薪酬管理制度共15篇
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編收集整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 為強化經(jīng)營(yíng)管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀(guān)評價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)營(yíng)管理成果與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)貢獻，充分調動(dòng)高級管理人員的積極性和主動(dòng)性，特制訂本辦法。
第二條 本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、副總經(jīng)理以及法律、法規、規范性文件及相關(guān)政策認定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）。
第三條 本辦法經(jīng)公司董事會(huì )通過(guò)后執行。
第四條 公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，體現業(yè)績(jì)導向；堅持短期激勵與長(cháng)期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規范。
第二章 管理機構
第五條 董事會(huì )負責審定薪酬與考核委員會(huì )提交的高管薪酬管理制度。
第六條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的'專(zhuān)門(mén)機構，其職責包括但不限于以下工作：
�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會(huì )審定；
�。ǘ⿲彾ǜ吖苋藛T年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況進(jìn)行考評；
�。ㄈ⿲Ρ巨k法執行情況進(jìn)行監督。
第七條 董事會(huì )秘書(shū)按照國家法律法規、監管機構及公司相關(guān)規定負責高管人員薪酬的信息披露。
第三章 薪酬構成及兌現
第八條 公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績(jì)效薪酬構成。
第九條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經(jīng)營(yíng)規模和類(lèi)型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條 績(jì)效薪酬與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤�？�(jì)效薪酬當期兌現。任期激勵與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束后按比例逐年兌現。
第十一條 總經(jīng)理崗位系數為1，其他高管人員系數為由薪酬
與考核委員會(huì )根據高管人員的崗位、責任、風(fēng)險和貢獻確定。
第十二條 高管人員的各項社會(huì )保險及住房公積金，應由個(gè)人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個(gè)人所得稅。
第十三條 當公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現大幅波動(dòng)導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可視情況對高管人員績(jì)效薪酬進(jìn)行相應調整。
第四章 管理與監督
第十四條 高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計算當年薪酬。
第十五條 高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條 如遇財務(wù)報告對前一期會(huì )計報表做出調整時(shí)，高管人員的績(jì)效薪金做相應調整。
第十七條 對執行本辦法過(guò)程中出現的下列情況，公司董事會(huì )將視情節輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會(huì )批準，對財務(wù)數據進(jìn)行調整；
2、超過(guò)董事會(huì )批準核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條 公司薪酬與考核委員會(huì )每年應向董事會(huì )就高管的績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第十九條 董事會(huì )需向股東大會(huì )就高管人員履行職責的情況、績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第五章 附則
第二十條 高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實(shí)施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱(chēng)號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會(huì )審議批準，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條 公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標準予以獎勵。
第二十二條 本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
薪酬管理制度2
考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀(guān)調控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目；實(shí)行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來(lái)。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權的擴大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(cháng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì )地位高，吸引著(zhù)大批的人才進(jìn)入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì )平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個(gè)高校雖然順應新形勢紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著(zhù)不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀(guān)念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì )出現教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個(gè)直觀(guān)尺度。這無(wú)疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(cháng)機會(huì )與自我實(shí)現的機會(huì )。因此要提高教師工作績(jì)效，除了加大報酬力度外，使教師體會(huì )到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業(yè)績(jì)。但在考核中過(guò)度注重數量，存在著(zhù)脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著(zhù)作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強調量化考核指標，導致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的`代價(jià)。這對于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現現行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著(zhù)努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀(guān)調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來(lái)自創(chuàng )收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實(shí)現并與其內外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校法人治理結構建設；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校發(fā)展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀(guān)調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學(xué)化的建設上來(lái)。