薪酬管理論文

　　無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，借助論文可以達到探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的目的。那么你有了解過(guò)論文嗎？以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，歡迎大家分享。

薪酬管理論文1

　　摘要：現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，只有制定出高效科學(xué)化的薪酬管理機制才有可能改變員工工作的積極性，將更多優(yōu)秀的人才聚集起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此次研究中先闡述薪酬管理中已經(jīng)出現的問(wèn)題，基于社會(huì )發(fā)現現狀，找到最佳的解決辦法，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和完善。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；施工；市政企業(yè)；問(wèn)題

　　現代化施工企業(yè)中，薪酬制度屬于最重要的環(huán)節，薪酬制度的質(zhì)量直接決定了其市場(chǎng)競爭力，即便是市政企業(yè)也受此約束。隨著(zhù)市政工程的發(fā)展，我國市政企業(yè)也逐漸取得了很大的成果，不過(guò)受制于發(fā)展時(shí)間的限制，多數市政單位并沒(méi)有集中精力關(guān)注薪酬制度，人力資源也沒(méi)有給予重視，直接導致社會(huì )中出現由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

　　一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼亩�義

　　薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰略、人才管理、行業(yè)內部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過(guò)人才的發(fā)展來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。

　�。ǘ�）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　常見(jiàn)的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略目標。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來(lái)刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的加深，行業(yè)內部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來(lái)促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。

　　二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞脚c績(jì)效管理不一致

　　1．盡管市政企業(yè)制定了績(jì)效評價(jià)方案，借助該制度來(lái)衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過(guò)其具體操作過(guò)程中遇到的阻力較大，并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很難將員工的績(jì)效考核結果和市政企業(yè)的經(jīng)濟效益有機的聯(lián)系起來(lái)。

　　2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動(dòng)性比較強，很多崗位都是同一個(gè)人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟效益如何，薪酬水平基本上不會(huì )出現波動(dòng)，薪酬管理制度并沒(méi)有發(fā)揮出原有的功能。

　�。ǘ�）薪酬等級不合理

　　對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過(guò)實(shí)際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場(chǎng)變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒(méi)有具體的操作方案和措施，沒(méi)有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

　�。ㄈ�）薪酬分配方式缺乏多元化,長(cháng)效激勵機制不健全

　　目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績(jì)效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴(lài)于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會(huì )考慮勞動(dòng)力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過(guò)社會(huì )中并沒(méi)有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒(méi)有發(fā)揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業(yè)過(guò)多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節約成本，導致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

　�。ㄋ模┤狈�動(dòng)態(tài)調整機制

　　不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長(cháng)時(shí)間穩定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績(jì)效、為市政企業(yè)做出的貢獻和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變�？墒菍�(shí)際操作過(guò)程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會(huì )出現變化和波動(dòng)，而大多數員工之間并沒(méi)有差距。當市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節時(shí)，就會(huì )出現創(chuàng )新資金的浪費，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來(lái)很大的阻力。

　　三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應對策略

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )建科學(xué)規范的崗位評價(jià)系統

　　首先，要從崗位的角度出發(fā)來(lái)確定員工的薪酬，換句話(huà)說(shuō)就是依據每個(gè)人的價(jià)值來(lái)衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業(yè)的貢獻。其次，要界定各項指標和職業(yè)評價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內部的崗位評估的結果完全披露出來(lái)，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見(jiàn)和建議。崗位評價(jià)和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

　�。ǘ�）合理確定員工的薪酬等級

　　市政企業(yè)在制定薪酬結構時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業(yè)的業(yè)績(jì)水平等，做出適當的調整。將其企業(yè)內部的崗位進(jìn)行標準化的分類(lèi)、對所有的崗位進(jìn)行排序，準確的定位每個(gè)崗位的職責和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級來(lái)劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

　�。ㄈ�）建立健全有效、公正的績(jì)效考核體系

　　建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績(jì)作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來(lái)督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當然對市政企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹(shù)立良好薪酬價(jià)值觀(guān)，為市政企業(yè)后續的發(fā)展奠定基礎。

　�。ㄋ模┙�立薪酬動(dòng)態(tài)調整機制

　　除了建立等級分檔，還可以通過(guò)建立動(dòng)態(tài)的薪酬結構來(lái)激發(fā)員工的熱情。所謂動(dòng)態(tài)的薪酬結構就是依據企業(yè)目前的動(dòng)態(tài)、市場(chǎng)平均薪酬波動(dòng)狀況以及部門(mén)所獲成績(jì)來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行合理的調整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績(jì)、能力等，也是調整個(gè)人薪酬的重要依據。將員工的業(yè)績(jì)和薪酬結合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來(lái)講，需要適當的考慮企業(yè)業(yè)績(jì)、能支付的薪酬能力等，在參照市場(chǎng)整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業(yè)留下一定資金來(lái)預防突發(fā)狀況。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著(zhù)密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來(lái)確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過(guò)薪酬制定來(lái)提高員工工作的熱情，實(shí)現市政企業(yè)持續發(fā)展的目標。

　　作者:何存康

　　單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

　　參考文獻：

　　[1]陳紅.市政施工企業(yè)人力資源管理初探[J].企業(yè)科技與發(fā)展,20xx(22).

　　[2]尤良.淺談施工企業(yè)如何加強薪酬管理[J].現代經(jīng)濟信息,20xx(22).

薪酬管理論文2

　　JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究

　　房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個(gè)方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著(zhù)他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現實(shí)體現，他們會(huì )通過(guò)薪酬高低來(lái)衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng )新薪酬管理概述

　　房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個(gè)人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀律的領(lǐng)導和安排，有時(shí)候我們對自我的認知可能沒(méi)有他人透徹，對自己的能力也可能沒(méi)有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會(huì )的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應該一味的追求發(fā)展，也不應該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng )新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標志，也是我們社會(huì )發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì )更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰略意義。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì )對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰略目標結合起來(lái)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過(guò)員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進(jìn)行激勵，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現。薪酬管理是各種資源相互整合的過(guò)程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現的機會(huì )，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調整或徹底重新開(kāi)發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著(zhù)房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專(zhuān)家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿(mǎn)意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿(mǎn)足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰略發(fā)展需求。

　　2.創(chuàng )建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來(lái)，大多數房地產(chǎn)企業(yè)認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規定員工在公司環(huán)境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話(huà)題，得到滿(mǎn)意的薪酬福利是員工積極工作的重要動(dòng)力。因此，在完全避開(kāi)溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無(wú)法了解什么樣的工作績(jì)效會(huì )得到什么樣的薪酬福利，無(wú)法了解工作績(jì)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導致有時(shí)甚至會(huì )對績(jì)效考核機制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無(wú)法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng )建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設計薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設計一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個(gè)說(shuō)明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當時(shí)的情況做具體細致的規劃。實(shí)踐經(jīng)驗表明，通常來(lái)說(shuō)，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)現行薪酬制度存在的問(wèn)題

　　1.房地產(chǎn)企業(yè)內部缺少公平性

　　房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰(shuí)擁有了人才并有效的使用好人才，誰(shuí)就能在知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問(wèn)題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來(lái)理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著(zhù)同樣的問(wèn)題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報酬卻相差無(wú)幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標的實(shí)施。

　　2.沒(méi)有與崗位相匹配的薪酬結構

　　薪酬的結構是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪資間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。薪酬結構比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創(chuàng )新精神，平均等于無(wú)激勵。

　　3.外部公平性問(wèn)題

　　薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì )承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿(mǎn)意情緒就會(huì )油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿(mǎn)意的回報。員工會(huì )因為高付出低回報而降低工作熱情，長(cháng)期下去就會(huì )選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì )對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題直接導致了激勵的缺失。無(wú)法調動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)效益。隨著(zhù)現代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來(lái)越復雜，他們的需求和價(jià)值觀(guān)也隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策

　　1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理機制

　　增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導應該充分認識到薪酬管理風(fēng)險防范的重要性，認識到薪酬管理風(fēng)險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險防范的最終目標是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識的同時(shí)還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業(yè)薪酬風(fēng)險管理監督預警機制建設。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的薪酬風(fēng)險管理部門(mén)，增強薪酬風(fēng)險管理部門(mén)對于薪酬管理風(fēng)險的監測，提高薪酬管理風(fēng)險的監測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險責任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強薪酬風(fēng)險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風(fēng)險管理知識，提高他們自身薪酬風(fēng)險管理水平與能力。

　　2.加強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設

　　隨著(zhù)我國計算機互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計算機互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大薪酬管理信息系統開(kāi)發(fā)與研究工作，同時(shí)結合薪酬管理的實(shí)際，強化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應用計算機技術(shù)對薪酬管理進(jìn)行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時(shí)對于檢查結果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現科學(xué)化和規范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產(chǎn)企業(yè)內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內部的崗位評價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠低于行業(yè)和地區的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。

　　4.定期調整薪酬

　　薪酬體系運營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

　　5.建立績(jì)效管理體系

　　科學(xué)的績(jì)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jì)、工作表現與薪酬有機結合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jì)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。

