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企業(yè)薪酬管理探究(推薦)
企業(yè)薪酬管理探究 篇1
薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少?lài)衅髽I(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。
一、現階段我國國企薪酬管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┘顧C制不健全
國有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jì)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵作用很小。這說(shuō)明國有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現與工作績(jì)效的有效掛鉤。大多數國有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵制度不利于調動(dòng)員工的自主性。
�。ǘ┐嬖谡^(guò)分干預
國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業(yè)依據政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國有企業(yè)無(wú)法根據企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調整，造成資源的極大浪費。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。
�。ㄈ┬匠晁轿茨芘c市場(chǎng)接軌
市場(chǎng)化的企業(yè)應當是根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業(yè)大多還是按照自身的節奏來(lái)調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對員工的有效激勵。
�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�
國有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競爭，不利于內部團結和企業(yè)目標的實(shí)現。
�。ㄎ澹┬匠旯芾眢w系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業(yè)單獨的福利，工資項目種類(lèi)繁多，員工難以辨別各個(gè)項目確定的`具體依據。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀(guān)念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業(yè)薪酬管理
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的激勵制度
科學(xué)、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國有企業(yè)要對職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評定，根據評價(jià)結果對每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻的差距。再次，完善績(jì)效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績(jì)效有效掛鉤，切不可出現績(jì)效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬焦�。最后，可以借鑒國外經(jīng)驗，采用股票期權等長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿(mǎn)足企業(yè)持續發(fā)展的需要。國有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，獲得滿(mǎn)足感和認同感。
�。ǘ⿲�(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的薪酬分配制度
國有企業(yè)的現代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業(yè)決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競爭的意識。
�。ㄈ┎捎门c市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平
國有企業(yè)要想持續健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jì)效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jì)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據市場(chǎng)變化，結合實(shí)際，適時(shí)調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競爭優(yōu)勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業(yè)還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì )，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿(mǎn)意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強，可以為國有企業(yè)借鑒。
�。ㄋ模┙⒍嘣涂茖W(xué)化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關(guān)系到后續財務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實(shí)現職工個(gè)人基本需求與國有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(cháng)期效益的結合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì )根據市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調整，使薪酬體系得到社會(huì )的認可，為國民經(jīng)濟的持續發(fā)展做出貢獻。
�。ㄎ澹┙ⅰ耙匀藶楸尽钡男匠旯芾碇贫�
以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿(mǎn)足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國有企業(yè)激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現以人為本，才能實(shí)現企業(yè)效益的最大化。
參考文獻:
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企業(yè)薪酬管理探究 篇2
一、引言
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展狀況，與社會(huì )發(fā)展息息相關(guān)。
所以，促動(dòng)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長(cháng)方式的轉型具有重要意義，即使我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規，但國有企業(yè)薪酬管理還是存有一些弊端，這些問(wèn)題亟需改善，進(jìn)而提升國有企業(yè)的核心競爭力，通過(guò)提升薪酬管理手段，增強企業(yè)文化建設，促動(dòng)員工合作，提升企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。
它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些能夠是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關(guān)系、參與決策權利、工作的成就感、發(fā)展機會(huì )等深刻的內容。
從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：
一是補償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報。