各高校應當根據地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動(dòng)復雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統地、大規模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規模上改進(jìn)了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動(dòng)投入。我國高校合并調整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì )、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認學(xué)科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著(zhù)驚人的推動(dòng)作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒(méi)有那么多的項目，但是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著(zhù)我國高校內部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書(shū)報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jì)效、市場(chǎng)等因素調整工資結構。
4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動(dòng)員工的積極性。我國高校長(cháng)久以來(lái)的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著(zhù)人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內在非經(jīng)濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會(huì )和提高其名望的機會(huì )；等等。實(shí)踐表明，內在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著(zhù)我國住房、醫療、養老等社會(huì )保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內容社會(huì )化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著(zhù)不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門(mén)發(fā)展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會(huì )公開(kāi)招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽M(jìn)行嚴格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng )新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬管理制度3
第一章總則
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的.員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結構
薪酬管理制度4
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關(guān)規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的'各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。
第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
薪酬管理制度5
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(cháng)）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
�。�、大學(xué)或學(xué)院畢業(yè)，6000元。
�。�、專(zhuān)科畢業(yè)，5600元以下。
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同，4200元。
�。�、商科、農科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，3600元
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，2200元以下。
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時(shí)）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(cháng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長(cháng)：500元；副班長(cháng)：400元。
七、特殊地區交通津貼。
�。�、市郊廠(chǎng)區主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
�。�、非市郊廠(chǎng)區人員，因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的.主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
�。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
�。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類(lèi)：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
�。�、各部門(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
�。�、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者，可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。�、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開(kāi)始計算，下半個(gè)月調任者從翌月1日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
薪酬管理制度6
職位分析
職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評價(jià)
職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它就是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的就是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一就是其職位等級，二就是個(gè)人的技能和資歷，三就是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別就是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實(shí)施和修正
薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個(gè)就是員工的級別制度，另一個(gè)就是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類(lèi)似等級的，就是比較新的概念，其特點(diǎn)就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但就是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
設計方法
薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價(jià)值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進(jìn)行價(jià)值評估，從而確定不同職位之間的相對價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統做準備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務(wù)狀況，設計薪點(diǎn)表；
指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶(hù)的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對于核心團隊成員，設計長(cháng)期激勵方案，實(shí)現長(cháng)期共同發(fā)展。
薪酬設計需要注意的問(wèn)題