　　6.強化預算與控制

　　成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據了較大的份額，也會(huì )成為房地產(chǎn)企業(yè)戰略決策過(guò)程中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務(wù)狀況，市場(chǎng)競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說(shuō)房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長(cháng)期激勵等都需要通過(guò)預算進(jìn)行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來(lái)說(shuō)“畫(huà)餅充饑”的負面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進(jìn)程步調一致，更多時(shí)候應該超前與預前進(jìn)行考慮制定應對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長(cháng)率、目標利潤與實(shí)際利潤差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。

　　7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統結構中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開(kāi)始才能在勞資關(guān)系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷(xiāo)文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來(lái)規定進(jìn)行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補發(fā)力才能達到的。

　　綜上所述，現代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問(wèn)題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理論文3

　　論文關(guān)鍵詞：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制

　　論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對策

　　論文提要：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。

　　一、引言

　　現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。

　　正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業(yè)的薪酬管理的現狀出發(fā)，探討了我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。

　　二、案例調研

　　Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達2億元，具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

　　1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導共117人）的薪酬水平滿(mǎn)意度調查中發(fā)現如下比例關(guān)系，滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22.工資水平過(guò)低是大多數員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。

　　2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標準已經(jīng)持續多年沒(méi)有變動(dòng)。

　　3、福利制度調查。我們通過(guò)調查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導他評的方式，在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題

　　1、領(lǐng)導者缺乏薪酬管理理念。

　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分民營(yíng)企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(cháng)期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　2、缺乏科學(xué)的薪資調整體系。

　　與Y農藥企業(yè)類(lèi)似，我國的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰略；二是隨著(zhù)我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線(xiàn)員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

　　3、績(jì)效薪酬不能發(fā)揮應有的作用。

　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒(méi)有規范的績(jì)效考核與評估體系，沒(méi)有設置績(jì)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jì)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jì)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jì)效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績(jì)效考核系統不科學(xué)，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒(méi)有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無(wú)其他績(jì)效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　4、對人力資本的作用缺乏正確認識。

　　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線(xiàn)員工。管理者往往認為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線(xiàn)員工福利待遇改善，導致民營(yíng)企業(yè)基礎員工隊伍不穩，一線(xiàn)員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠非如此。

　　5、不注重內在薪酬和福利的作用。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì )忽略?xún)仍诘男匠旰透＠�的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來(lái)彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無(wú)法實(shí)現對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對策

　　1、領(lǐng)導者應高度重視企業(yè)薪酬管理。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競爭力、贏(yíng)得市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實(shí)現其戰略目標。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導者必須學(xué)習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現代薪酬管理理念。

　　2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著(zhù)企業(yè)戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(cháng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(cháng)幅度應超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

　　3、建立科學(xué)有效的績(jì)效薪酬體系。

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說(shuō)：“根據員工的績(jì)效來(lái)支付報酬是20世紀美國薪酬的一個(gè)里程碑�！敝挥挟斊髽I(yè)的薪酬與績(jì)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jì)效薪酬，有效的績(jì)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

　　4、重視核心員工薪酬設計。

　　根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿(mǎn)足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵因素。民營(yíng)企業(yè)應關(guān)注核心員工的長(cháng)期激勵，對其實(shí)施股票期權和長(cháng)期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　5、重視內在薪酬的作用。

　　對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達到對其最大激勵的目的。

　　五、結語(yǔ)

　　我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規范與不科學(xué)之處，已嚴重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應轉變觀(guān)念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰略目標而服務(wù)。

　　主要參考文獻：

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　　[9]參見(jiàn)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔20xx〕300 號）.

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　　[11]王書(shū)貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業(yè)融資分析[J].南京大報，20xx（6）：132.

薪酬管理論文5

　　摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當,不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助�，F在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析

　　改革開(kāi)放以來(lái),我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展,隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現出蓬勃的生機,中小企業(yè)的發(fā)展呈現出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。

　　一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

　　改革開(kāi)放這30多年,我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

　　(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

　　薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時(shí)的情況,想要留住應聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展狀況,沒(méi)有通過(guò)認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟收益就不大,這就嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至會(huì )出現消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

　　(二)員工的薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不高

　　業(yè)績(jì)是評價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jì)工資制度,根據業(yè)績(jì)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì )出現業(yè)績(jì)與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jì)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會(huì )引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導的主觀(guān)臆斷對員工進(jìn)行打分評價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(cháng)與領(lǐng)導打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內部員工有很多都是跟領(lǐng)導有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著(zhù)與上級領(lǐng)導的親密關(guān)系,工作上不認真,進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著(zhù)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

　　(三)員工薪酬增長(cháng)機制不完善

　　薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報,企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內在動(dòng)力。員工對企業(yè)的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長(cháng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀(guān)的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現。有些員工就會(huì )動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jì),反而是通過(guò)投機取巧來(lái)增加薪酬。

　　(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

　　中小企業(yè)的領(lǐng)導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內部的薪酬管理出現混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據企業(yè)的發(fā)展狀況對員工進(jìn)行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

　　(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵

　　員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jì)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會(huì )忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì )造成員工之間的攀比現象發(fā)生,嚴重影響員工之間的感情。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

　　(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制

　　科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制,對每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jì)掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的功能,在對員工進(jìn)行薪酬結算時(shí)要做出公平的評估,采取數據調查和采訪(fǎng)的方式對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行定性和定量的評估。

　　(二)建立薪酬監督部門(mén)

　　針對中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監督部門(mén),對員工的薪酬進(jìn)行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監督部門(mén)要與企業(yè)的財務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行調查,并對其基本工資進(jìn)行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監督部門(mén)根據該企業(yè)薪酬發(fā)放規定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

　　(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵

　　中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制,切合實(shí)際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權利。只不過(guò)員工福利的大小要根據其對企業(yè)做出的貢獻來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jì),使其工作業(yè)績(jì)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。

　　三、結束語(yǔ)

　　中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

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薪酬管理論文6

　　摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，落實(shí)好薪酬管理，能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。本文研究了現階段企業(yè)薪酬管理中具有的問(wèn)題，同時(shí)努力創(chuàng )新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來(lái)幫助，推動(dòng)企業(yè)在嚴峻市場(chǎng)形勢中做大做強。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問(wèn)題;企業(yè)

　　現階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實(shí)好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動(dòng)企業(yè)增強市場(chǎng)地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時(shí)主動(dòng)實(shí)現職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強人力資本。

　　一、企業(yè)薪酬管理的涵義

　　1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過(guò)程。在此過(guò)程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過(guò)程，企業(yè)也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過(guò)程中，第一衡量薪酬問(wèn)題，因此，就人力資源管理的內容層面來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著(zhù)群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著(zhù)企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

　　二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現狀

　　1.薪酬管理應用取得的成就。以市場(chǎng)經(jīng)濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與監管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動(dòng)性被全面開(kāi)發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強企業(yè)市場(chǎng)地位，讓企業(yè)具備了面向市場(chǎng)經(jīng)濟系統的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問(wèn)題。2.1薪酬管理里面的績(jì)效考核沒(méi)有科學(xué)性和激勵作用�？�(jì)效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時(shí)根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動(dòng)成效加以考核，對職員的職務(wù)落實(shí)狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時(shí)落實(shí)具有激勵功能的績(jì)效考核的過(guò)程中，則會(huì )發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績(jì)效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動(dòng)性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒(méi)有戰略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱(chēng)得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺(jué)到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰略目標中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門(mén)，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來(lái)越弱的不良結果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，不具備適當的有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，還具有管理不到位，沒(méi)有靈活體制的問(wèn)題。同時(shí)，在現階段的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理時(shí)候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來(lái)則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。

　　三、創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

　　1.創(chuàng )新企業(yè)績(jì)效考核的機制。企業(yè)薪酬管理系統需要以績(jì)效考核的前提下才可以做到公平，績(jì)效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績(jì)要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開(kāi)職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績(jì)效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績(jì)和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績(jì)要求，給職員提供完善的機會(huì )。企業(yè)績(jì)效考核體制的設置可以增強職員的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時(shí)代發(fā)展腳步的問(wèn)題，則應該讓企業(yè)相當關(guān)注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時(shí)持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業(yè)人力資源薪酬監管能力，推動(dòng)企業(yè)穩步的發(fā)展。3.實(shí)現薪酬管理的獨立。以市場(chǎng)經(jīng)濟體制為背景，中國企業(yè)需落實(shí)單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的屬性與職員崗位建立的特點(diǎn)，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時(shí)具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實(shí)現，另一方面也是對職員的付出和個(gè)人價(jià)值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會(huì )限制長(cháng)時(shí)間保證職員的興奮點(diǎn)，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問(wèn)題，在薪酬發(fā)放過(guò)程里需選擇部分動(dòng)態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類(lèi)體制還應該在普通職工中落實(shí)。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進(jìn)行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實(shí)現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng )新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監管的動(dòng)態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績(jì)效考核與薪酬激勵四個(gè)部分設置完善的體制，同時(shí)進(jìn)行貫徹和落實(shí)，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略。針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰略目標的完成帶來(lái)適當的幫助的，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時(shí)期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時(shí)，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見(jiàn)，塑造一個(gè)平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏(yíng)的工作環(huán)境與完成薪酬戰略的可行措施。

　　四、結語(yǔ)