二是激勵功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì )影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習新技能的積極性。
三是調解功能。薪酬可調節勞動(dòng)力的配置，調整勞動(dòng)力素質(zhì)結構。
四是效益功能。薪酬的前期投入帶來(lái)后期的效益。薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。
薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴大后的薪酬內容，能夠協(xié)助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來(lái)的喜悅。
三、國有企業(yè)薪酬管理存有的問(wèn)題
1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值
在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。
很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重水平和技能表現，這導致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個(gè)些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。
而很多水平強、素質(zhì)高的年輕人才即使水平強，反而工資較低，使他們覺(jué)得不公平，這種分配方式會(huì )影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
2.部分國有企業(yè)高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大
近些年的數據顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長(cháng)過(guò)快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長(cháng)近20%，比同期普通員工工資增長(cháng)率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差別過(guò)大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
3.分配方式過(guò)于簡(jiǎn)單，消費混亂
近些年的數據顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長(cháng)過(guò)快。1999—20xx年，中央非金融企業(yè)負責人年薪年均增長(cháng)近20%，比同期普通員工工資增長(cháng)率高近8％。
金融企業(yè)高管薪酬過(guò)高，高管人員與員工工資差別過(guò)大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。
國有企業(yè)在薪酬構成上對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視水準不夠，兩者參與分配較少，而且難以?xún)冬F。
薪酬結構中缺乏對經(jīng)營(yíng)者的長(cháng)期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。
為企業(yè)長(cháng)遠利益著(zhù)想，這種機制下經(jīng)營(yíng)者自行決定企業(yè)決策，他們私自使用權力，以權謀私，職務(wù)消費膨脹，給企業(yè)帶來(lái)很大的損失。
4.績(jì)效考核不完善
部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jì)的考核指標未去除掉壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jì)異常增長(cháng)，容易導致高管人員的薪酬快速增長(cháng)，金融行業(yè)尤為突出。
部分國有企業(yè)業(yè)績(jì)考核指標設置不合理，行業(yè)之間沒(méi)有差別，對管理要素的真實(shí)績(jì)效難以考核。
此外，部分企業(yè)績(jì)效年薪未按照“業(yè)績(jì)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒(méi)有變化，使員工感到不公，致使企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
5.缺乏長(cháng)效的激勵機制
國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。
相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但與業(yè)績(jì)沒(méi)有太緊密的聯(lián)系，激勵作用很小。這種過(guò)于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
絕大多數國有企業(yè)薪酬激勵制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)增強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵作用。
部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但當前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標。
國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀(guān)點(diǎn)的培訓力度不夠，未增強與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
四、國有企業(yè)薪酬改革的必要性
1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng )造業(yè)績(jì)的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業(yè)未來(lái)面臨的首要危機就是人力資源危機。
從國有企業(yè)人力資源調查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存有人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認為，人才對企業(yè)影響是巨大的。
使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。所以，國有企業(yè)要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
2.適合當今社會(huì )經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)核心競爭力
隨著(zhù)國有企業(yè)規模持續擴大、企業(yè)制度持續完善，以及我國加入WTO后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機制，有助于實(shí)現個(gè)人利益與企業(yè)利益的統一，可有效調動(dòng)員工的積極性，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
3.提升管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失
國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否準確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來(lái)力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問(wèn)題。例如，近些年社會(huì )上的一些侵吞企業(yè)財產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家帶來(lái)極其不良的影響。所以，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，有效監督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提升經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
五、國有企業(yè)增強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)承擔的權利與任務(wù)很重，薪資問(wèn)題是影響企業(yè)穩定發(fā)展的重要因素。