1、結合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的`獨木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來(lái)確定各人的薪酬，容易導致高技術(shù)水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長(cháng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現自身價(jià)值的更高體現。因此，在設計薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但就是每個(gè)單元各種類(lèi)別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無(wú)幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)就是缺乏激勵，會(huì )挫傷一部分能力強、績(jì)效高的員工的積極性，導致的結果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結構過(guò)于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時(shí)把所有因素都考慮在內就是不現實(shí)的，也就是完全沒(méi)有必要的，甚至會(huì )適得其反。有的薪酬系統有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設有幾個(gè)不同等級標準，看起來(lái)這樣的薪酬系統考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒(méi)有選擇，一個(gè)試圖激勵所有人的系統等于沒(méi)有激勵任何一個(gè)人。
4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒(méi)有隨著(zhù)員工的業(yè)績(jì)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀(guān)念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開(kāi)性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會(huì )引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀(guān)公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來(lái)。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績(jì)文化相結合。
薪酬管理制度7
第1章總則第1條目的
為規范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。職工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有職工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的.確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和職工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將職工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：職工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據職工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和職工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決職工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長(cháng)安汽車(chē)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司章程》）及其它有關(guān)規定，制定本工作細則。
第二條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“委員會(huì )”）
是董事會(huì )設立的專(zhuān)門(mén)工作機構，對董事會(huì )負責，主要負責制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責制定公司董事及高管人員的考核標準，并進(jìn)行考核。
第三條 除董事會(huì )另有決定外，本工作細則所稱(chēng)董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱(chēng)高級管理人員是指董事會(huì )聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)等人員。
第二章 人員組成
第四條 委員會(huì )應由三名董事組成，獨立董事應占多數并由其中一名獨立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條 委員由董事長(cháng)、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì )選舉產(chǎn)生并任命。
第六條 委員會(huì )主任委員（召集人）負責主持委員會(huì )工作。主任委員由董事會(huì )在委員會(huì )成員內直接選舉產(chǎn)生。
第七條 委員任期與同屆董事會(huì )董事任期一致。委員任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由董事會(huì )根據上述第四條至第六條規定補足委員人數。
第八條 公司人力資源部門(mén)是委員會(huì )的日常工作機構，為委員會(huì )提供專(zhuān)業(yè)支持，專(zhuān)門(mén)負責提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執行委員會(huì )的有關(guān)決議，并將執行情況向委員會(huì )報告。日常工作機構的責任人為負責公司人力資源的副總裁。董事會(huì )辦公室為委員會(huì )提供綜合服務(wù)，負責委員會(huì )日常工作聯(lián)絡(luò )、會(huì )議組織等事宜。
第三章 職責權限
第九條 委員會(huì )的主要職責權限為：
�。ㄒ唬└鶕䞍炔慷录案呒壒芾砣藛T管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限于績(jì)效評價(jià)標準、程序及主要評價(jià)體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ┐_定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
�。ㄈ┫蚨聲�(huì )建議全體內部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
�。ㄋ模┫蚨聲�(huì )建議獨立董事的薪酬；
�。ㄎ澹⿲彶楣緝炔慷录案呒壒芾砣藛T的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；
�。┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進(jìn)行監督；
�。ㄆ撸┒聲�(huì )授權的其他事宜。
第十條 委員會(huì )提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董
事會(huì )同意，提交股東大會(huì )審議通過(guò)后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會(huì )批準。
董事會(huì )和股東大會(huì )有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條 委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員會(huì )的提案提交董
事會(huì )審議決定。
第四章 決策程序
第十二條 委員會(huì )下設的日常工作機構應協(xié)調相關(guān)部門(mén)，做好薪酬與考核委員會(huì )決策前期準備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
�。ㄒ唬┨峁┕局饕攧�(wù)指標和經(jīng)營(yíng)目標完成情況；
�。ǘ┕靖呒壒芾砣藛T分管工作范圍及主要職責情況；
�。ㄈ┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T崗位工作業(yè)績(jì)考評系統中涉及指標的完成情況；
�。ㄋ模┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力和創(chuàng )利能力的經(jīng)營(yíng)績(jì)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jì)擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關(guān)測算依據。
第十三條 委員會(huì )對內部董事和高級管理人員的考評程序；