　　薪酬管理在推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的基礎之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，其在現代文明社會(huì )建設中發(fā)揮著(zhù)重要作用。所以，現代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問(wèn)題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

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薪酬管理論文7

　　摘要:隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，機關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開(kāi)展。在改革過(guò)程中，薪酬管理是重要內容，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對機關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現狀進(jìn)行分析，對存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現狀提出相應對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞:機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

　　1引言

　　機關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開(kāi)放，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的重要戰略保障地，匯集了來(lái)自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展。對機關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過(guò)程中，存在著(zhù)一些問(wèn)題，也體現了一些優(yōu)勢。文章就這些問(wèn)題和優(yōu)勢進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機關(guān)單位改革和發(fā)展。

　　2機關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問(wèn)題

　　隨著(zhù)我國機關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來(lái)在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績(jì)。機關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現了政事分離，完成了工資正常晉升機制和工資動(dòng)態(tài)調整體系的建立。這一些相應制度的'建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權利。通過(guò)與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長(cháng)、職務(wù)高低、任職時(shí)間長(cháng)短、責任輕重等方面的不同，劃分檔次結構。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著(zhù)提高，相關(guān)工作人員效果有效加強。但是，其中仍然存在著(zhù)不能忽視的不足點(diǎn)。

　　2.1健全的機關(guān)事業(yè)單位分類(lèi)管理制度的缺乏

　　盡管機關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，但其分類(lèi)管理制度仍有待健全。當前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財政預算管理的形式進(jìn)行劃分。機關(guān)單位按照財政預算管理方式可以分為自收支機關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因為其主要依靠財政供養，所以難以調動(dòng)員工的積極性，工作效率也比較低，無(wú)法對國家產(chǎn)生相應的回報。除此之外的差額撥款和自收支機關(guān)單位的績(jì)效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績(jì)效工資在一定的總范圍內發(fā)放，不得超過(guò)規定的總量，這一薪資支出制度，沒(méi)有多勞多得的員工工資數額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無(wú)法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個(gè)機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展狀態(tài)。

　　2.2薪資沒(méi)有起到激勵作用，績(jì)效考核執行存在問(wèn)題

　　在具體的績(jì)效考核中，機關(guān)事業(yè)單位工作人員的績(jì)效考核只會(huì )對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規定，績(jì)效必須與績(jì)效工資分配掛鉤，但實(shí)際上并沒(méi)有直接聯(lián)系績(jì)效工資。

　　2.3薪酬增長(cháng)模式存在問(wèn)題，導向作用不全面

　　目前大部分機關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過(guò)調整職位來(lái)加薪，二是通過(guò)對于員工的職稱(chēng)進(jìn)行評定調控薪資水平。這兩種加薪的標準，局限性都非常大，無(wú)法拉開(kāi)不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對于職務(wù)的晉升和職稱(chēng)的評定相當看重。但是實(shí)際上，不僅職稱(chēng)的評定相當困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設定比例也很小。這樣的薪資激勵機制，無(wú)法滿(mǎn)足員工對于薪資水平的期待，會(huì )造成工作人員的流失，導致整體單位積極性降低。

　　2.4沒(méi)有自主分配權，缺乏改革配套措施

　　事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實(shí)際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應制度，就會(huì )使薪資考核制度受到來(lái)自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機關(guān)事業(yè)單位同時(shí)也是獨立法人，應該具備自主分配的權利，擁有足夠的獨立性，來(lái)保證其對單位內部薪資分配制定考核。由于我國的機關(guān)事業(yè)單位，工資標準、工資政策都高度集中，獨立性很低，近似于分配平均主義，對事業(yè)單位的自主分配權造成了相當大的局限，事業(yè)單位沒(méi)有足夠的自主分配權，來(lái)進(jìn)行相應的工資制度改革。

　　3薪資分配，績(jì)效考核的優(yōu)勢

　　3.1充分發(fā)揮員工的積極性

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國社會(huì )經(jīng)濟不斷進(jìn)步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機關(guān)事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開(kāi)放交流的過(guò)程中，機關(guān)事業(yè)單位人員在行為準則、思想上有了很大的進(jìn)步，更加切合我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機關(guān)單位的發(fā)展過(guò)程中，加強薪酬管理，做好績(jì)效考核是非常重要的。通過(guò)對于機關(guān)單位工作人員的工作內容、工作目的、工作效益進(jìn)行評估，完成績(jì)效考核的目的，要對相應績(jì)效考尚蕊:機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作思考企業(yè)管理核，分配薪酬，獎懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補全，共同進(jìn)步。

　　3.2機關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

　　機關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過(guò)績(jì)效考核和薪酬管理工作，完成對機關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際效益情況的完整了解和及時(shí)掌控。這種薪酬分配、績(jì)效考核的方式，將每一位工作人員的表現透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時(shí)代中國特色社會(huì )的背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭越發(fā)激烈。機關(guān)事業(yè)單位雖屬于國家行政部門(mén)，不在其中，但對國家經(jīng)濟的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強績(jì)效考核，做好薪酬管理工作，實(shí)現工作人員的表現情況透明化，對于機關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調整工作有著(zhù)積極推動(dòng)作用。

　　3.3對事業(yè)單位現階段工作和未來(lái)的發(fā)展有利

　　綜合來(lái)看，績(jì)效考核不僅具有全面性、威嚴性和可行性，更是一項科學(xué)合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現，通過(guò)績(jì)效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調整人事工作起到相當大的作用。根據績(jì)效表現，對績(jì)效優(yōu)良的工作人員予以獎勵，對績(jì)效差劣的工作人員進(jìn)行懲罰。獎懲分明的薪資制度，促進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學(xué)習，為機關(guān)單位的現階段工作和未來(lái)的發(fā)展做貢獻。

　　4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

　　(1)根據薪酬市場(chǎng)的調查，合理設計薪酬結構。薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，通過(guò)一系列標準、規范和專(zhuān)業(yè)的方法，可以對市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統計分析。薪酬調查是指通過(guò)對外部市場(chǎng)的調查以及內部市場(chǎng)的調查，來(lái)合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內公平性的問(wèn)題。機關(guān)事業(yè)單位通過(guò)外部市場(chǎng)的薪酬調查，能夠了解本地區本行業(yè)的薪酬支付結構組成、相應文化、平均水平、內容組成等。通過(guò)對內調查機關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標、部門(mén)、業(yè)績(jì)等。內外的市場(chǎng)調查，能充分了解機關(guān)單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場(chǎng)對于薪資水平的定位，更能全面的、科學(xué)的、合理的對薪資方案進(jìn)行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發(fā)揮科學(xué)管理的作用，對崗位分配進(jìn)行完善。機關(guān)事業(yè)單位通過(guò)以崗定薪來(lái)保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價(jià)崗位為基礎前提的。事業(yè)單位調動(dòng)更多的工作人員來(lái)，通過(guò)對崗位進(jìn)行評價(jià)分析，使得工作崗位分級，在原來(lái)的薪酬水平上拉開(kāi)差距�？偟膩�(lái)說(shuō)，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設置崗位，保證權利和責任的一致性。在設置崗位時(shí)，需要全面分析不同崗位的職責任務(wù)和性質(zhì)，以及對于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級、中級和高級，按照崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行具體的編制。對于每一個(gè)具體的崗位，員工所需要承擔的責任以及認知條件都要有相關(guān)的完善規定，同時(shí)也通過(guò)崗位研究建立合適的績(jì)效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績(jì)效工資制度�？�(jì)效工資制度，將工作人員的工資檔次的調整與機關(guān)單位、部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效直接掛鉤，員工的效應直接影響其薪資收入�？�(jì)效工資制度，以目標達成情況為主要依據進(jìn)行考核，通過(guò)績(jì)效優(yōu)劣情況對單位人員的收入進(jìn)行調節。對不同績(jì)效員工進(jìn)行獎懲，刺激調動(dòng)員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實(shí)行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應該依照崗位的具體情況，實(shí)現不同崗位的不同薪資水平多元分配的機制。對于不同崗位進(jìn)行分類(lèi)管理，建立對應的工資形式和工資結構，更加多元化和個(gè)性化的進(jìn)行調控，充分調動(dòng)員工的積極性。最后，也要實(shí)行結構化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢和能力工資的優(yōu)勢有機結合，科學(xué)的分類(lèi)處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強，使薪酬構成與各不同勞動(dòng)部門(mén)和工資單元進(jìn)行對應。這樣不僅能夠堅持按勞分配的原則，更能夠實(shí)現按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調動(dòng)員工的積極性，提高機關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動(dòng)國家經(jīng)濟發(fā)展。(4)強化事業(yè)單位的分類(lèi)，改革。實(shí)現薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類(lèi)的改革相配套�？梢酝ㄟ^(guò)事業(yè)單位聘用制度的改革、分類(lèi)的改革、崗位設置的改革等，來(lái)充分保證薪酬制度的完整實(shí)施以及調動(dòng)員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強事業(yè)單位分類(lèi)的改革，能夠幫助機關(guān)事業(yè)單位獲得相應的自主分配權，改進(jìn)和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實(shí)施，提高單位的工作效率。

