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物流公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法
1、目的：
以貢獻、能力和責任為考核與分配的價(jià)值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過(guò)客觀(guān)評價(jià)年薪制員工的工作績(jì)效，幫助年薪制員工提升工作績(jì)效，提高勝任力，從而提升公司整體績(jì)效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。
2、年薪制的原則：
年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動(dòng)所得（基本薪資）、依據其工作經(jīng)營(yíng)成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），確定績(jì)效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執行過(guò)程中遵循以下原則：責任利益風(fēng)險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績(jì)效考核制度，考核指標明確、公開(kāi)、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。
3、適用范圍：
總經(jīng)理、各大區經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員。
4、年薪構成：
分為三部分：基本年薪、績(jì)效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績(jì)效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。
4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。
4．2績(jì)效年薪：是完成業(yè)績(jì)指標核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。
4．3獎勵年薪：年度實(shí)現利潤超過(guò)預算，從超額利潤中提取一定比例進(jìn)行獎勵（具體辦法另行制訂）。
5、年薪標準的確定
業(yè)務(wù)部門(mén)（各大區和實(shí)行年薪制的連鎖店負責人按照經(jīng)營(yíng)規模（如總營(yíng)業(yè)額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經(jīng)理和部經(jīng)理等）按大區經(jīng)理的比例確定年薪標準。職能部門(mén)（中心經(jīng)理或實(shí)行年薪的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問(wèn)題和應負責任進(jìn)行評估后確定。
6、基本年薪和績(jì)效年薪的比例
基本年薪和績(jì)效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業(yè)務(wù)部門(mén)基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門(mén)基本年薪和效益年薪的比例為6：4。
7、年薪制人員的考核：
HR人力資源薪酬管理
年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關(guān)鍵績(jì)效指標考核與績(jì)效年薪掛鉤，周邊考評不與績(jì)效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進(jìn)與能力提高密切相關(guān)。
7．1關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI 和改進(jìn)KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實(shí)現的、可度量的、相關(guān)的、有時(shí)限的；必須結合公司規劃、對本部門(mén)、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)審慎論證，切實(shí)可行。
7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的KPI 一般包括營(yíng)業(yè)額、利潤指標、應收帳款回收率、網(wǎng)內業(yè)務(wù)額、成本控制、營(yíng)運質(zhì)量指標等；職能部門(mén)員工的KPI根據其核心確定。
7．1．2改進(jìn)KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節和短板設定的改進(jìn)指標。
7．1．3否決指標：對公司產(chǎn)生重大影響的、運營(yíng)指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實(shí)行單項否決指標，取消當年度所有績(jì)效年薪。
7．1．4每年根據實(shí)際情況對常規KPI和改進(jìn)KPI及其指標值進(jìn)行調整。
7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長(cháng)或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進(jìn)行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務(wù)實(shí)精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務(wù)意識、成本意識、總體成就等（具體見(jiàn)附表），或對工作能力（專(zhuān)業(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調）、工作態(tài)度（責任心、成本觀(guān)念、忠誠度、服從性、細心程度）進(jìn)行綜合考評，找出短板作為改進(jìn)方向。
7．3半年述職：每半年進(jìn)行一次，其主旨是總結績(jì)效目標完成進(jìn)度或程度，分析，提出對策，找出問(wèn)題，改進(jìn)工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：
�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；
�。�2）主要業(yè)績(jì)行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結）；
�。�3）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）；
�。�4）面臨的挑戰與機會(huì )；
�。�5）績(jì)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；
�。�6）能力提升要點(diǎn)與方法；
�。�7）需要得到的支持與幫助；
�。�8）目標調整及新目標確定。
8、年薪制的實(shí)施程序：
8．1新財年開(kāi)始（每年4月1日）之前，由董事長(cháng)召集年薪制考核委員會(huì )成員依據年度經(jīng)營(yíng)計劃和經(jīng)營(yíng)預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進(jìn)行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經(jīng)理與目標責任人簽定業(yè)績(jì)合同書(shū)或目標責任書(shū)。
。8．2簽合同或目標責任書(shū)的目的是為了保證企業(yè)總體戰略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，以合同的方式體現被承諾的業(yè)績(jì)達成的嚴肅性。具體內容包括：
�。�1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標設定；
�。�2）確定各主要考察內容的權重；
�。�3）各指標的計算方法和數據來(lái)源
�。�4）薪酬標準及其發(fā)放時(shí)間
�。�5）其他約定。
HR人力資源薪酬管理
8．3業(yè)績(jì)合同（或目標責任書(shū)）一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準后予以調整。
8．4年薪的計算：業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效年薪的計算是績(jì)效年薪*業(yè)績(jì)考核分數（%）；職能部門(mén)的績(jì)效年薪根據公司總體經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整。
8．5年薪的發(fā)放：績(jì)效年薪在年終決算完成后20天內予以發(fā)放。
8．6公司成立年薪制考核委員會(huì )，董事長(cháng)任主任，總經(jīng)理任副主任，董事會(huì )秘書(shū)任秘書(shū)，總經(jīng)理戰略助理、財務(wù)中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營(yíng)運中心經(jīng)理任成員，委員會(huì )負責下達年度考核指標和進(jìn)行考核清算。
9、申訴處理
9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書(shū)面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協(xié)調處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理；
9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆造的不予受理；
9．3審計督察中心應在十五個(gè)工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時(shí)上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
10、崗位異動(dòng)動(dòng)的規定：
10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開(kāi)除或除名的年薪制員工，其績(jì)效年薪不予計發(fā)；
10．2年薪制員工因公司原因調動(dòng)崗位或職務(wù)時(shí)，其原崗位績(jì)效年薪按其任職月數的比例計發(fā)；
10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績(jì)效年薪按其正式任該職實(shí)際月數比例計發(fā)。
11、本辦法未盡事宜，在績(jì)效合同或目標責任書(shū)中確定。
12、本辦法自2xxx年4月1日起實(shí)行。
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業(yè)績(jì)合同
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