�。ㄒ唬┕緝炔慷潞透呒壒芾砣藛T向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì )按績(jì)效評價(jià)標準和程序，對內部董事及高級管理人員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；
�。ㄈ└鶕䦛徫豢�(jì)效評價(jià)結果及薪酬分析政策提出內部董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過(guò)后，報公司董事會(huì )審議。
第五章 議事程序
第十四條 委員會(huì )每年至少召開(kāi)一次會(huì )議，于會(huì )議召開(kāi)前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數以上委員提議，必須召開(kāi)委員會(huì )會(huì )議。會(huì )議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托一名獨立董事委員主持。
第十五條 會(huì )議議程應得到主任委員的確認，議程及會(huì )
議有關(guān)材料應在發(fā)送會(huì )議通知的'同時(shí)寄出。會(huì )議召開(kāi)前，委員應充分閱讀會(huì )議資料。
第十六條 委員會(huì )會(huì )議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會(huì )議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數通過(guò)。
第十七條 委員會(huì )會(huì )議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì )議可采取通訊表決的方式。
第十八條 委員會(huì )會(huì )議可以要求公司有關(guān)部門(mén)負責人列席，必要時(shí)可以邀請公司其他董事、監事及高級管理人員列席會(huì )議。
第十九條 如有必要，委員會(huì )可以聘請中介機構為其決策提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，費用由公司支付。
第二十條 委員會(huì )會(huì )議討論有關(guān)委員會(huì )成員的議題時(shí)，當事人應回避。
第二十一條 委員會(huì )會(huì )議的召開(kāi)程序、表決方式和會(huì )議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規、《公司章程》基本規則的規定。
第二十二條 委員會(huì )會(huì )議應當有記錄，出席會(huì )議的委員應當在會(huì )議記錄上簽名，會(huì )議記錄檔案由公司董事會(huì )秘書(shū)保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條 委員會(huì )會(huì )議通過(guò)的議案及表決結果，應在兩個(gè)工作日內以書(shū)面形式報公司董事會(huì )。
第二十四條 出席會(huì )議的委員均對會(huì )議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附則
第二十五條 本工作細則自董事會(huì )審議通過(guò)之日起執行。
第二十六條 本工作細則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行；本細則如與國家日后頒布的法律、法規或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行，并立即修訂，報董事會(huì )審議通過(guò)。
第二十七條 本工作細則由董事會(huì )負責制訂、修改和解釋。
薪酬管理制度9
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的'工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度10
一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報，由總經(jīng)理作最后核準。
二、試用期過(guò)后由部門(mén)領(lǐng)班作考評，由部門(mén)經(jīng)理遞交工資的調整，經(jīng)總經(jīng)理核準后生效，具體辦法如下：
1、通過(guò)公平考核被評選為A級者，加三十元。
2、通過(guò)公平考核被評選為AA級者，加五十元。
3、通過(guò)公平考核被評選為AAA級者，加八十元。
4、通過(guò)公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。
5、通過(guò)公平考核被評晉升者，按調整后職位的工資予以調整。
三、獎懲分明，本餐廳由部門(mén)領(lǐng)班級以上根據獎懲條例進(jìn)行獎懲，由經(jīng)理核準后方可生效。
四、員工工資的發(fā)放日為每月的`十五日，其工資表由部門(mén)經(jīng)理作申報，總經(jīng)理核準后，如員工對工資有任何異議，須在一個(gè)星期內向部門(mén)經(jīng)理提出，逾期視作無(wú)異議。
五、員工自動(dòng)離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。
薪酬管理制度11
維護員工獲得勞動(dòng)報酬的權利，調動(dòng)員工工作的積極性，根據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關(guān)問(wèn)題的補充規定》、《勞動(dòng)合同法》及公司的相關(guān)規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實(shí)行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個(gè)人應負擔部分的社會(huì )保險費和住房公積金以及個(gè)人所得稅。
3、公司根據本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務(wù)、當地生活物價(jià)水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實(shí)際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動(dòng)管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關(guān)規定，根據勞動(dòng)合同約定的期限按時(shí)向職工支付勞動(dòng)報酬的全部金額。
公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會(huì )決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進(jìn)行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務(wù)等級系統，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)相應的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動(dòng)的，應執行變動(dòng)后的崗位工資。
職務(wù)等級基本工資范圍
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。
3、對于按國家有關(guān)規定，生育撫養一個(gè)子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無(wú)經(jīng)濟來(lái)源的.，發(fā)給獨生子女費每月5元。
4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個(gè)月以?xún)纫笳{休。確因工作需要的，可延長(cháng)調休期限。職工未在規定時(shí)間內申請調休或無(wú)法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時(shí)計算。加班工資按如下方法計算：
�、倜啃r(shí)加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;
�、谥芤恢林芪寮影喙べY按加班工資基數的1.5倍計算;
�、壑芰�、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
�、芊ǘ偃占影喙べY按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業(yè)務(wù)指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時(shí)期和發(fā)放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、稿費及講課費、出差時(shí)的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)支付的醫療補助費和經(jīng)濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動(dòng)職工的當月工資計算。
(1).當月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實(shí)際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實(shí)際出勤天數一次性計發(fā)工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類(lèi)別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動(dòng)合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
