公司薪酬管理制度【熱】
在當今社會(huì )生活中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度1
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調
整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬管理制度3
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條初任工資
1、新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿(mǎn)一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2 財務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績(jì)效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。
1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》
3.4績(jì)效工資
3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。
3.5年終獎金/年終績(jì)效工資
根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制
3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整
5.3個(gè)別調整
個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。
9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋?/p>
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。
A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的'主要方面取得比較突出的成績(jì)。
40%
按實(shí)際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令
3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
公司薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。
第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。
本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。
本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。
第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。
第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。
�。ǘ┮幏秶乐�。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。
�。ㄈ┓�健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。
�。ㄋ模┕竭m當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。
第二章 薪酬結構
第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：
�。ㄒ唬┗拘匠�；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬；
�。ㄈ└＠允杖牒徒蜓a貼；
�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。
第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。
第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。
績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。
保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。
第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。
保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。
保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。
第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。
第三章 薪酬支付
第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。
績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。
第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。
第四章 績(jì)效考核
第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。
第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。
崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。
績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。
第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：
�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；
�。ǘ┕局卫盹L(fēng)險指標；
�。ㄈ﹥瓤仫L(fēng)險指標；
�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；
�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；
�。I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；
�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。
每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。
第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。
分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。
分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。
分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。
第五章 薪酬管理
第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：
�。ㄒ唬┒�、監事和高管人員；
�。ǘ╆P(guān)鍵崗位人員；
�。ㄈ┢渌麔徫蝗藛T；
�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。
第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。
董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕局贫�；
�。ǘ┠甓刃匠昙罘桨负湍甓刃匠觐A算總額；
�。ㄈ┒�、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；
�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。
第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。
董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。
第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。
第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。
第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。
第六章 薪酬監管
第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；
�。ǘ┛�(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。
第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；
�。ǘ┕究傮w績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；
�。ㄈ┛�(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；
�。ㄋ模┕径�、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；
�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环媳O管規定的行為；
�。┢渌麑緫鹇曰蝻L(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：
�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；
�。ǘ┬匠晁脚c公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；
�。ㄈ┬匠旯芾硇袨椴环媳O管規定的；
�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；
�。ㄎ澹┢渌赡艽嬖诨驅е嘛L(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。
監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。
第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：
�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；
�。ǘ┛�(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。
中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。
第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：
�。ㄒ唬┮延芍袊ｋU保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；
�。ǘ┍恢袊１O會(huì )依法接管的；
�。ㄈ┥暾埰飘a(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章 附 則
第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
公司薪酬管理制度6
第一節目的
1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
公司薪酬管理制度7
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個(gè)月２０日開(kāi)始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/ 一個(gè)月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時(shí)性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T(mén)經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開(kāi)始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開(kāi)始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度8
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng )新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，能力弱的常常吃不著(zhù)。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷(xiāo)售任務(wù)萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是萬(wàn)，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應得薪水。
按照上面的例子來(lái)計算，當一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷(xiāo)售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是元/月，銷(xiāo)售人員必須達到萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)才能拿到這萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬(wàn)元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應該完成的業(yè)績(jì)滯后，或提前預支下個(gè)月的業(yè)績(jì)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說(shuō)來(lái)說(shuō)，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)張是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標準,根據員工的工作績(jì)效評估情況兌現薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會(huì )保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第二章薪酬結構及其發(fā)放
第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jì)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jì)效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場(chǎng)狀況以及當年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jì)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場(chǎng)水平、崗位職責及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績(jì)效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個(gè)人所得稅及應由個(gè)人負擔的各項保險及其它費用。
第三章社會(huì )保險和福利
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫療保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業(yè)保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車(chē):公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數額的節日補貼。
4)移動(dòng)電話(huà)費:在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據具體崗位職務(wù)給部分員工報銷(xiāo)一定數額的電話(huà)費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會(huì )參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動(dòng),例如公司各項年終慶�；顒�(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(cháng)假期進(jìn)行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿(mǎn)的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬管理制度10
隨著(zhù)全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實(shí)現公平管理，提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會(huì )嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1、企業(yè)薪酬管理的功能及目標
1、1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀(guān)的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資，是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結構、水平的調整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財政預算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1、2企業(yè)薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強各個(gè)部門(mén)的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。
2、我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
2、1企業(yè)薪資管理體制認識不足
當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足，這也導致薪酬管理不能得到有效實(shí)施。
2、2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現，在后期也會(huì )產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場(chǎng)競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著(zhù)更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著(zhù)重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現高效益的生產(chǎn)。
2、3企業(yè)薪酬結構不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績(jì)效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現著(zhù)兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現薪酬管理的公平性，難以實(shí)現薪酬制度的有效實(shí)施。
3、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3、1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實(shí)踐中不斷探索的，企業(yè)要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時(shí)期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠(chǎng)以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠(chǎng)使用，工人的工作時(shí)間和工作量開(kāi)始有一定的標準，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動(dòng)力，將薪酬與員工表現相結合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，每個(gè)人的工作機會(huì )越來(lái)越平等，員工個(gè)人素質(zhì)越來(lái)越強，對企業(yè)的選擇性更強。
企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來(lái)越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說(shuō)過(guò)“生活和工作的區別其實(shí)不大，每個(gè)人都是感性的，他們有著(zhù)多種需要，包括生存、學(xué)習、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價(jià)值感比金錢(qián)更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開(kāi)始要考慮為員工的發(fā)展和價(jià)值著(zhù)想�，F代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰略中去。
3、2采用寬帶薪酬，加強創(chuàng )新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類(lèi)，同時(shí)擴大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級制度，滿(mǎn)足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強�，F代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。
企業(yè)要根據自身發(fā)展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當前的工資滿(mǎn)意程度較高，而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng )新，在員工對薪酬制度還沒(méi)有適應的情況下，也要根據實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng )新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現狀出發(fā)，以適應新的管理理念。
3、3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結構
企業(yè)的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績(jì)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據員工自身需求結合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強自身管理上的認識，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對薪酬的滿(mǎn)意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jì)效考核，實(shí)施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎上實(shí)施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3、4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現的平臺。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強員工的培養。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
公司薪酬管理制度11
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計，年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司薪酬管理制度12
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度13
第一章工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金（工作業(yè)績(jì)）、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構成內容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3。結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見(jiàn)下表：
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工
�。ㄆ唾M）關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5。3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5。4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5。5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位（即執委會(huì )成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資（績(jì)效）。
第六條應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專(zhuān)科生（男1100，女1000）。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條實(shí)習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。
公司薪酬管理制度14
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度15
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
【公司薪酬管理制度】相關(guān)文章：
公司薪酬管理制度12-11
公司薪酬的管理制度09-29
公司的薪酬管理制度06-14
公司的薪酬管理制度06-26
公司薪酬管理制度06-09
公司薪酬福利管理制度12-08
公司薪酬管理制度201611-10
公司薪酬管理制度范本07-20
公司工資薪酬管理制度10-28
公司福利薪酬管理制度04-08