　　5結論

　　在機關(guān)事業(yè)單位深入改革的過(guò)程中，基本上形成了以崗位績(jì)效薪酬為主，崗位分類(lèi)、崗位分級管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實(shí)施獎懲分明的績(jì)效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績(jì)，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細節處還存在著(zhù)很多問(wèn)題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問(wèn)題，應該采取具體問(wèn)題具體分析的方法，對現有的薪酬管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，來(lái)保證機關(guān)事業(yè)單位內部的公平公正性，提高機關(guān)事業(yè)單位競爭力，充分調動(dòng)工作人員的積極性，給機關(guān)單位增添活力，為國家經(jīng)濟發(fā)展貢獻應有的力量。

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薪酬管理論文8

　　一、勘察設計單位加強薪酬管理的重要性

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。

　　二、勘察設計單位現存的薪酬管理問(wèn)題

　　1.勘察設計單位管理人員素質(zhì)低

　　勘察設計單位工作人員沒(méi)有樹(shù)立起薪酬管理的意識，沒(méi)有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來(lái)。同時(shí)也看出勘察設計單位人力資源管理水平低，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技能不足，組織的員工培訓也沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，員工沒(méi)有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規劃中存在的問(wèn)題不能及時(shí)地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒(méi)有很好的建議，這些都會(huì )影響到組織管理的實(shí)施效果。

　　2.薪酬管理觀(guān)念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

　　現在大多數組織的工作人員沒(méi)有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒(méi)有結合組織發(fā)展的自身狀況來(lái)制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開(kāi)展和深入�？辈煸O計單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒(méi)有對組織的人力物力財力進(jìn)行綜合分析，導致員工薪酬制定過(guò)高或者過(guò)低，影響員工的工作積極性，沒(méi)有達到科學(xué)性、連續性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒(méi)有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內部控制發(fā)揮不了該有的作用。

　　3.薪酬管理方式落后，執行效率低

　　健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設計單位的薪酬管理沒(méi)有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒(méi)有辦法在組織建立完善的管理制度，沒(méi)辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開(kāi)展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒(méi)有提供幫助�？辈煸O計單位的薪酬管理工作出現問(wèn)題的時(shí)候，也沒(méi)有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì )給組織的管理方法帶來(lái)沖擊，隨著(zhù)信息化時(shí)代的來(lái)臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

　　三、勘察設計單位如何加強薪酬管理

　　1.權責明確，分工合理

　　勘察設計單位要實(shí)行薪酬激勵制度，充分調動(dòng)員工積極性，激勵人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結構決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節有關(guān)人員的職責和權力，對工作表現良好的員工進(jìn)行獎勵，對于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來(lái)調動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。

　　2.加強勘察設計單位薪酬管理的監督

　　在勘察設計單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個(gè)細節的科學(xué)性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對薪酬決策過(guò)程中的內部控制進(jìn)行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節，及時(shí)對薪酬體系的構建進(jìn)行調整。動(dòng)態(tài)的監督可以靈活及時(shí)地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變?yōu)槭轮锌刂�，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性�?/p>

　　3.加強勘察設計單位薪酬管理

　　勘察設計單位要轉變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設計，用現代的組織薪酬管理觀(guān)念代替傳統的薪酬管理理念，要做好組織資源規劃�？辈煸O計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導和管理人員要加強對薪酬管理的學(xué)習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結合，細化管理工作，彌補薪酬管理過(guò)程中比較弱勢的環(huán)節。

　　4.加強勘察設計單位薪酬管理的監督

　　在勘察設計單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個(gè)細節的科學(xué)性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對組織內部控制進(jìn)行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節，及時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調整。動(dòng)態(tài)的監督可以靈活及時(shí)地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變?yōu)槭轮锌刂�，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性�?/p>

薪酬管理論文9

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，我國中小企業(yè)的內部經(jīng)營(yíng)條件和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境都經(jīng)歷了巨大的變化。外部環(huán)境中，競爭壓力日益增大，市場(chǎng)變幻更加復雜，不確定性以及未知性的因素增多。在這一背景下，中小企業(yè)內部的運營(yíng)管理水平就更加重要，尤其是人力資本，其主動(dòng)創(chuàng )新的能力在企業(yè)中能夠發(fā)揮出更大的價(jià)值。作為企業(yè)內部管理的重要組成部分，薪酬管理的作用更加明顯。

　　1 薪酬管理概述。

　　薪酬管理體系作為保護和提高員工積極性和責任感的最強大激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可缺少的組成部分，對于激發(fā)員工的工作積極性和責任感具有重要的意義，良好的薪酬管理，有利于企業(yè)吸引、保留和激勵人才，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

　　薪酬管理的目標就是用合適的薪酬成本為企業(yè)創(chuàng )造最大的利益，因此，薪酬管理是一個(gè)復雜的體系，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,科學(xué)運用就能夠激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘出員工的潛在價(jià)值，而運用不當則恰好相反，給企業(yè)埋下發(fā)展隱患。

　　2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題。

　　我國中小企業(yè)受到各種因素的影響，很大一部分企業(yè)的薪酬管理實(shí)務(wù)操作存在著(zhù)一些問(wèn)題，造成這些企業(yè)人才流失大，人員流動(dòng)頻繁，嚴重影響到中小企業(yè)的可持續發(fā)展。主要問(wèn)題包括以下4點(diǎn)。

　　2.1 薪酬管理缺少透明度。

　　受傳統人力資源管理的影響，很多企業(yè)還在實(shí)施“背靠背”的薪資制度，薪資泄露被認為是大忌，而研究發(fā)現，這種保密的薪資制度削弱了薪酬的激勵作用�？其J國際公布的《20xx年企業(yè)薪酬調研報告》中的數據顯示，有高達70%的中小企業(yè)，薪酬發(fā)放的金額采取保密機制，薪酬管理缺少透明度，其實(shí)并不是實(shí)現企業(yè)主可靠的絕對保密，因為絕大多數員工會(huì )四處打聽(tīng)。這種保密機制，只會(huì )有利于企業(yè)主憑借個(gè)人喜好決定員工的工資水平，把薪酬支付的權利控制在自己的手中。這種薪酬制度的最大缺陷，在于影響了員工公平公正的環(huán)境建設，造成企業(yè)內部員工互相攀比，增強了內部競爭的消極性，以及高薪酬與低薪酬之間的對立，不利于企業(yè)內部的凝聚力，降低員工與企業(yè)管理者之間的信任關(guān)系，薪酬制度的激勵效果大打折扣。

　　2.2 薪酬管理缺少科學(xué)性。

　　20xx年開(kāi)始，能力薪酬在金融、地產(chǎn)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)均得到了廣泛的應用，一些知名企業(yè)開(kāi)始引入能力素質(zhì)模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業(yè)“以能力付薪”的管理理念，都收到了很好的效果《。20xx年薪酬管理調研報告》顯示，超過(guò)40%的企業(yè)在20xx年增加了不少于1項的單項獎勵；這其中超過(guò)三分之一的企業(yè)增加了超過(guò)三項的單項獎勵，這些體現了薪酬即時(shí)獎勵的應用性。而中小企業(yè)絕大多數集中在民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展規模有限，人力資源部門(mén)的職能水平不高，還停留在日常整理檔案、核算工資和勞保福利等表層工作。這些造成薪酬管理的方式方法老套單一，不能適應企業(yè)的發(fā)展需求和時(shí)代要求。

　　2.3 薪酬評定缺少公平度。

　　大部分中小企業(yè)的內部管理水平不高，即使有薪酬制度和評判標準，績(jì)效考核制度不完善，員工的繼任計劃不到位等問(wèn)題也大量出現。就拿績(jì)效考核來(lái)講，因為人力資源部門(mén)的職能偏差，沒(méi)有完善的標準或者考核形式走過(guò)場(chǎng)，員工無(wú)法展開(kāi)公平競爭，業(yè)績(jì)也無(wú)法得到公正的評價(jià)，將無(wú)法完成對員工的有效獎懲，造成對員工價(jià)值充分發(fā)揮的約束和影響。同時(shí)，中小企業(yè)很多屬于家族式企業(yè)，內部人士掌控和資源分配不公的情況十分常見(jiàn)，中小企業(yè)員工的薪酬隨意性大，這就造成了企業(yè)薪酬管理水平混亂。優(yōu)秀員工的付出和收入不成正比，就會(huì )產(chǎn)生強烈的不公平感，要么工作積極性被削弱，要么就離職而去，造成企業(yè)人才流失嚴重。

　　2.4 薪酬水平低及晉升激勵不足。

　　很多優(yōu)秀人才更愿意選擇現代化的大型國企和外資企業(yè)，是因為這些企業(yè)與中小企業(yè)相比，本身薪酬水平較高（如表1所示），同時(shí)有相對完善的薪酬晉升通道，這些晉升通道能夠很明確的指引努力和前進(jìn)的方向，在前進(jìn)中不斷發(fā)揮個(gè)人的工作價(jià)值和成就感。而中小企業(yè)因為薪酬水平較低，晉升通道不通暢。眾達樸信咨詢(xún)公司發(fā)布《20xx中國薪酬白皮書(shū)》，數據顯示，20xx年，民營(yíng)企業(yè)薪酬增長(cháng)率為7.5%,低于中國企業(yè)8.5%的平均水平。員工無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)規劃聯(lián)系起來(lái)，也不明確自己的努力是否能夠能得到相應的薪酬增長(cháng)，結果造成工作積極性不高，不愿意發(fā)揮出更多的潛力。