�、僭鹿べY收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
�、谟嬎闳涨�12個(gè)月內該職工的工資之和除以12;
�、勐毠け救斯べY低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
�、苋展べY收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時(shí)工作制)。
5、工資調整。
職工因職務(wù)或工作崗位變動(dòng)，其月工資，除特殊的情況外，以變動(dòng)之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿(mǎn)1個(gè)月的按月額計算，不滿(mǎn)1個(gè)月的按日額計算。
7、事假工資
員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過(guò)三天的按實(shí)際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。
七、工資發(fā)放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個(gè)工作日。一般情況下，每季度的第1個(gè)月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)為1個(gè)月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資;
(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會(huì )同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(cháng)限制可由各省、自治區、直轄市勞動(dòng)行政部門(mén)根據各地情況確定。
3、公司一般通過(guò)銀行發(fā)放員工工資。員工持個(gè)人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個(gè)人準確的卡號書(shū)面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關(guān)薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時(shí)代扣。
1、政府規定職工個(gè)人應負擔的社會(huì )保險費、住房公積金、個(gè)人所得稅。
2、受職工本人委托繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
薪酬管理制度12
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的.優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅； 2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數 2、月份成本率
3、月份費用率 4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）
薪酬管理制度13
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
二、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、部門(mén)管理機構
主任：總經(jīng)理
部門(mén)成員：銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售業(yè)代
四、崗位職級劃分
1、 崗位分為個(gè)四層級分別為：（A）：銷(xiāo)售經(jīng)理；（B）：銷(xiāo)售主管；（C）：銷(xiāo)售業(yè)代；（D）：長(cháng)期導購員；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A
銷(xiāo)售經(jīng)理
2
B
銷(xiāo)售主管
3
C
銷(xiāo)售業(yè)代
4
D
長(cháng)期導購員
五、薪酬組成
基本工資+崗位工資+全勤獎金+績(jì)效獎金（業(yè)績(jì)提成）+綜合補貼+個(gè)人相關(guān)扣款（保險金、住房公積金）+獎金。
員工在試用期間享受如下薪酬結構：（注：★此標暫不予以支付的薪酬）
薪酬結構
基本
工資
績(jì)效
工資
全勤
獎金
年終
獎金
高溫
津貼
綜合
補貼
社保
住房公積金
福利
其它
銷(xiāo)售經(jīng)理
銷(xiāo)售主管
市場(chǎng)策略
一、計劃概要：
產(chǎn)品投入市場(chǎng)一般要經(jīng)歷前階段開(kāi)發(fā)導入期、后階段開(kāi)發(fā)導入期、發(fā)展期、成熟期、四個(gè)階段。一個(gè)產(chǎn)品要搶占市場(chǎng)并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要經(jīng)歷數幾個(gè)月持之不懈的努力和維護才能做到。
1、為前階段開(kāi)發(fā)導入期為3個(gè)月，通過(guò)全市各區域商圈的評估測算、預計莞樟區(大朗.黃江.樟木頭.塘廈)、莞長(cháng)區(東城.城區.南城)， 預計可開(kāi)發(fā)60--80家BC商超和2家連鎖便利店。3--5家BC商超場(chǎng)內形象專(zhuān)柜、力爭銷(xiāo)售額達到60萬(wàn)元，以20%的純利潤來(lái)計算，利潤收支大約平衡，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用約為10萬(wàn)元。
2、為后階段開(kāi)發(fā)導入期為12個(gè)月向全市各大連鎖商超開(kāi)發(fā),以最快的速度達到全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期，力爭年銷(xiāo)售額突破1200萬(wàn)元，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用為100萬(wàn)元。
3、開(kāi)發(fā)導入費用分解：條碼費用、入場(chǎng)費用、對私費用、
A、條碼費用是指入場(chǎng)以條碼單個(gè)產(chǎn)品的條碼計算，目前一般為30--100元/個(gè)。
B、入場(chǎng)費用是指入場(chǎng)合同費，一般采購都會(huì )分五個(gè)節日計算, 五一、中秋、十一、春節、周年店慶, 每個(gè)節日大多為300--800元。
C、對私費用是指個(gè)別賣(mài)場(chǎng)單店給予采購或給一半商場(chǎng)一半采購本人。
�。ㄒ陨蠑祿皇瞧饏⒖甲饔�，具體數據還要根據具體市場(chǎng)情況而定和公司的策略）
二、目標市場(chǎng)：
全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店, 廠(chǎng)方團購,住宅花園小區,中高收入家庭，特別側重白領(lǐng)人士多的商品樓盤(pán)周邊的大、小商超。
三、價(jià)格定位：
其產(chǎn)品定位決定了他的價(jià)格定位，但是要做到使產(chǎn)品更具有市場(chǎng)競爭力，價(jià)格應稍低于競爭對手同類(lèi)產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統一供貨價(jià)，只是個(gè)別區域或時(shí)間促銷(xiāo)除外（但是也應該在公司銷(xiāo)售部的同意下進(jìn)行）、具體價(jià)格還要根據具體市場(chǎng)情況而定。
四、服務(wù)：
對銷(xiāo)售人員、導購員進(jìn)行先期系統培訓、建立一流的服務(wù)水平、服務(wù)過(guò)程標準化。
五、廣告：
前期開(kāi)展一個(gè)大規模、高密度、多方位的廣告宣傳運動(dòng)。突出產(chǎn)品的特色，突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場(chǎng)外活動(dòng)。
六、行動(dòng)方案：
1、人員配置（暫列4人）：銷(xiāo)售經(jīng)理：１人；銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員3人。
2、銷(xiāo)售部工作總流程：
人員配置－崗前培訓－工作計劃和分配－市場(chǎng)調查－開(kāi)發(fā)市場(chǎng)－產(chǎn)品銷(xiāo)售信息反饋－售后服務(wù)跟進(jìn)－貨款結算－市場(chǎng)分析。
七、區域劃分：
全市共劃分為四個(gè)區域、八條線(xiàn)路。(此項請看附件業(yè)務(wù)區域劃分表) 。
八、結束語(yǔ)：
