物業(yè)公司薪酬管理制度（精選10篇）
在當下社會(huì )，制度使用的情況越來(lái)越多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的物業(yè)公司薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
物業(yè)公司薪酬管理制度 1
第一章、總則
第一條、目的
本著(zhù)“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng )造性。實(shí)現集團公司的經(jīng)營(yíng)目標。
第二條、范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條、權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門(mén)、事業(yè)部共同執行。
2.修訂由人力資源部根據各部門(mén)意見(jiàn)和集團經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。
3.此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條、構成與定義
一、業(yè)務(wù)人員
1.底薪。各崗位根據社會(huì )平均水準制定的標準。
2.獎金：集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金：建立新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎等。
二、管理類(lèi)人員
1.底薪：各崗位根據社會(huì )平均水準制定的標準。
2.加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，根據評估結果進(jìn)行加薪或降薪的薪資項目。
3.獎金：集團經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到一定標準，為獎勵員工勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務(wù)類(lèi)人員：創(chuàng )造的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執行效果。集團業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員
2.管理類(lèi)人員：持續的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
第五條、扣除項目
1.收入所得稅。
2.社會(huì )保險等相關(guān)福利個(gè)人支付項目。
3.其它必要扣款。
第六條、下列情況不予扣除
1.按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。
2.因公出差者。
3.奉調參加培訓。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情況。
第二章、業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核
第七條、另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章、管理類(lèi)人員考核
第八條、底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪。
�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)總評90分以上。
�。�2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者
�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
�。�4）年度內工作成果顯著(zhù)，并無(wú)任何違紀等不良紀錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：
�。�1）連續兩個(gè)季度人事考評成績(jì)低于70分者。
�。�2）季度內通報批評2次以上者。
�。�3）季度內累計曠工2天以上者。
�。�4）實(shí)施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類(lèi)人員加薪和降薪級差明細表（略）
4.工作流程：每季度人事考評結束后7個(gè)工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執行。
第四章、晉升與降職
第九條、晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進(jìn)行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條、管理類(lèi)人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
�。�1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專(zhuān)員
�。�2）因工作成績(jì)突出被加薪2次以上的。
2.符合以下條件將予以降職
�。�1）累計被書(shū)面通報批評3次以上者。
�。�2）連續2次以上降薪者。
�。�3）季度人事考評成績(jì)低于65分者。
第五章、月度績(jì)效獎金
第十一條、定義：以體現各級員工個(gè)人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績(jì)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據，依據集團的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的獎勵或處罰。
第十二條、關(guān)于考核的規定
1.考核時(shí)間：每月1-10日對上月集團公司整體績(jì)效進(jìn)行考核并實(shí)施。
2.考核權責：本規定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。
3.考核方式：銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4.計算方法：個(gè)人績(jì)效獎金額=300x回款完成率（%）x職務(wù)獎金系數
第十三條、職務(wù)獎金系數明細（略）
第十四條、以下人員不享有年終獎：
1.月度內曠工1天（含1天）以上者。
2.試用期者。
3.月度通報批評1次以上者。
4.月度內事假3天以上者。
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6.當月度內離職的。
第十五條、作業(yè)流程：
1.人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數明細。
2.財務(wù)部按照本制度標準進(jìn)行測算。
3.計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。
4.人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
第六章、年度績(jì)效考評獎金