　　3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析。

　　中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，通過(guò)進(jìn)一步分析和思考，發(fā)現造成這些問(wèn)題的原因來(lái)自多方面。

　　3.1 管理者的思想觀(guān)念相對陳舊。

　　根據中國社科院調查的數據，我國中小企業(yè) 61.8%仍是家族管理的企業(yè)，管理者大多都是企業(yè)家族成員，與市場(chǎng)經(jīng)濟下誕生的職業(yè)經(jīng)理人相比，管理創(chuàng )新能力存在先天的劣勢。中小企業(yè)的靈魂人物往往就是企業(yè)主或者管理者，管理者的思想觀(guān)念落后會(huì )造成企業(yè)整體管理水平的低下。比如，很多中小企業(yè)管理者人力資源開(kāi)發(fā)意識不足，更愿意將資本投入到生產(chǎn)運營(yíng)方面。從現代企業(yè)管理學(xué)來(lái)講，人力資本是企業(yè)的寶貴財富，薪酬支出既是支出也是投入，通過(guò)薪酬來(lái)帶動(dòng)員工工作的激情和創(chuàng )造力，才能實(shí)現企業(yè)的持續興旺發(fā)展。管理者意識不到這一點(diǎn)，薪酬管理的混亂和隨意性較大，將失去對員工的約束和激勵作用。

　　3.2 薪酬管理方法及技術(shù)的掌握不足。

　　企業(yè)的根本目標是增大規模，做大做強，中小企業(yè)也是如此。

　　但必須看到，很多中小企業(yè)還處于從小變大的過(guò)程之中，在初始階段，企業(yè)規模小、結構簡(jiǎn)單、薪酬單一，管理者可以依靠個(gè)人的綜合能力，完成員工的績(jì)效考核、薪酬發(fā)放和晉升激勵等工作任務(wù)。但是隨著(zhù)企業(yè)的規模壯大，事務(wù)就必須向專(zhuān)業(yè)化和智能化方向發(fā)展。而很多中小企業(yè)在這個(gè)階段，人力資源部門(mén)可能才剛剛搭建，現代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握不足，不能充分發(fā)揮其真正的行使職責。

　　3.3 中小企業(yè)自身在資金和規模方面的不足。

　　中小企業(yè)整體具有規模小、資金少、抗風(fēng)險能力弱的特征，所以在面對競爭日益激烈的市場(chǎng)時(shí)，更容易注重短期利益，將注意力放在生產(chǎn)和運營(yíng)方面，對于完善人力資源管理和薪酬管理，往往有力不從心或者無(wú)暇分身的感覺(jué)。很多企業(yè)安于現狀，沒(méi)有清晰的、整體的長(cháng)遠規劃，更不會(huì )對人力資源管理做出規劃與預測，因此便會(huì )出現人力資源部門(mén)形同虛設、薪酬管理問(wèn)題凸顯、人員流動(dòng)高、優(yōu)秀人才流失的現象。

　　4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑選擇。

　　4.1 利用信息技術(shù)提高薪酬管理的科學(xué)性。

　　隨著(zhù)信息時(shí)代和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，信息技術(shù)對各行各業(yè)的影響都具有重大的意義。中小企業(yè)也應該積極主動(dòng)地利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，來(lái)提高薪酬管理的效率和科學(xué)性。首先，利用大數據分析優(yōu)勢來(lái)做好薪酬市場(chǎng)的調研工作，參考同地區或者同行業(yè)的薪酬管理措施，結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定更具公平性、競爭性以及激勵性的薪酬管理方法。

　　加強薪酬管理系統的普及應用，推動(dòng)薪酬管理由人工操作向信息系統自動(dòng)管理的方向轉變。開(kāi)發(fā)新的薪酬管理模式，實(shí)現“薪資計算工具+線(xiàn)上應用+線(xiàn)下服務(wù)”.中小企業(yè)要根據行業(yè)發(fā)展及自身企業(yè)的具體發(fā)展情況，開(kāi)發(fā)薪酬管理的互聯(lián)網(wǎng)平臺應用模式。首先，薪酬管理的事務(wù)性?xún)热萁Y構完備，包括社保核算，福利選擇、政策實(shí)務(wù)咨詢(xún)、崗位異動(dòng)管理等日常事務(wù)性?xún)仁�。其次，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息系統平臺，將企業(yè)管理者、人事部門(mén)以及普通員工集中起來(lái)；對于企業(yè)管理層，降低人力資源管理規劃安排的難度、行業(yè)大數據對比分析為企業(yè)決策提供依據；對于人事專(zhuān)員，滿(mǎn)足薪酬管理的先進(jìn)性和個(gè)性化的要求，降低勞動(dòng)時(shí)間和成本，提升工作效率和職能充分發(fā)揮的空間；對于員工，實(shí)時(shí)隨時(shí)隨地與企業(yè)關(guān)聯(lián)互動(dòng)，自主選擇薪酬福利，薪酬設計和發(fā)放更趨向公平透明。

　　4.2 實(shí)行公正、透明的薪酬管理制度。

　　科學(xué)的薪酬管理制度，需要滿(mǎn)足的要求主要包括全面性，不僅是貨幣工資，還包括精神獎勵、業(yè)務(wù)培訓、晉升通道等；績(jì)效薪酬，有標準的量尺引導員工的工作行為；寬帶薪酬，將薪酬與職務(wù)升遷掛鉤，注重員工的職業(yè)發(fā)展；薪酬透明化，營(yíng)造公平公正的內部環(huán)境。

　　具體來(lái)講，中小企業(yè)應該適應新時(shí)期人力資源發(fā)展的心理需求變化，取消薪酬保密制度，實(shí)行更加公開(kāi)透明的薪酬管理方式。

　　為員工搭建更通暢更明確的薪酬上升渠道。通過(guò)透明化和公平化的薪酬體系建設，對員工的工作做出公平公正的評估，減少員工之間的猜疑，加深其對企業(yè)的認同和信任感。深圳某快速消費品生產(chǎn)制造企業(yè)，在20xx年實(shí)行全面彈性薪酬管理政策，即每一個(gè)崗位都有最少三種薪酬模式供員工選擇，不同的薪酬模式與不同的績(jì)效管理相掛鉤。這種管理方式不僅滿(mǎn)足了員工個(gè)性化需求，也放大了員工對于工作績(jì)效增大的動(dòng)力。

　　4.3 注重薪酬管理體系規劃與企業(yè)發(fā)展戰略的結合。

　　企業(yè)發(fā)展戰略與薪酬管理體系結合起來(lái)規劃設計是員工與企業(yè)實(shí)現共贏(yíng)的基礎條件。中小企業(yè)對自身進(jìn)行清晰明確的長(cháng)遠戰略規劃，以此為中心，加強人力資源的開(kāi)發(fā)，發(fā)現和培養企業(yè)需要的人才。當個(gè)人目標和組織目標達成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。中小企業(yè)在設計薪酬時(shí)，要注意強調人力資源對企業(yè)戰略目標的支持，通過(guò)合理的薪酬管理體系建設，來(lái)更好地吸引戰略相關(guān)的人才，從而形成企業(yè)戰略實(shí)現的競爭優(yōu)勢。將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，通過(guò)完善設計來(lái)有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。通過(guò)薪酬福利把員工職業(yè)規劃和企業(yè)發(fā)展戰略聯(lián)系起來(lái)，達到個(gè)人目標和企業(yè)目標的相互統一，更好地留住所需人才，更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標實(shí)現。

　　5 結語(yǔ)。

　　隨著(zhù)自由市場(chǎng)競爭環(huán)境的成熟化，市場(chǎng)競爭和人才的競爭日益劇烈，中小企業(yè)除了需要應對市場(chǎng)競爭的沖擊，還需要考慮留住優(yōu)秀的人才，以此實(shí)現持續穩定的發(fā)展。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，在企業(yè)現代化體制建設中有著(zhù)非常重要的地位。因此，建立合理的薪酬管理制度是中小企業(yè)必須解決的難題之一。中小企業(yè)可以通過(guò)改變管理觀(guān)念，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理制度，注重薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展戰略的結合設計，以此來(lái)充分發(fā)揮薪酬作用的效能。良好的薪酬管理機制，有利于激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。

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薪酬管理論文10

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬制度管理相關(guān)的工作，可以有效調動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更多出色、優(yōu)秀的人才。薪酬管理包括直接的物質(zhì)激勵（包括獎金、工資等），同時(shí)也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實(shí)際工作中。如果企業(yè)薪酬管理制度不夠科學(xué)、合理，肯定會(huì )在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才，不利于企業(yè)更好的開(kāi)展相關(guān)的工作。企業(yè)如果想要獲得可持續、健康發(fā)展，應該高度重視企業(yè)薪酬管理工作，正確看待企業(yè)薪酬管理工作中的主要問(wèn)題，及時(shí)采取相應的解決措施，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　一、新形勢下加強企業(yè)薪酬管理的重要意義

