的津貼和補貼，如住房津貼、交通津貼、餐補等，以確保外派人員在異地工作期間的生活質(zhì)量。
3.獎金制度
獎金是激勵外派人員的重要手段，可以根據業(yè)績(jì)考核結果給予相應的獎金，鼓勵外派人員在工作中積極投入，提高工作效率。
三、績(jì)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)
1.明確績(jì)效指標
為確保外派人員的工作目標明確，應制定具體的績(jì)效指標，使其了解工作重點(diǎn)和衡量標準，同時(shí)也為后續的薪酬考核提供依據。
2.績(jì)效考核周期
績(jì)效考核應設置合理的周期，以便及時(shí)反饋外派人員的工作表現，及時(shí)調整和優(yōu)化工作計劃，同時(shí)也為薪酬調整提供依據。
3.績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤
根據績(jì)效考核結果，將薪酬與績(jì)效掛鉤，即績(jì)效越好，薪酬也相應提高，以激勵外派人員更加努力地工作，提高工作質(zhì)量和效率。
四、福利待遇優(yōu)化
1.醫療保險
外派人員在異地工作期間，需面臨可能的醫療風(fēng)險，公司應為其購買(mǎi)全面的醫療保險，以保障他們在異地的健康。
2.社交活動(dòng)支持
公司可以組織豐富多彩的社交活動(dòng)，提供機會(huì )讓外派人員與當地員工建立良好的'人際關(guān)系，增進(jìn)彼此的了解和溝通。
3.職業(yè)發(fā)展支持
為了提高外派人員的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，公司可以為他們提供培訓和學(xué)習機會(huì )，幫助他們不斷提升自己的能力和競爭力。
外派人員薪酬制度的優(yōu)化，可以有效提高他們的工作積極性和滿(mǎn)意度，有助于確保外派任務(wù)的順利完成。通過(guò)合理的薪資結構、績(jì)效考核和福利待遇優(yōu)化，公司可以更好地吸引和留住優(yōu)秀的外派人員，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
工資薪酬的管理制度 10
一、 目的
通過(guò)本制度規范員工行為，更好的為實(shí)現養生館目標服務(wù)，并提高自身素質(zhì)。
二、 內容
包括：工作規范、行為規范、5S規范、職業(yè)道德規范
三、 適用范圍：
本公司全體員工
四、 工作及行為規范
1、 養生館員工應遵首館內的一切規章制度，接受主管人員的指揮和監督。
2、 養生館員工應保持良好的儀容儀表，樹(shù)立良好的公眾形象。
3、 養生館員工應根據下列準則規范自己的行為及服務(wù)。
4、 盡忠職守，服從上級，不得有陽(yáng)奉陰違或敷衍塞責的行為。
5、 當日事當日清，不得借故推諉。
6、 保守養生館機密，關(guān)鍵崗位技術(shù)人員離職兩年內不得參與與本養生館相同或類(lèi)似的業(yè)務(wù)。
7、 員工應不斷進(jìn)取，努力學(xué)習，提高自己的工作技能和業(yè)務(wù)水平，以期提高工作效率。
8、 所有員工不得泄漏養生館機密，從事有損養生館利益的活動(dòng)。
9、 所有員工不得借職務(wù)之便貪污舞弊，謀取私利或借養生館名義在外招搖撞騙。
10、 在工作時(shí)間內，不得擅離職守。
11、 任何人不得任意翻閱不屬于自己的文件，賬簿表冊及函件。未經(jīng)允許，養生館的任何文件及公物不得私自攜出或外借。
12、 所有員工必須保持工作及生活地點(diǎn)的環(huán)境衛生。
13、 員工于工作時(shí)間內應全神貫注，一絲不茍，不得怠慢和拖延工作時(shí)間，嚴禁在工作時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)的報紙、雜志、電視及書(shū)籍資料。
14、 顧客定期安排專(zhuān)人回訪(fǎng)，了解動(dòng)態(tài)。
15、 養生館實(shí)行禁煙制度，任何人不得在辦公場(chǎng)所及禁煙區內吸煙。
16、 所有員工須具有團隊精神，在工作中通力合作，同舟共濟。不得打架斗毆或相互爭斗擾亂公共秩序。
17、 員工及股東務(wù)必注意涵養、形象及領(lǐng)導方法。傳播公司企業(yè)文化，增強俱樂(lè )部凝聚力及團隊意識，使下屬有歸屬感和安全感，從而保持愉快的心情，充分發(fā)揮自己的聰明才智和潛力，提高工作效益。
18、 按規定時(shí)間上、下班，不得無(wú)故遲到、早退。
五、實(shí)施細則：權利與義務(wù)
1、拓客：每月凡有員工獨立成功介紹的顧客，成交額的'5%提成，從第六位顧客開(kāi)始，10%提成。拓客人數每月清零。拓客年總成交額超過(guò)20W，可再有2%提成。
2、員工服務(wù)顧客按每次服務(wù)的價(jià)格酌情調整工時(shí)費。員工在服務(wù)過(guò)程中發(fā)展的新顧客也屬于拓客的范疇。
3、建立顧客飛信群，定期回訪(fǎng)，聯(lián)絡(luò )。
4、拓展業(yè)務(wù)范圍，會(huì )議推介、招收學(xué)員培訓等如果有能力組織可提成利潤的1/3。
5、常規財務(wù)支出盡量要求收據、需要三人以上簽字，方可入賬。每月公布收支情況。開(kāi)展新的項目需要開(kāi)股東會(huì )商量。
6、股東有表達自己意愿的權利，重大事項必須經(jīng)過(guò)股東大會(huì )討論通過(guò)。
7、每次股東會(huì )要有記錄，出席人簽字。
六、獎懲制度
1、遲到早退一次 ，請假一天按
2、確實(shí)由于員工自身的原因導致顧客中途退款、投訴等現象(顧客親自認定)，經(jīng)調解仍不能解決問(wèn)題的，員工需承當所退款項的15%。
3、拓客過(guò)程中若發(fā)現弄虛作假等違規操作現象，經(jīng)查實(shí)，輕者扣除當月提成及分紅;重者開(kāi)除出股東隊伍。
4、員工要堅守本公司商業(yè)機密，不得與顧客談及有損于公司形象的內容。如有發(fā)現，參考第三條處理。
5、公司財物非自然損壞的，照價(jià)賠償。
6、公司每年拿出利潤總額的2%作為獎金，除董事長(cháng)之外的股東享受。
工資薪酬的管理制度 11
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特殊人員經(jīng)董事會(huì )研究后確定。
七工資模式。
公司（醫院）管理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資
1.基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。
綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門(mén)根據經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的`效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務(wù)完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補足，以后根據通過(guò)考核情況逐步調整。
�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二
4、醫護人員獎金分配方案見(jiàn)附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務(wù)部向人事部門(mén)提供各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門(mén)提供各部門(mén)員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開(kāi)始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ�、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會(huì )統籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；
2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的；
4、特殊情況無(wú)年限限定。
�。ǘM(mǎn)足上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。
2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。
十六、用車(chē)補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。
十七、戶(hù)口
非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將根據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。
十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
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