國內的紅酒市場(chǎng)前景廣闊，如何能在這塊人人垂涎三尺的`大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營(yíng)銷(xiāo)方案的好壞，更多的還在于營(yíng)銷(xiāo)計劃的執行力度并要根據市場(chǎng)的情況及時(shí)做出相應的調整，以達到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的最優(yōu)化。當然，還與公司企業(yè)領(lǐng)導人的眼光和支持力度有很大關(guān)系。品牌與做人之間，策略與做事之間，做企業(yè)和做經(jīng)營(yíng)之間，差一毫而失千里。在國產(chǎn)、進(jìn)口紅酒界普遍呼喚強勢品牌的今天，只要我們能對市場(chǎng)做出科學(xué)的判斷，然后制定出確實(shí)可行的營(yíng)銷(xiāo)戰略，并要求相關(guān)人員強有力的執行下去�？磫�(wèn)題能始終站在市場(chǎng)的角度出發(fā)，處處能以客戶(hù)和消費者的滿(mǎn)意度來(lái)作為衡量我們工作得失的標準。那么，市場(chǎng)的春天就已經(jīng)離我們不遠了。
薪酬管理制度14
第一章 總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門(mén)經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據項目的.進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案
，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
薪酬管理制度15
一、工資方案執行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻相對等的原則，體現優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實(shí)際業(yè)績(jì)獎勵和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調整。工資結算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標準——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長(cháng)15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
(2)根據每學(xué)年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見(jiàn)習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見(jiàn)習期滿(mǎn)或培訓期滿(mǎn)可核定一次。見(jiàn)習期或培訓期滿(mǎn)半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調整核定由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語(yǔ)文、英語(yǔ) 550 750 900(1000) 1000(1100)
數學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂(lè )、體育、美術(shù)、
計算機、常識、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據年級、學(xué)科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的`工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應變動(dòng)。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿(mǎn)工作量標準，按學(xué)校有關(guān)規定核定發(fā)放，工作量不滿(mǎn)則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿(mǎn)工作量標準由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長(cháng)批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標準工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類(lèi)工作安排者則無(wú)權享受此項補貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應報人力資源部備案)
(3)見(jiàn)習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱(chēng)因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專(zhuān) 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱(chēng) 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據學(xué)歷、職稱(chēng)、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿(mǎn)根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動(dòng)工資的基礎上每年核定一次浮動(dòng)工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿(mǎn)核定浮動(dòng)工資不滿(mǎn)半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見(jiàn)習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動(dòng)工資由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長(cháng)津貼：150—300元
(3)教研組長(cháng)津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長(cháng)批準后執行，同時(shí)報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導育負責人進(jìn)行考核，考核結果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿(mǎn)一年后的次月1日起開(kāi)始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類(lèi)推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動(dòng)服。
4.4其他補貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷(xiāo)50元/月。
開(kāi)學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數計算，標準為5元/天。
(二)節日福利
發(fā)放標準：教師每年約在2000元左右(采用現金或實(shí)物福利形式)。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預算。
(2)學(xué)校將在每年春節、五一勞動(dòng)節、教師節、元旦等重大節日時(shí)，根據本學(xué)年在校生人數和經(jīng)費運行情況，進(jìn)行總量控制調整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎勵
獎勵標準：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據兩次學(xué)期考核結果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。
(5)學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長(cháng)批準后執行。
(6)學(xué)年考核獎勵標準的調整由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會(huì )批準后執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學(xué)校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得4000元/年的獎勵;
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過(guò)一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類(lèi)推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執行前簽訂的較長(cháng)期合同的獎勵標準，按本方案執行后實(shí)際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進(jìn)修獎勵基金，穩定性獎、中考、會(huì )考和高考專(zhuān)項獎勵等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據各學(xué)部學(xué)生數量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據學(xué)校相關(guān)文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長(cháng)批準后計入當月工資。
(2)其他各類(lèi)獎勵的發(fā)放均根據學(xué)�，F行規章制度執行。
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