　　企業(yè)薪酬管理是實(shí)現員工和企業(yè)之間利益的重要紐帶和中介，如果企業(yè)薪酬管理沒(méi)有符合企業(yè)員工的實(shí)際需求，員工也不會(huì )為企業(yè)工作，而員工的勞動(dòng)以及工作沒(méi)有達到企業(yè)規定的話(huà)，企業(yè)也不會(huì )支付給員工報酬。因此企業(yè)薪酬管理有利于維持企業(yè)的生存以及發(fā)展，也有利于維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬管理的核心是激勵，通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，而且也可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿(mǎn)足感，更加投入到實(shí)際工作中。其次，科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工向著(zhù)企業(yè)期望的方向以及目標發(fā)展，從而實(shí)現企業(yè)預先制定的發(fā)展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個(gè)人價(jià)值，如果員工升職或者加薪，就表示企業(yè)認同了員工的個(gè)人價(jià)值，這也說(shuō)明這個(gè)員工的個(gè)人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。

　　二、新形勢下企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題

　　1.薪酬管理體系存在一些缺陷。

　　目前，很多企業(yè)的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業(yè)薪酬管理工作順利開(kāi)展的重要原因之一。首先，企業(yè)對于員工的工資管理并沒(méi)有給予高度重視，工資核算以及計量標準沒(méi)有統一、規范的規定，也沒(méi)有建立一套有效的工資管理體系。導致企業(yè)員工沒(méi)有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時(shí)，企業(yè)制定薪酬管理制度，開(kāi)展薪酬管理工作的過(guò)程中，并未公開(kāi)告知員工，導致企業(yè)員工并沒(méi)有深入了解企業(yè)薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業(yè)和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會(huì )有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動(dòng)的方式調整薪資，并沒(méi)有緊密的聯(lián)系員工的個(gè)人績(jì)效，這樣沒(méi)有拉開(kāi)員工之間的工資差距。

　　2.非經(jīng)濟型報酬相對缺乏。

　　企業(yè)薪酬管理工作中，主要采用的是經(jīng)濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒(méi)有注重非經(jīng)濟型薪酬對于企業(yè)薪酬管理的重要作用。經(jīng)濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經(jīng)濟型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長(cháng)期激勵作用。非經(jīng)濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來(lái)發(fā)展前景以及工作環(huán)境等等，這些激勵是企業(yè)員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。

　　3.薪酬水平普遍較低。

　　企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業(yè)人力資源管理者并沒(méi)有考慮到企業(yè)的平均薪酬水平。一直以來(lái)，企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，這對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，雖然企業(yè)的薪酬水平有一定提高，但是有的企業(yè)薪酬水平仍然處于低水平狀態(tài)，特別是企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)骨干人員的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬存在很大差距，這樣會(huì )導致企業(yè)常常流失一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干以及管理人員。

　　三、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理工作的建議和對策

　　1.建立完善的工資體系。

　　企業(yè)想要提高薪酬管理水平，增強企業(yè)的整體實(shí)力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學(xué)的工資計量標準以及工資核算標準，并且向公司員工講解相關(guān)的管理制度，確保企業(yè)員工能夠充分明確工資標準，有效維護員工的工資。同時(shí)，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開(kāi)化、透明化，使企業(yè)員工能夠更加深入、全面的了解企業(yè)薪酬制度，更好的了解企業(yè)薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業(yè)員工對企業(yè)的信任感，以防發(fā)生不良狀況。其次，企業(yè)領(lǐng)導在進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，慢慢解除企業(yè)員工相互之間的矛盾，在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)和諧、穩定的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開(kāi)適當的差距，這樣有利于形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質(zhì)量。

　　2.適當增加非經(jīng)濟性薪酬。

　　新形勢下，企業(yè)應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創(chuàng )新的薪酬管理思想開(kāi)展薪酬管理工作。為此，企業(yè)應該在薪酬管理工作中適當增加非經(jīng)濟型薪酬，有機結合經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長(cháng)久性，為企業(yè)的穩定、健康發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎。為此，企業(yè)應該定期組織企業(yè)員工進(jìn)行知識及技能培訓，同時(shí)多為員工提供一些學(xué)習、深造的機會(huì )，根據員工的性格特點(diǎn)以及個(gè)人特長(cháng)制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規劃，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，為企業(yè)培養更多優(yōu)秀的員工。企業(yè)還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個(gè)人發(fā)展機會(huì )，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。其次，企業(yè)人力資源管理者一定要全面了解員工的實(shí)際需求，征詢(xún)員工對于企業(yè)內部工作氛圍、工作環(huán)境以及未來(lái)發(fā)展規劃的意見(jiàn)以及建議，這樣有利于增強員工對于企業(yè)的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來(lái)，更好的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，不斷增強企業(yè)的綜合競爭力。

　　3.不斷完善增薪機制。

　　針對企業(yè)薪酬水平較低的問(wèn)題，企業(yè)應該科學(xué)、規范控制工資增長(cháng)，確定合理的工資總額。企業(yè)可以先深入調查整個(gè)行業(yè)的薪酬機制，了解相關(guān)行業(yè)的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然后結合企業(yè)自身的實(shí)際情況制定合理的增薪體制。企業(yè)應該制定合理的個(gè)人技能評估機制，以員工的實(shí)際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀(guān)的看待自己，不斷重視自身的發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下，企業(yè)應該高度重視薪酬管理工作，因為這關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬有機結合的原則開(kāi)展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開(kāi)化、公正化，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。

薪酬管理論文11

　　摘 要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場(chǎng)競爭日趨激烈，人才在競爭中的重要性日益凸顯出來(lái)。國有企業(yè)是我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的主體，由于在人力資源管理方面呈現出一定的滯后性，從而導致近些年出現了一系列的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題。這些問(wèn)題引起了社會(huì )對企業(yè)人力資源管理工作的高度重視�；�于此，重點(diǎn)探索國有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出相應的應對措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作提供一些幫助。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;市場(chǎng)競爭力

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國的經(jīng)濟建設取得了豐碩成果。國內企業(yè)的總資產(chǎn)逐年成倍增長(cháng)，國家市場(chǎng)整體競爭力不斷加強。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設主體，其通過(guò)不斷的企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革，也逐漸成為國內企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)跑者。然而，國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴重地制約了國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展速度與質(zhì)量。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理就是指企業(yè)在組織發(fā)展的戰略目標指導下，在企業(yè)員工的薪酬支付原則、策略以及結構等方面進(jìn)行調整與分配的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其管理目標是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。

　　二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間管理的體現，是企業(yè)吸引、激勵人才的重要手段之一，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展狀況。目前，國有企業(yè)在薪酬管理方面，相對于當地的平均水平要略高一些，其多數能夠實(shí)現人性化的管理模式，對人才給予高度重視，結構也較為合理，這些無(wú)疑都對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。但是，在薪酬管理中也存在一定的問(wèn)題。例如：個(gè)別崗位存在薪酬過(guò)高或過(guò)低問(wèn)題;薪酬差距加大以及加薪難度較大;績(jì)效考評制度不完善，多從主觀(guān)評價(jià)出發(fā)，其引發(fā)的公平性問(wèn)題常常會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。

　　1.薪酬缺乏全面性

　　薪酬主要包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟性報酬方面和非經(jīng)濟性報酬方面。無(wú)論是任何一個(gè)企業(yè)，都應該對非經(jīng)濟性報酬給予充分的認識并充分發(fā)揮其重要作用。但是，在國有企業(yè)當中，很少為職工提供適當的學(xué)習和發(fā)展機會(huì )。從而導致企業(yè)職工工作缺乏挑戰性，做事散漫，自身的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的職業(yè)規劃。企業(yè)職工常常抱有“做一天和尚撞一天鐘”的想法。

　　2.薪酬管理中激勵性不足

　　任何組織中的成員在自身的工作方面，都希望得到組織的認可。并對其工作價(jià)值給出一個(gè)正確的評價(jià)，從而滿(mǎn)足自身的成就感。在國有企業(yè)中，對員工的工作表現相應的評價(jià)體系，往往是與經(jīng)濟掛鉤，對于成績(jì)突出者，會(huì )給予經(jīng)濟上的鼓勵。但是，往往在精神層面上并沒(méi)有多少體現。企業(yè)領(lǐng)導很少對員工的突出表現給予高度贊揚。這樣一來(lái)，員工在精神層面上想要感受的成就感就無(wú)法實(shí)現，從而在無(wú)形中產(chǎn)生一種消極思想，影響將來(lái)的工作質(zhì)量，降低工作效率。

　　3.薪酬缺乏公平性

　　隨著(zhù)物質(zhì)文化的不斷發(fā)展，人們關(guān)心的不僅僅是自己的實(shí)際收入，而且是與周邊人的相對報酬。目前，很多國企職工都認為自己的付出多于回報。并且，在與同級別的同事進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)部門(mén)之間的分配嚴重不均，薪酬差距過(guò)大。一般情況下，國企職工的薪酬都是由三部分組成的，基本工資、績(jì)效工資和獎金�？�(jì)效工資的多少是根據績(jì)效考核制定的。國有企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理過(guò)程中，考核指標往往無(wú)法按照現存的管理制度執行，企業(yè)領(lǐng)導的主觀(guān)判斷占很大的影響比例。這嚴重地影響到了企業(yè)職工的績(jì)效公平性，引起員工的強烈不滿(mǎn)，從而工作積極性大大降低，進(jìn)而導致企業(yè)的整體發(fā)展受到嚴重影響。