第十六條、定義：又稱(chēng)年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據進(jìn)入集團公司的.時(shí)間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時(shí)間：年假前一周。
第十七條、獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度x出勤系數x司齡
1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時(shí)組建的考評小組根據本年度集團整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，盈利狀況，未來(lái)發(fā)展規劃等確定的額度。
第十八條、以下人員不享有年終獎：
1.年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者。
2.年度曠工超過(guò)2天以上者。
3.試用期者。
4.年度通報批評3次以上者。
5.年度內工作時(shí)間不足6個(gè)月的。
6.其它不利于公司發(fā)展之行為。
7.年度內11月30日前離職的。
第十九、條作業(yè)流程：
1.人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績(jì)累積數據。
2.財務(wù)部按照制定標準進(jìn)行測算。
3.計算結果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。
4.人力資源部，財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
第七章、薪資保密規定
第二十條、目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條、各級人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條、各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2.探詢(xún)他人的薪資者，通報批評。
3.吐露本身薪資者，通報批評。
4.評論他人薪資者，予以辭退。
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。
第二十三條、薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章、附則
第二十四條、此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據實(shí)際情況對此制度的修改權。
物業(yè)公司薪酬管理制度 2
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的'經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2 財務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績(jì)效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。
1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》
3.4績(jì)效工資
3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數x績(jì)效工資系數x考核分數÷100。
3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。
3.5年終獎金/年終績(jì)效工資
根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數x調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制
3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整
5.3個(gè)別調整
個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]x（工資總額x5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。
9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋?/p>
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。
A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。
40%
按實(shí)際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令
3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
物業(yè)公司薪酬管理制度 3
第一條目的
1、為了規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理;
2、保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發(fā)展性;
3、維護公司的組織利益和員工利益、增強公司的人才競爭力和綜合實(shí)力。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體營(yíng)銷(xiāo)人員
第三條引用文件
第四條定義
1、員工介紹客戶(hù):員工使客戶(hù)認知"幸福e家"、并促使客戶(hù)第一次到訪(fǎng)。
2、開(kāi)盤(pán):項目初始銷(xiāo)售至銷(xiāo)售率達到40%階段。
3、中盤(pán):項目銷(xiāo)售率40%---70%階段。
4、尾盤(pán):項目銷(xiāo)售率70%--100%階段。
5、大客戶(hù):同一單位或同一單位的在職人員一次性購買(mǎi)10套(含)住宅以上的客戶(hù)、同一顧客(含直系親屬)一次性購買(mǎi)3套(含)住宅以上的。
6、待崗:在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)、時(shí)限一個(gè)月。
7、離崗:離開(kāi)原工作崗位、由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位、如均不適用公司可與其解除勞動(dòng)合同。
8、營(yíng)銷(xiāo)人員:營(yíng)銷(xiāo)部?jì)葟氖戮唧w的房屋銷(xiāo)售工作、負責客戶(hù)的接待、講解、帶看施工現場(chǎng)、客戶(hù)回訪(fǎng)等。
9、非營(yíng)銷(xiāo)人員:指營(yíng)銷(xiāo)部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)人員以外的營(yíng)銷(xiāo)部其他員工。
10、目標:指本制度所確保實(shí)現的銷(xiāo)售收入指標、即應完成的工作任務(wù)。
11、首席營(yíng)銷(xiāo)員:每月完成銷(xiāo)售任務(wù)、績(jì)效評估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷(xiāo)員。
第五條頒布和執行
本制度自200年月日頒布執行。
第六條職責
1、董事長(cháng)
1、批準營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系
