公司薪酬管理制度(優(yōu)秀15篇)

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編整理的公司薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的.經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　5.2 財務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門(mén)職能

　　5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條 薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績(jì)效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2 薪酬結構項說(shuō)明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；�本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。

　　1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。

　　1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應扣項等

　　依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

　　2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

　　2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

　　2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調參加培訓者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

　　3.1薪酬結構

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結構

　　年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結構

　　月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》

　　3.4績(jì)效工資

　　3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。

　　3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。

　　3.5年終獎金/年終績(jì)效工資

　　根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數

　　3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

　　3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調整

　　薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。

　　5.1整體調整

　　整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　5.2部分調整

　　部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整

　　5.3個(gè)別調整

　　個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行

　　5.5調整辦法

　　5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調整

　　9.1普調

　　公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。

　　9.2薪檔調整

　　公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。

　　9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋��?/p>

　　9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標準

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。

　　40%

　　按實(shí)際考核分數發(fā)放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發(fā)放

　　9.3薪級調整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

公司薪酬管理制度2

　　第一章 基本原則

　　第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著(zhù)公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條 目標：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強部門(mén)之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，增強企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　第三條

　　第二章 薪資結構

　　第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補貼+績(jì)效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條 薪資結構表： 說(shuō)明：

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)提成,按公司制定的提成標準執行,相關(guān)部門(mén)按內定執行.

　　2、績(jì)效獎每月按績(jì)效考評的百分比計算，績(jì)效考核滿(mǎn)分100分;

　　3、連續三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員,公司保留降職、開(kāi)除的權利;

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿(mǎn)一年后開(kāi)始核算;

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準;

　　6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì )批準核發(fā)。

　　第七條

　　第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

　　(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實(shí)際工作月數核發(fā))

　　第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績(jì)

　　統計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會(huì )，經(jīng)董事長(cháng)簽字后方可發(fā)放。

　　第三章 績(jì)效考核

　　第十條 考核內容

　　考核內容分為業(yè)績(jì)考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類(lèi)：

　　業(yè)績(jì)指標考核：根據業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書(shū)》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個(gè)月平均值�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門(mén)存檔�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

　　注：以上兩項考核將融入到《月績(jì)效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績(jì)完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條 考核對象

　　管理指標考核：針對公司全體員工。

　　業(yè)績(jì)考核：融資擔保部門(mén)等能直接創(chuàng )收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績(jì)掛鉤的管理部門(mén)及部分管理人員。

　　第十條 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分數扣罰形式。由部門(mén)負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長(cháng)按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績(jì)效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績(jì)效考核表》按部門(mén)分發(fā)給被考核人的部門(mén)負責人進(jìn)行考核，部門(mén)負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長(cháng)考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開(kāi)始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務(wù)部門(mén)記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門(mén)存檔并作為年終考核的部分依據。

　　2、業(yè)績(jì)考核：

　　總經(jīng)理負責根據公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及部門(mén)人員簽署《季度指標達成責任書(shū)》，原則上《季度指標達成責任書(shū)》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標標準。因特殊情況業(yè)績(jì)指標須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長(cháng)進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績(jì)考核結果抄送財務(wù)部門(mén)。綜合行政部門(mén)、財務(wù)部門(mén)按照上一年度業(yè)績(jì)指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條 業(yè)績(jì)考核標準：

　　(一)業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績(jì)指標確定標準：

　　根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人商議后，報董事長(cháng)確定當年的業(yè)績(jì)考核指標，并分解到每個(gè)季度;

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒(méi)有實(shí)現業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　　(二)風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以?xún)?

　　2、年損失率控制在0.8%以?xún)取?/p>

　　其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

　　第十二條 申訴

　　1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

　　2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)與考核人溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考核結果后5個(gè)工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》及相關(guān)說(shuō)明材料。

　　3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》后5個(gè)工作日內，對申訴人做出書(shū)面答復并將最終處理意見(jiàn)報公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考核結果。

　　5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

　　第四章

　　第九條 計提基礎

　　1、擔保費

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條 計提比例

　　(一)保費收入計提比例

　　按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

　　業(yè)績(jì)提成

　　(二)其他收入

　　轉正員工(且在公司工作滿(mǎn)半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

　　附：?jiǎn)T工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資

　　一同發(fā)放上月收益;

　　2、每月按實(shí)際天數計算，不足一月的按實(shí)際投放天數計算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認書(shū)由公司存檔，若有