　　三、加強國企薪酬管理措施

　　1.充分發(fā)揮激勵機制效能

　　(1)目標激勵。將國有企業(yè)全體職工的工作目標與獎勵結果做到高度透明化，明確指出實(shí)現目標會(huì )得到什么樣的精神以及物質(zhì)獎勵。(2)年功工資。該項工作主要是為了鼓勵企業(yè)的老員工而設立的，激勵員工長(cháng)期服務(wù)意識。(3)晉級。通常每年評定一次，晉級的評選標準與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，并使優(yōu)秀員工的工資增長(cháng)率明顯高于普通職員，甚至減緩一部分怠工人員的工資增長(cháng)率。(4)賞識和認可。國企在進(jìn)行員工激勵時(shí)，在物質(zhì)獎勵之外，還應給予適當的精神鼓勵。例如：對員工辛苦工作表示感謝，促使員工自豪感形成，增加工作熱情，提升工作效率。(5)帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好成績(jì)的員工的一種表?yè)P，對員工和公司都有利。一般(下轉126頁(yè))(上接123頁(yè))的休假時(shí)間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí)，由公司統一安排活動(dòng)，可以取得更好的效果。

　　2.引入全面薪酬體系

　　“全面的薪酬福利體系”，就是指在給予企業(yè)員工工資、獎金以及各類(lèi)生活補貼之外，對員工提供適當的，有利于其職業(yè)發(fā)展的各類(lèi)培訓學(xué)習機會(huì )，良好的企業(yè)文化氛圍以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)運行環(huán)境等。這樣一來(lái)，企業(yè)員工會(huì )從精神方面更多地感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)心與愛(ài)護，認為企業(yè)是真正地為員工個(gè)人發(fā)展著(zhù)想。

　　3.加強薪酬的對內公平性

　　國有企業(yè)內部，職工對薪酬差距的關(guān)注非常明顯，甚至超過(guò)了對自身薪酬水平的關(guān)注。而這種差異主要是源于員工的工作能力、崗位差異以及工作積極性等方面。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關(guān)鍵所在。

　　4.有效進(jìn)行績(jì)效考核

　　進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，要體現工作與績(jì)效掛鉤的原則，保證績(jì)效考核體系的科學(xué)性、公平性以及嚴格性，考核成績(jì)的計算應結合部門(mén)成績(jì)和個(gè)人成績(jì)綜合進(jìn)行。為了保證考核結果的客觀(guān)性，公司應該選擇專(zhuān)門(mén)人員對員工進(jìn)行考核。這樣對員工來(lái)說(shuō)更加公平，員工對此也不會(huì )有很多看法，同時(shí)也可以加強部門(mén)中員工的團隊合作以及相互溝通。

　　四、總結

　　隨著(zhù)我國國有企業(yè)的經(jīng)濟體制改革不斷深入，薪酬管理工作的重要性也日益得到人們的廣泛關(guān)注。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量好壞直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平。因此，應給予高度重視。本文對國有企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應的參考性建議。

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薪酬管理論文12

　　摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段進(jìn)行分析，同時(shí)對企業(yè)中存在的薪酬不公平現象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實(shí)現企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的強有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用。

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　二、公平理論

　　所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。

　　縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。

　　當員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì )影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現加薪就會(huì )申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。

　　三、薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段

　　亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿(mǎn)足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對比來(lái)評價(jià)自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類(lèi)型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個(gè)人公平。

　�。ㄒ唬┩獠抗�平

　　外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì )相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　實(shí)現外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，進(jìn)而在社會(huì )平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì )供求關(guān)系。對于社會(huì )需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會(huì )平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會(huì )供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì )平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。

　�。ǘ�）內部公平

　　內部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)，是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。

　　實(shí)現內部公平的主要手段是進(jìn)行職位評價(jià)。職位評價(jià)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價(jià)流程和實(shí)現內部公平的注

　�。ㄈ�）員工個(gè)人公平

　　員工個(gè)人公平是指對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個(gè)人公平強調員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實(shí)現員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jì)效評價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jì)效結合起來(lái)，體現績(jì)效文化，突出績(jì)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jì)、貢獻和表現，薪酬分配向績(jì)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jì)效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jì)體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿(mǎn)足。

　　四、薪酬管理中存在的不公平現象

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还�平現象的原因

　　1.公平主義的誤導

　　在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(cháng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動(dòng)差別與報酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著(zhù)本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng )造精神，嚴重挫傷了高績(jì)效員工的公平感。

　　2.薪酬制度不完善

　　薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績(jì)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查保證薪酬的外部公平。

　　3.薪酬結構不合理

　　薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類(lèi)津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結構的時(shí)候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰略規劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類(lèi)型的薪酬結構進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現。

　　4.績(jì)效考核不健全

　　績(jì)效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會(huì )在一定程度上影響績(jì)效考核的結果�？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀(guān)的考核結果自然不會(huì )使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì )造成一定的影響。

　　除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì )引起員工對薪酬管理的不公平感。

　�。ǘ�）薪酬管理中存在不公平現象的后果

　　五、實(shí)現薪酬管理公平的對策

　�。ㄒ唬�營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍

　　營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著(zhù)想，讓比貢獻、比業(yè)績(jì)、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

　�。ǘ�）建立科學(xué)合理的薪酬制度

　　一套科學(xué)合理的薪酬制度應當實(shí)現以下三個(gè)目標：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值，實(shí)現組織內部的公平；第三是薪酬與績(jì)效掛鉤，實(shí)現員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個(gè)目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據調查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。

　�。ㄈ�）構建充實(shí)合理的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績(jì)效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F在，在中國企業(yè)的薪酬結構中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現自身的物質(zhì)利益（收入增長(cháng)）外，也會(huì )關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結構不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿(mǎn)足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿(mǎn)足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展做貢獻。

　�。ㄋ模┙�立完善的績(jì)效考核評估機制

　　企業(yè)可以創(chuàng )建一個(gè)績(jì)效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績(jì)效工資所占的比例，并對績(jì)效考評的內容、形式、指標等進(jìn)行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，充分利用績(jì)效考評的反饋作用，消除資歷、職稱(chēng)、學(xué)歷等影響，根據業(yè)績(jì)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現薪酬管理的內部公平。

薪酬管理論文13

　　一、聘用制人員的薪酬現狀

　　薪酬是人力資源管理的主要內容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構成中主要有基本工資、績(jì)效工資、福利和社保、公積金等組成。調查發(fā)現，不同的醫院根據各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內人員也有一定的差異。

　　1.與編內人員同工同酬

　　部分醫院由于受?chē)�家對于編制數量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內員工在工資、獎金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。

　　2.主體醫療技術(shù)人員同工同酬

　　部分醫院的醫生、病區護士采用與編內人員同工同酬，其他崗位的醫療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內相同崗位的人員相比在編內人員的60－80%之間，醫療輔助人員的薪酬在社會(huì )一般水平。上述三類(lèi)人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標準繳納。

　　3.獎金量化和年薪制

　　部分醫院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護士等崗位采用按工作量計算獎金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎金，與編內人員采用同樣的獎金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。

　　4.薪酬與職稱(chēng)工齡掛鉤

　　聘用制人員薪酬發(fā)放依據中，各醫院關(guān)注度最多的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，其次是工作年限而后是工作表現。同時(shí)，對于崗位性質(zhì)及工作表現大多醫院并沒(méi)有明確的評價(jià)體系，醫院更傾向于對職稱(chēng)、年限等易于比較的因素進(jìn)行評價(jià)。

　　二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

　　聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應考慮到崗位的應聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì )總體薪酬水平這兩個(gè)因素。

　　1.從崗位性質(zhì)的角度設計薪酬

　　不同性質(zhì)崗位所承擔的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、勞動(dòng)強度、能力要求和崗位責任不同。相對于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險性大、勞動(dòng)強度大的崗位在薪酬的設置中應相對提高其薪酬來(lái)提高崗位的穩定性。對于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿(mǎn)意度相結合與薪酬掛鉤。

　　2.從崗位勝任力的角度設計薪酬

　　崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗。任職資格強調的是履行崗位職責所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而崗位勝任力則是促使員工認識到勝任工作崗位必須具備的能力等級，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復雜得多。對于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來(lái)說(shuō)，所享受到的薪酬待遇就應相應提高。

　　3.崗位勝任力評價(jià)的指標

　　根據三級綜合醫院崗位的特點(diǎn)設計勝任力評價(jià)的指標，主要的評價(jià)指標包括崗位責任、能力要求、知識技能、強度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責任包括患者服務(wù)職責、質(zhì)量安全職責、管理決策與實(shí)施職責、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責、人員管理職責、信息資源管理職責、科學(xué)研究職責等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應對突發(fā)事件能力、創(chuàng )新能力、計劃與組織能力；知識技能包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、經(jīng)驗、培訓；強度與環(huán)境包括體力強度、腦力強度、心理與精神強度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫院可根據實(shí)際情況調整相應指標，并設置權重。