2、批準營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準
3、批準營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數量的設置
2、總經(jīng)理
1、確定營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系
2、確定營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準
3、確定營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數量的設置
4、對營(yíng)銷(xiāo)部整體績(jì)效進(jìn)行評估
3、營(yíng)銷(xiāo)部
1、擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)人員不同崗位的.設置;
2、擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系;
3、擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)激勵標準;
4、負責對營(yíng)銷(xiāo)人員各崗位績(jì)效的評估。
4、財務(wù)部
對營(yíng)銷(xiāo)部激勵執行中的財務(wù)指標進(jìn)行審核
5、人力資源部
對營(yíng)銷(xiāo)部激勵執行中的財務(wù)指標進(jìn)行審核
6、成本審計部
監督營(yíng)銷(xiāo)部激勵的執行
第七條流程
1、薪酬設計的的基本原則
1、有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展;
2、在保證公司整體競爭力的前提下、全面貫徹績(jì)效評估制度。
2、營(yíng)銷(xiāo)部薪酬的設置
1、根據不同的項目、營(yíng)銷(xiāo)部設計不同的崗位設置、基本結構為營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售內業(yè)三類(lèi)崗位、根據不同情況予以增刪;
2、根據不同崗位、設置不同的績(jì)效評估;
3、薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎、根據公司績(jì)效評估體系作為衡量的依據。
3、營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準的設置
1、營(yíng)銷(xiāo)部根據項目及銷(xiāo)售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
2、營(yíng)銷(xiāo)激勵標準制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核;
3、營(yíng)銷(xiāo)激勵標準經(jīng)董事長(cháng)批準后頒布執行。
4、營(yíng)銷(xiāo)薪酬的執行
1、根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績(jì)效評估制度執行;
2、人力資源部、財務(wù)部負責對薪酬執行的審核;
3、成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
4、經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長(cháng)最終確認。
5、營(yíng)銷(xiāo)激勵標準的執行
1、經(jīng)董事長(cháng)批準后的激勵標準作為營(yíng)銷(xiāo)不執行的依據;
2、營(yíng)銷(xiāo)部按月制定激勵明細表、報財務(wù)部審核、經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長(cháng)最終確認;
3、確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條激勵
1、正激勵
首席營(yíng)銷(xiāo)員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個(gè)月為首席營(yíng)銷(xiāo)員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營(yíng)銷(xiāo)員的獎勵人民幣2000元、同時(shí)按營(yíng)銷(xiāo)員要求可將其勞資關(guān)系調入公司。
2、負激勵
1、待崗
1、當月未完成任務(wù)且銷(xiāo)售額排名最后的、當月不予正激勵并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)、恢復上崗。
2、因爭、搶客戶(hù)或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的、對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵、并給予待崗的負激勵。
2、離崗
1、營(yíng)銷(xiāo)人員連續2個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)且連續2個(gè)月銷(xiāo)售額排列最后一名的;
2、營(yíng)銷(xiāo)人員連續三個(gè)月銷(xiāo)售額均未完成任務(wù)的;
3、營(yíng)銷(xiāo)人員年終銷(xiāo)售額排列最后一名、并且額度未達到營(yíng)銷(xiāo)人員平均銷(xiāo)售額的50%的。
第九條支持性文件
1、銷(xiāo)售傭金統計表
2、銷(xiāo)售傭金審批表
物業(yè)公司薪酬管理制度 4
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級
�。ˋ）：公司總經(jīng)理、副總；二層級
�。˙）：高管級；三層級
�。–）：經(jīng)理級；四層級
�。―）：專(zhuān)員級。
5后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
略
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的'任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
物業(yè)公司薪酬管理制度 5
隨著(zhù)城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進(jìn)行探討。
一、目的
物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。
二、原則
物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績(jì)等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場(chǎng)環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來(lái)自。
4. 經(jīng)濟合理原則：薪酬應該符合公司的經(jīng)濟實(shí)際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業(yè)工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績(jì)效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績(jì)效工資。