　　需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數不可超過(guò)2次以上。

　　第一十一條 分配方法

　　(一)業(yè)務(wù)部門(mén)內部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)獨立營(yíng)銷(xiāo)的項目，分三種情況：(1)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)，部門(mén)經(jīng)理獨立完成的，部門(mén)經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的`項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項目經(jīng)理獨立開(kāi)拓的項目，并且在部門(mén)經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)應由項目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營(yíng)銷(xiāo)，并交由部門(mén)經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門(mén)經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　　(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時(shí)進(jìn)行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。

　　(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢(xún)收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

　　(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個(gè)月10日之前各部門(mén)統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務(wù)部統一發(fā)放。

　　(二)風(fēng)控部門(mén)

　　在確認保費已收取并已落實(shí)反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。

　　第一十二條 其他規定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

　　(1)離職后一個(gè)月內項目仍未歸檔的，不計提成;

　　(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個(gè)月內完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內或歸檔完成后的一個(gè)月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;

　　(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有;

　　(4)如因重大過(guò)錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;

　　(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績(jì)指標統計：

　　(1)每季度結束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績(jì)完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績(jì)統計表報送財務(wù)部。

　　(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人簽字確認。

　　(3)財務(wù)部匯總并以此為據計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長(cháng)審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據。

　　(4)各部門(mén)須指定專(zhuān)人負責業(yè)績(jì)指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節輕重追究有關(guān)人員的責任。

　　第五章 補 貼

　　第一十五條 《項目人員電話(huà)補貼標準》，該標準主要項目部實(shí)施，標準如下：

　　第六章 股權激勵

　　第一十六條 根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實(shí)施細則另行擬定。

　　第七章 附則

　　第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

　　第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會(huì )。

　　第二十條 本制度自20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

公司薪酬管理制度3

　　一、組織結構：

　　電子商務(wù)部設部門(mén)主管一名，下設網(wǎng)絡(luò )推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò )推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績(jì)效獎金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò )推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

　　(二)浮動(dòng)工資由績(jì)效工資+獎金構成。

　　1、績(jì)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。

　　2、全勤獎以及超額完成獎。

　　績(jì)效工資計算形式：

　　A.網(wǎng)絡(luò )推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門(mén)主管結合該推廣員月計劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計劃不到30%，不算績(jì)效工資，30%以上根據比例領(lǐng)取相應百分百乘以500元的績(jì)效工資。

　　b.超額完成計劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎勵，獎金50-100元。

　　B.部門(mén)主管：

　　a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結合部門(mén)月計劃規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jì)效工資，30%以上則根據比例領(lǐng)取相應百分比之-績(jì)-效-工-資。

　　b.完成月計劃量并超過(guò)，則應給予100-150元獎金以獎勵。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營(yíng)之前，應根據該員工的'工作表現與付出給予全額績(jì)效工資。

　　(三)電商部門(mén)提成分配方案

　　提成說(shuō)明：以當月銷(xiāo)售總金額計算提成

　　以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。

　　3.部門(mén)主管提成：

　　每月30日前設定下月指標，根據部門(mén)完成目標給予部門(mén)主管不同比例提成獎金

　　目標完成率30%以下，無(wú)提成;

　　目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%

　　目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;

　　目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;

　　目標完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。

　　備注：根據該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%

　　(四)說(shuō)明

　　1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購合同、銷(xiāo)售數據、發(fā)貨單、收款證明為主。

　　2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

　　3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

　　4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的.積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。

　　2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。

公司薪酬管理制度4

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。

　　3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。

　　5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

　　二、保潔員工作區域：

　�。ㄒ唬┕潭▍^域：

　　1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　�。ǘ�）臨時(shí)性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　�。ㄈ�）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的.區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。

　�。ǘ�）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄈ�）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。

　　2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。

　　6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄋ模�會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

　　6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到

　　無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄎ澹�樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　五、保潔員安全操作規程:

　�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　�。ǘ�）在超過(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　�。ㄈ�）在清理開(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。

　�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。

　�。�六）保潔人員應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　�。ㄆ撸�應嚴格遵守防火制度，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。

　�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。

　�。ǘ�）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

公司薪酬管理制度5

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

　　1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　5.年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的'人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。

　　7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

　　7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。

　　7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。

　　7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。

　　7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。

　　7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

　　7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

　　7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。

　　7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。

　　7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

公司薪酬管理制度6

　　一．總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資

　　2．薪酬標準的確定：

　�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的.其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資?月工資標準

　　實(shí)際工作日數規定月工作日數

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

公司薪酬管理制度7

　　廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度

　�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　�。ǘ�） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；

　�。ㄈ�）獨立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；

　�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；

　�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。

　　第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

　�。ǘ�）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

　�。ㄈ�）體現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；

　�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；

　�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；

　�。�六）公開(kāi)、公正、透明的原則。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。

　　第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。

　　第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

　�。ǘ�） 獨立董事

　　公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。

　�。ㄈ�）不在公司任職的董事

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

　　第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

　　第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的.；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司董事的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