　　4.崗位勝任力考核與薪酬等級

　　在考核過(guò)程中，首要依據所制定出的勝任力評價(jià)模型表，根據不同的勞動(dòng)強度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀(guān)角度來(lái)考慮員工所處崗位的貢獻度，又可以考慮到員工平日里的工作認真度，在評價(jià)中，為避免主觀(guān)影響客觀(guān)表現，因此要盡量將勝任力評價(jià)具體化和細節化，保證整個(gè)評價(jià)過(guò)程的公平性。根據勝任力模型與考核評價(jià)結果，同時(shí)兼顧崗位應聘率與流失率情況將不同結果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應等級，調整聘用制員工的薪酬。設置不同的崗位等級待遇標準和極差，通過(guò)分配得當的薪酬制度，可將員工不同利益追求，引導、整合至一個(gè)總體目標框架內。

　　作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫科大學(xué)附屬第二醫院

薪酬管理論文14

　　薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒(méi)有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會(huì )極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。

　　(1)堅持經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。

　　在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。如果只用傳統的經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動(dòng)萬(wàn)分,工作激情會(huì )大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會(huì )很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時(shí)他會(huì )有點(diǎn)激動(dòng),對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習以為常,直至獎勵已無(wú)任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱(chēng)號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟性報酬的基礎上采用適當非經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )持續不斷的提高員工的積極性。

　　(2)發(fā)現員工的主導需求,進(jìn)行配套獎勵。

　　根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現。而且,滿(mǎn)足了前一個(gè)需求,那么對后一個(gè)需求的滿(mǎn)足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時(shí)期的主導需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應”。正如心理學(xué)中的“鳥(niǎo)籠效應”:1907年,著(zhù)名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買(mǎi)一只鳥(niǎo)打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說(shuō):我一定讓你很快買(mǎi)一只鳥(niǎo)。恰逢卡爾森過(guò)生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥(niǎo)籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個(gè)陳列在書(shū)房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪(fǎng),看放在書(shū)桌旁的空籠子,無(wú)一例外的會(huì )問(wèn):你的鳥(niǎo)什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒(méi)養過(guò)鳥(niǎo),但每次都換來(lái)別人懷疑的目光。最后,無(wú)奈之下,卡爾森只好買(mǎi)一只鳥(niǎo),詹姆斯的“鳥(niǎo)籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時(shí)刻的主導需求,在滿(mǎn)足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。

　　(3)巧妙結合“貝勃規律”。

　　“貝勃規律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì )心理學(xué)效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經(jīng)歷過(guò)強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺(jué)微不足道。好比心理學(xué)中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應”,如魯迅在《無(wú)聲的中國》一文中曾寫(xiě)到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說(shuō),這屋子太暗,要在這里開(kāi)一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì )來(lái)調和,愿意開(kāi)天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長(cháng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說(shuō)下班時(shí)間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說(shuō)以后的周六、周天全要加班。此話(huà)一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗,讓兩組學(xué)生去評價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學(xué)生大部分評價(jià)這個(gè)人為內向,第二組評價(jià)則多為外向�！柏惒�規律”正是運用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺(jué)微不足道,直至“無(wú)動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側面制造一個(gè)更大的“危機意識”,哪怕是“無(wú)中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個(gè)人安�！焙汀敖^望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無(wú)不拍手稱(chēng)快,交口稱(chēng)贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無(wú)不激動(dòng)萬(wàn)分,感恩涕零。

　　(4)注意“冷熱水效應”的運用。

　　同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時(shí),他稱(chēng)出的東西就多;當秤砣變大時(shí),他稱(chēng)出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開(kāi)始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無(wú)路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì )立刻抓住機會(huì ),即使這個(gè)方案對他有一些不利的條件,他也會(huì )認同這個(gè)方案。

　　員工的薪酬管理是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn),在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時(shí)機、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經(jīng)濟性報酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。

薪酬管理論文15

　　一、電力企業(yè)薪酬管理現狀

　　21世紀現代化企業(yè)的競爭內容從某種角度可以完全歸結為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來(lái)看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰略目的的有效實(shí)施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應當如何應用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著(zhù)一些不足之處，因此，如何通過(guò)建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，培養企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過(guò)分配好各員工的薪資，最大化地調動(dòng)各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業(yè)績(jì)效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進(jìn)一步思考。

　　二、現階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重

　　隨著(zhù)近年來(lái)我國經(jīng)濟實(shí)力的迅速增強，我國民生的相關(guān)基礎行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開(kāi)放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動(dòng)搖�，F階段的電力企業(yè)基本是由國家負責，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著(zhù)得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績(jì)效沒(méi)有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時(shí)準確地獲取當今社會(huì )主義市場(chǎng)體系的總體行情，不利于收集同類(lèi)型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數據，使得企業(yè)的薪酬制度與現階段的社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟體系嚴重脫節，導致當電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時(shí)對企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行適當的調整，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

　　2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

　　在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著(zhù)這些機制是否具有真正的價(jià)值與內涵。但現階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內部還存在著(zhù)薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動(dòng)強度大和勞動(dòng)強度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(cháng)此以往將會(huì )使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內在的精神動(dòng)力，不能充分滿(mǎn)足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì )導致優(yōu)秀人才的流失。

　　3.企業(yè)組織機構設置不夠合理

　　電力企業(yè)的相關(guān)部門(mén)往往由于人工成本、人員編制等多方面的原因，在挖掘和培養系統內調配員工的同時(shí)，往往會(huì )通過(guò)新增上級批復用工、自聘用工、勞務(wù)派遣等方式補充勞動(dòng)用工需求，這就使得一些部門(mén)人浮于事，工作量少。而有些崗位人員的工作人員職責不清，出現問(wèn)題時(shí)相互推卸責任，有些崗位的工作人員則身兼數職，無(wú)法保證自身的工作質(zhì)量，對于此，電力企業(yè)需要改善自身的組織機構編制，完善不同崗位的組織與管理，加強不同部門(mén)之間的合作與交流，使得不同崗位的人員之間既能夠充分交流合作，也能保證自身的工作質(zhì)量。

　　三、改進(jìn)電力企業(yè)薪酬管理制度的對策分析

　　1.為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，加強企業(yè)文化建設

　　雖然現階段電力企業(yè)的國有壟斷體系難以改變，但政府需要給企業(yè)提供良好的外部環(huán)境，包括生產(chǎn)權力自主、經(jīng)營(yíng)自主，從而使得企業(yè)能夠擁有更大的自主權，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。有了良好的工作氛圍，企業(yè)內部也就自然會(huì )充滿(mǎn)生機和活力，員工的精神面貌也會(huì )煥然一新。另一方面，由于電力企業(yè)薪酬制度中的平均主義思想已經(jīng)根深蒂固，嚴重阻礙了電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與創(chuàng )新，因此，電力企業(yè)需要從此處著(zhù)手，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)員工認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，培養員工的自豪感和成就感，加強企業(yè)自身的吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)而吸引更多的優(yōu)秀人才，使得具有激勵作用的薪酬制度不斷得到完善。

　　2.切實(shí)加強薪酬管理基礎工作，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念

　�、僖�形成科學(xué)的薪酬評價(jià)體系。對于工作壓力較大，要求較高以及勞動(dòng)強度大的崗位的員工可考慮給予一定的津貼或是提升薪酬，同時(shí)，盡量使得薪酬能夠形成分層概念，使高職稱(chēng)的員工、高技術(shù)的員工以及科技人員和能解決企業(yè)運作過(guò)程中實(shí)際問(wèn)題的專(zhuān)家能夠在薪酬的傾斜上體現自己的核心價(jià)值觀(guān)，滿(mǎn)足自身的內心情感需求。②在用人問(wèn)題上，要嚴格按照德才兼備、注重實(shí)績(jì)的原則，通過(guò)了解各崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強度、職責大小，進(jìn)一步重視高素質(zhì)人才，樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念，適當提升其薪酬，避免人才流失。

　　3.建立合理的獎勵制度與福利制度

　　企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業(yè)應結合自身發(fā)展的相關(guān)戰略方針，在對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時(shí)，加強更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

　　4.建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式

　　企業(yè)設計出來(lái)的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的科學(xué)性與完備性，還取決于薪酬管理人員在設計過(guò)程中是否與員工進(jìn)行了有效的溝通。好的薪酬體系應當不僅僅是紙上談兵，而是要符合當今社會(huì )主義市場(chǎng)的基本行情，同時(shí)員工也能夠較好地接受。只有滿(mǎn)足這些條件，新的薪酬體系才能起到應有的作用。實(shí)際上，企業(yè)設計的薪酬體系不僅與現有員工的工作積極性密切相關(guān)，在招聘員工和宣傳企業(yè)時(shí)還反映了企業(yè)的文化氛圍和自身形象，因此，只有建立開(kāi)放有效的雙向溝通模式，才能更好地使員工愿意為企業(yè)做出貢獻。

　　四、結語(yǔ)

　　在深化改革的過(guò)程中，我們不難看到電力企業(yè)的發(fā)展中還存在著(zhù)各種各樣的弊端，本文對電力企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題作了簡(jiǎn)要的論述，認為電力企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，并對現階段的電力企業(yè)薪酬管理中所存在的不同問(wèn)題提出了針對性的對策。

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