3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
4. 福利待遇：包括社會(huì )保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。
四、實(shí)施
物業(yè)工資薪酬管理制度的實(shí)施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據公司的實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過(guò)內部培訓、會(huì )議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實(shí)施方法。
3. 落實(shí)制度：將薪酬管理制度落實(shí)到具體的和員工身上，確保制度的.公平公正性和實(shí)施效果。
4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實(shí)施進(jìn)行監督和評估，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題。
總結
物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng )造性有著(zhù)重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。同時(shí)，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實(shí)現制度的落實(shí)和實(shí)施效果的提高。
物業(yè)公司薪酬管理制度 6
一、引言
在現代商業(yè)環(huán)境中，銷(xiāo)售團隊是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷(xiāo)售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵銷(xiāo)售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷(xiāo)售績(jì)效。通過(guò)設定目標獎勵和，能夠明確銷(xiāo)售人員的工作目標和獎勵標準，進(jìn)而激勵他們?yōu)榱霜劷鸲ぷ鳌?/p>
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷(xiāo)售人員，從而提高團隊整體績(jì)效。
三、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案設計要點(diǎn)
1. 設定明確的目標獎勵
制定薪酬制度方案時(shí)，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷(xiāo)售人員的工作目標和績(jì)效指標來(lái)設定，例如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等。通過(guò)設立目標獎勵，可以激勵銷(xiāo)售人員為了實(shí)現目標而努力工作，并獲得相應的`獎勵。
2. 建立績(jì)效考核體系
建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系是薪酬制度方案設計的關(guān)鍵�？�(jì)效考核體系可以根據銷(xiāo)售人員的工作內容和工作結果來(lái)評估其績(jì)效，以此為基礎確定薪酬水平�？�(jì)效考核應定期進(jìn)行，以確保薪酬的準確和公平性。
3. 引入激勵機制
除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷(xiāo)售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷(xiāo)售提成、年終獎金、股權激勵等，通過(guò)給予額外的獎勵，激勵銷(xiāo)售人員超額完成銷(xiāo)售目標，進(jìn)而提高銷(xiāo)售績(jì)效。
四、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調整薪酬水平
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jì)進(jìn)行定期調整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì )導致銷(xiāo)售人員流失和績(jì)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì )增加企業(yè)成本。因此，定期評估薪酬水平并進(jìn)行適當調整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機制
與銷(xiāo)售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開(kāi)展調查、組織員工座談會(huì )等方式，收集反饋并及時(shí)作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷(xiāo)售績(jì)效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性�？萍贾С帜軌驇椭鶫R部門(mén)更好地跟蹤銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)和薪酬情況，同時(shí)提供數據支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據。
銷(xiāo)售公司薪酬制度方案是激勵銷(xiāo)售人員、提高銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設定明確的目標獎勵、建立績(jì)效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷(xiāo)售團隊的激勵和績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。
物業(yè)公司薪酬管理制度 7
1、 引言
隨著(zhù)傳媒行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，傳媒公司面臨著(zhù)吸引、留住和激勵人才的挑戰。而薪酬制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于傳媒公司的員工激勵和績(jì)效管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文將對傳媒公司薪酬制度進(jìn)行深入分析，提出相應的優(yōu)化建議。
2、 薪酬結構
2.1 基本工資
傳媒公司的基本工資應根據員工的崗位等級和市場(chǎng)行情進(jìn)行合理確定，既要滿(mǎn)足員工的基本生活需求，又要與市場(chǎng)競爭力保持一定的平衡。
2.2 績(jì)效獎金
傳媒公司可以設立績(jì)效獎金制度，根據員工的績(jì)效表現給予相應的獎勵。應建立科學(xué)的機制，將員工的工作表現與獎金掛鉤，激勵員工提高工作績(jì)效。
2.3 股權激勵
為了吸引和留住優(yōu)秀人才，傳媒公司可以考慮引入股權激勵計劃。通過(guò)股權激勵，員工不僅可以分享公司的增值收益，還能夠增強員工對公司的歸屬感和責任感。
3、績(jì)效考核