　　第三章 監事薪酬管理

　　第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬┰诠�司任職的監事

　　在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

　�。ǘ�）不在公司任職的監事

　　不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

　　第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司監事的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第四章 高級管理人員薪酬管理

　　第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：根據高管所任職位的價(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。

　　第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

　　第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。

　　第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

　　第五章 附則

　　第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

　　第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。

　　第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。

公司薪酬管理制度8

司屬各單位、各部門(mén)：

　　為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。

　　一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

　　二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。

　　三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。

　　四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。

　　五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。

　　現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。

　　本規定從XX年元月一日起正式執行。

　　對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。

　　為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的`經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。

　　一、崗薪制構成體系

　　基本工資

　　崗位津貼(或計件獎金)

　　月工資

　　其他津貼

　　薪酬總構成 加班工資

　　季度績(jì)效獎金

　　年終效益獎金

　　特殊獎金及其他

　　說(shuō)明：

　　(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。

　　(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。

　　(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。

　　1、年功津貼

　　為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。

　　2、出勤貼

　　實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。

　　3、班組長(cháng)津貼

　　經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。

　　(四)加班工資標準及給付辦法

　　因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

　　法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數

　　雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數

　　(五)季度獎金

　　每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

　　(六)年終效益獎金或兌現

　　管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

　　年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率

　　年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數

　　具體考核情況另行下文。

　　(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。

　　1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。

　　2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。

　　3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。

　　在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。

　　二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

　　(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)

　　該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：

　　一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理

　　二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理

　　三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)

　　四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人

　　五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)

　　六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)

　　七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)

公司薪酬管理制度9

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;

　　1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;

　　1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結構

　　員工薪酬由四大部分構成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1 基本工資

　　基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;

　　碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;

　　中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;

　　學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

　　3.2績(jì)效薪酬

　　3.2.1 月度獎金

　　月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。

　　3.2.2 年度獎金

　　年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。

　　3.2.2 專(zhuān)項獎

　　根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2 總經(jīng)理特別獎

　　對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3 附加薪酬

　　3.3.1 加班工資

　　員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。

　　為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。

　　公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。

　　3.3.2 午餐補貼

　　實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。

　　4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

　　4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。

　　6、薪酬調整

　　6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。

　　6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。

　　6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。

　　6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1 崗位工資支付

　　員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;

　　應由員工個(gè)人繳納的.社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　　法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。

　　8、薪酬組織與發(fā)放

　　8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。

　　8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。

　　8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。

　　8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。

　　9、附則

　　9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

　　9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。

　　9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。

公司薪酬管理制度10

　　一、遵循的原則

　　1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則

　　2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

　　二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法

　　薪金與傭金：

　　見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。

　　正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。

　　技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

　　1、組裝梯：

　　提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）

　　毛利潤*20%

　�。ǜ哂诠�司標準報價(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）

　　2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售

　　嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。

　　3、政府招標項目（三菱電梯）

　　以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

　　4、維修保養

　　新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的`客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。

　　5、信息費

　　合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；

　　合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。

　　注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。

　　6、獎勵政策：

　　自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

　　7、處罰措施：

　　個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！

　　另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。

　　提成：

　　1、組裝梯： 毛利潤*12%

　　2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

　　3、配套合同*0.8%（三菱）

　　4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%

　　開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%

　　續簽提成=稅后*3%

　　不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司薪酬管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

　　1、2薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，

　　不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額(元)備注

　　1博士研發(fā)4000

　　其他4000 2碩士研發(fā)3000

　　其他XX 3本科

　　研發(fā)XX

　　其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的'，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調

　　整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

公司薪酬管理制度12

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

　　第二條 薪資決定的原則

　　員工薪資比例,應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。

　　第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

　　第四條 支付期限

　　薪資之計算期間，乃自上個(gè)月２０日開(kāi)始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。

　　第五條 薪資之非常給付

　　員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

　　第六條 薪資的.給付型態(tài)為月薪制。

　�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。

　�。ǘ�）員工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

　　[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數

　�。ㄈ�）員工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。

　　[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/ 一個(gè)月平均上班日數

　�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。

　　第七條 中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算

　　薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：

　�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間

　　第八條 薪資的支付方法及扣除

　�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。

　�。ǘ�）經(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。

　�。ㄈ�）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

　　第九條 平均薪資

　�。ㄒ唬┮罁�人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

　　平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數

　　(二)平均薪資之計算,不含臨時(shí)性的薪資及獎金。

　　第十條 休業(yè)津貼

　�。ㄒ唬┕�司因經(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。

　�。ǘ�）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

　　第十一條 無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法

　　無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。

　　第十二條 中途采用者的起薪

　�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。

　�。ǘ�）若為單純的勞務(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。

　　第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。

　　第二章 基準內薪資

　　第十四條 基本薪資

　　基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

　�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）

　�。ǘ�）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）

　�。ㄈ�）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）

　　第十五條 年齡薪資

　　年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

　　16-25 壹佰貳拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陸拾元

　　50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

　　第十六條 年資薪資

　　凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陸拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七條 職能薪資