3.1 設定明確的績(jì)效指標
傳媒公司應該根據不同崗位的特點(diǎn)和工作目標，設定相應的績(jì)效指標，并通過(guò)KPI等方式進(jìn)行量化和考核。
3.2 公平公正的績(jì)效評估
績(jì)效考核應該公平公正，避免主觀(guān)評價(jià)的偏見(jiàn)和不公平。建立多元化的評估機制，綜合考慮員工的'工作成果、能力發(fā)展和團隊合作等因素。
4、員工福利
4.1 健康保障
傳媒公司應該為員工提供健康保障，包括提供全面的醫療保險、定期體檢和健康咨詢(xún)等服務(wù)。
4.2 彈性工作制度
為了提高員工的工作滿(mǎn)意度和生活質(zhì)量，傳媒公司可以考慮實(shí)行彈性工作制度，讓員工能夠更好地平衡工作和生活的需求。
4.3 培訓與發(fā)展
傳媒公司應該為員工提供不斷學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，通過(guò)培訓和發(fā)展計劃，提高員工的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)素養。
5、薪酬管理
5.1 薪酬調研
傳媒公司應定期進(jìn)行薪酬調研，了解市場(chǎng)行情和競爭對手的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。
5.2 薪酬差異化管理
根據員工的績(jì)效表現和貢獻度，傳媒公司可以對薪酬進(jìn)行差異化管理，給予高績(jì)效員工更高的薪酬激勵，從而更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
5.3 建立薪酬激勵機制
建立薪酬激勵機制，將薪酬與員工的個(gè)人發(fā)展和公司的長(cháng)期目標相結合，從而實(shí)現員工與公司利益的共享。
6、總結
傳媒公司的薪酬制度對于員工激勵和績(jì)效管理具有重要作用。通過(guò)合理的薪酬結構、科學(xué)的績(jì)效考核、完善的員工福利和有效的薪酬管理，傳媒公司可以更好地吸引和留住人才，提升企業(yè)的競爭力和持續發(fā)展能力。
通過(guò)對傳媒公司薪酬制度的解析和優(yōu)化建議，希望能夠為HR部門(mén)提供一些有價(jià)值的參考和指導，推動(dòng)傳媒公司薪酬制度的不斷完善和提升。
物業(yè)公司薪酬管理制度 8
�、�、目的
1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進(jìn)公司效益增長(cháng)。
2降低人員流動(dòng)率;淘汰績(jì)效差的員工。
3短期激勵和長(cháng)期激勵相結合;防止高級人才的流動(dòng)。
�、�、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷(xiāo)售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開(kāi)營(yíng)業(yè)部門(mén)內部員工工資差距，激勵績(jì)效好的員工，淘汰績(jì)效差的員工。
5參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定職能部門(mén)工資標準和工資差距。
�、�.設計薪酬原則
1公平性原則
對內公平：?jiǎn)T工工作業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
對外公平：?jiǎn)T工報酬與本地區同行業(yè)的其他人相比，要有相應的.競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷(xiāo)售部門(mén)與服務(wù)部門(mén)工資必須體現效益優(yōu)先的原則，以個(gè)人為公司創(chuàng )造的效益決定個(gè)人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(cháng)感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長(cháng)，要低于同期營(yíng)業(yè)收入的增長(cháng)”;“企業(yè)員工人均工資的增長(cháng)，要低于同期公司利潤的增長(cháng)”的原則。
�、�.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營(yíng)銷(xiāo)部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬方案。
綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
�、�.年薪制崗位具體實(shí)施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動(dòng)高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，注重企業(yè)長(cháng)期利益，實(shí)現企業(yè)持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會(huì )計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場(chǎng)部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實(shí)施基本原則：
對實(shí)施年薪制的人員簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標責任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預提工資)+風(fēng)險年薪
5年薪的支付與管理
5.1實(shí)際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實(shí)際應得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當年支付和長(cháng)遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付(風(fēng)險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。
b.長(cháng)遠支付(風(fēng)險年薪的30%)部分，三年任期屆滿(mǎn)一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.4聘任期內，實(shí)行年薪人員由于個(gè)人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6實(shí)行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險年薪中的長(cháng)遠支付部分，直至追究其法律責任。
6績(jì)效考核評價(jià)指標及確定程序
6.1 評價(jià)績(jì)效的指標分考核指標和考評指標。
6.2考核指標為：營(yíng)業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標為：工作有效性、銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量、客戶(hù)投訴、團隊意識(集團重點(diǎn)工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評)目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責任書(shū)。
�、�.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級各類(lèi)員工與企業(yè)共同承擔風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現企業(yè)的持續穩健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷(xiāo)售部薪金計算方法
3.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資
3.2基礎工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷(xiāo)售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級銷(xiāo)售經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績(jì)效工資
3.4.1銷(xiāo)售顧問(wèn)：按本人銷(xiāo)售車(chē)輛、利潤、為市場(chǎng)部交車(chē)數量提成;銷(xiāo)售總監或部長(cháng)、銷(xiāo)售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢(xún)員、廣告宣傳員：均按本部門(mén)銷(xiāo)售車(chē)輛、交市場(chǎng)部車(chē)輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)銷(xiāo)售員：按本公司市場(chǎng)部銷(xiāo)售車(chē)輛提成。(見(jiàn)附表1)
4.服務(wù)部薪金計算方法
4.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
4.2基礎工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長(cháng)或總監一檔600二檔500三檔400
B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車(chē)間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績(jì)效工資(見(jiàn)附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限x10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門(mén)薪金計算方法
5.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱(chēng)津貼
5.2基礎工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標準考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會(huì )計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限x10元/月/人
5.6技術(shù)職稱(chēng)津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱(chēng)120元/月，中級職稱(chēng)80元/月，初級職稱(chēng)60元/月。
6.市場(chǎng)部薪金計算方法
6.1工資構成
月薪=基礎薪酬+績(jì)效工資+獎金
6.2基礎工資
基本工資為400元。
6.3績(jì)效工資：提成工資*考核分數
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進(jìn)行核算。
9.2按照統核統發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見(jiàn)公司相關(guān)制度。
物業(yè)公司薪酬管理制度 9
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的`薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。
物業(yè)公司薪酬管理制度 10
一、薪酬制度的基本原則
1. 公平公正原則：薪酬制度應公平、公正，避免薪酬差距過(guò)大，減少員工的不滿(mǎn)情緒。
2. 競爭力原則：薪酬水平應與行業(yè)相匹配，吸引和留住優(yōu)秀人才。
3. 激勵性原則：薪酬制度應具有激勵員工積極工作的作用，通過(guò)績(jì)效獎勵等方式激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
4. 可持續性原則：薪酬制度應符合公司財務(wù)狀況，并能夠長(cháng)期維持，不給公司帶來(lái)過(guò)大的財務(wù)壓力。
二、薪酬結構的設計
1. 固定薪酬：包括員工的基本工資和津貼等固定的收入，根據員工的崗位級別和工作經(jīng)驗確定。
2. 根據員工的績(jì)效表現，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)確定績(jì)效獎金的發(fā)放。
3. 彈性薪酬：根據員工的個(gè)人能力和貢獻度，提供額外的薪酬激勵，如股權激勵、年終獎金等。
三、薪酬激勵的形式
1. 績(jì)效考核：建立科學(xué)的考核體系，通過(guò)定期的績(jì)效評估，將員工的工作表現與薪酬掛鉤。
2. 股權激勵：將一部分員工薪酬以股權形式給予，激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量。
3. 項目獎金：根據員工的'項目表現，提供相應的獎金激勵，激發(fā)員工在項目中的積極性。
四、薪酬制度的績(jì)效評估
1. 設定明確的績(jì)效指標：根據公司的戰略目標和崗位職責，制定相應的績(jì)效指標，使員工的績(jì)效評估更加客觀(guān)。
2. 定期評估與反饋：定期對員工的績(jì)效進(jìn)行評估，并及時(shí)給予反饋，幫助員工改進(jìn)工作表現。
3. 獎懲機制：建立獎勵優(yōu)秀和懲罰不良績(jì)效的機制，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量。
五、薪酬制度的優(yōu)化與調整
1. 監控市場(chǎng)薪酬水平：定期了解市場(chǎng)薪酬水平，及時(shí)進(jìn)行調整，保持薪酬的競爭力。
2. 員工需求調研：通過(guò)員工調研，了解員工對薪酬制度的滿(mǎn)意度和需求，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調整。
3. 管理層參與決策：薪酬制度的優(yōu)化和調整應由公司高層決策，確保制度的公正性和有效性。
綜上所述，傳媒公司的薪酬制度應遵循公平公正、競爭力、激勵性和可持續性的原則，通過(guò)合理的薪酬結構設計和激勵形式，以及科學(xué)的績(jì)效評估和制度優(yōu)化，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，提升公司績(jì)效。作為HR專(zhuān)業(yè)人員，應不斷優(yōu)化薪酬制度，以滿(mǎn)足公司和員工的需求，實(shí)現共贏(yíng)。
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