　�。ㄒ唬┞毼话�括總合職及定型職兩種。

　�。ǘ�）“總合職”的職能分類(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。

　�。ㄈ�）“定型職”的職能分類(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。

　�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

　　第十八條 附加薪資

　　(略)

　　第十九條 職務(wù)津貼

　　各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理 14,000元-16,500元

　�。ǘ�）副總經(jīng)理 11,200元-14,000元

　�。ㄈ�）部門(mén)經(jīng)理 8.800元-11,200元

　�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理 6,200元- 8,800元

　�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元

　　第二十條 特別津貼

　　對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

　　第二十一條 扶養津貼

　　有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。

　�。ㄒ唬┡渑� 1,000元

　�。ǘ�）直系親屬六十歲以上者 400元

　�。ㄈ�）直系親屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者 400元

　　第三章 基準外薪資

　　第二十二條 時(shí)間外勤務(wù)津貼

　　員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí),公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼:

　　基本薪資+附加薪資/ 一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30

　　第二十三條 假日出勤津貼

　　假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

　　第二十四條 深夜勤務(wù)津貼

　　深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

　　第二十五條 管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。

　　第四章 調薪及升遷

　　第二十六條 調薪

　　公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。

　　第二十七條 定期調薪的內容

　�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。

　�。ǘ�）自動(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

　�。ㄈ�）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

　　第五章 獎 金

　　第二十八條 獎金的支付

　　公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。

　　第二十九條 獎金計算期間

　�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬�計算期間，乃自去年１０月２１日開(kāi)始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。

　�。ǘ�）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開(kāi)始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。

　　第三十條 附則

　　本規定自20xx年XX月XX日起實(shí)施。

公司薪酬管理制度13

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：

　　5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類(lèi)補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見(jiàn)習期薪酬

　　見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的'調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅;

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

　　10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　11、社會(huì )保障及住房公積金

　　11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

公司薪酬管理制度14

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；

　　第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；

　　第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章 制定原則

　　第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 本制度適用于以下人員：

　　1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會(huì )約定的.其它人員。

　　第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；

　　第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則

　　第四章 結構工資制

　　第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條 工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ�）崗位工資 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二 工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；

　　三 績(jì)效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定

　　2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

　　3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；

　　第十三條 關(guān)于崗位工資

　　一 崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　　2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；

　　二 員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；

　　第十四條 關(guān)于績(jì)效工資

　　一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額

　　三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

　　第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；

　　第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為25日

　　第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；

　　第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。

公司薪酬管理制度15

　　第一章 總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的.規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條 、停薪留職是指為請假時(shí)間超過(guò)30天（不含）而需要離開(kāi)工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續。

　　第二章 一般規定

　　第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(cháng)時(shí)間學(xué)習進(jìn)修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(cháng)期治療的等特殊情況，長(cháng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫(xiě)“停薪留職申請書(shū)”（詳見(jiàn)附表1），經(jīng)部門(mén)負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見(jiàn)附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書(shū)原件交行政管理部門(mén)人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書(shū)》（詳見(jiàn)附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類(lèi)工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿(mǎn)一個(gè)月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發(fā)放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫(xiě)《員工離職交接表》，（詳見(jiàn)附表4）按規定進(jìn)行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿(mǎn)后需回公司上崗的，應提前一個(gè)月向公司報告，以便公司安排期滿(mǎn)后就業(yè)。停薪留職期滿(mǎn)后不能回公司上崗的，

　　必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿(mǎn)一周內續辦手續，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿(mǎn)員工要求復職時(shí)，需填寫(xiě)“復職申請書(shū)”，（詳見(jiàn)附表5）經(jīng)原任部門(mén)負責人同意，管理部門(mén)審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

　　附則

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。

　　本制度自頒布之日起執行。

【公司薪酬管理制度】相關(guān)文章：

公司薪酬管理制度06-12

公司薪酬管理制度06-09

公司的薪酬管理制度06-26

（精選）公司薪酬管理制度07-04

通訊公司薪酬管理制度03-23

保潔公司的薪酬管理制度03-22

國企公司薪酬管理制度04-01

公司的薪酬管理制度范本11-19

保潔公司薪酬管理制度12-27

銷(xiāo)售公司薪酬管理制度03-28