所以，國有企業(yè)一定要調整好內部收入差別，建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，增強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。
尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業(yè)在實(shí)行薪酬制度制定時(shí)要多多征求員工的意見(jiàn)，傾聽(tīng)群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業(yè)績(jì)的考核是薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照準確的流程執行，管理人員要用科學(xué)的態(tài)度，對員工工作積極性、水平等實(shí)行綜合測評，最終確定其工作業(yè)績(jì)。
薪酬考核是評定員工酬薪的重要環(huán)節，國有企業(yè)要設置規范的考核流程，對表現突出的員工實(shí)行必要的獎勵，引導員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性積極工作，在業(yè)績(jì)考核時(shí)要根據實(shí)際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態(tài)度也要考核，客觀(guān)地評定員工的綜合素質(zhì)。
3.建立健全相關(guān)法律法規，政府增強政策引導
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業(yè)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有力武器。
在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相對應的法律法規，使國有企業(yè)薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動(dòng)國有企業(yè)按勞分配的實(shí)現，是有效懲治企業(yè)違法犯罪的關(guān)鍵，是保證國有企業(yè)各項工作順利實(shí)行的`有效途徑。
我國已出臺了一些關(guān)于國有企業(yè)薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關(guān)部門(mén)的監管力度不大。所以，監管部門(mén)要充分發(fā)揮其作用，對國有企業(yè)的薪資分配實(shí)行嚴格管理。
對出現分配不均、隨意侵占企業(yè)財產(chǎn)、拖欠員工工資、侵吞國家財產(chǎn)等行為，依據法律嚴格實(shí)行處罰。
只有經(jīng)過(guò)法律部門(mén)和政府部門(mén)形成合力，共同增強管理，才能保障國有企業(yè)按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其作用。
4.根據我國國有企業(yè)特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業(yè)一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務(wù)員，享有相對應行政級別的待遇，又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，具有企業(yè)性質(zhì)。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)特殊的職業(yè)，要有特別高的素質(zhì)和水平才能夠勝任。企業(yè)管理者是稀有的人力資源，市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，要承擔很大經(jīng)濟責任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
所以，他們被委派時(shí)所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來(lái)說(shuō)有些不公平，因為工資收入差別過(guò)大，所以國有企業(yè)要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。
5.建立科學(xué)的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價(jià)值和綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評定，根據評價(jià)結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
�。�2）增強薪酬激勵體制的執行，提升員工競爭意識。國有企業(yè)
要根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，來(lái)確定企業(yè)內部不同職位的薪酬水平。
�。�3）建立管理與技術(shù)并重的薪酬體系。根據員工具備的水平和技術(shù)分配工資，提升員工的積極性，促動(dòng)員工自覺(jué)提升素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。
�。�4）改善薪資制度方式，推動(dòng)員工根據企業(yè)的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質(zhì)，避免員工因為薪酬增長(cháng)問(wèn)題對企業(yè)產(chǎn)生負面情緒。
具體激勵措施可概括為幾點(diǎn)：
一是采用年薪制。以年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。
二是股票期權。給予部分經(jīng)營(yíng)者在一定期限內以預先以較低價(jià)格購買(mǎi)一定數量企業(yè)股票的權利，這是一種長(cháng)期激勵的報酬制度。
三是職務(wù)等級工資制。即職務(wù)基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點(diǎn)和職務(wù)的重要水準確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績(jì)效掛鉤。
這幾項是當前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業(yè)基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱(chēng)海氏薪酬制。
美國管理學(xué)會(huì )對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個(gè)薪酬等級和薪酬變動(dòng)范圍實(shí)行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動(dòng)范圍較寬。
寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動(dòng)范圍較大。
寬帶薪酬模式下，每個(gè)薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，即使很多員工處在同一個(gè)薪酬等級里，但因為工作性質(zhì)、風(fēng)險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，使薪資調配更靈活，也更符合國有企業(yè)的工作實(shí)際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業(yè)，應具備的條件是：
�。�1）一些技術(shù)性較強的國有企業(yè)更適合采用這種薪酬模式。因為技術(shù)、創(chuàng )新、管理等智力因素對于企業(yè)有著(zhù)很大的支撐作用，而員工的創(chuàng )造性與主動(dòng)性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業(yè)。
�。�2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化水準較高的企業(yè)更適合使用這種薪酬制度。
�。�3）企業(yè)管理基礎工作較為扎實(shí)，具備一定的技術(shù)條件和數據基礎來(lái)支持薪酬模式的運行，一般技術(shù)型、創(chuàng )新型的高科技企業(yè)，如電子技術(shù)企業(yè)等，從技術(shù)層面和企業(yè)實(shí)際需求上也具備實(shí)施寬帶薪酬的可行性。
六、結論
薪酬管理是國有企業(yè)管理工作的重點(diǎn)之一，是實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，是企業(yè)實(shí)現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。
薪酬不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單僅僅對員工工作的回報，更是對個(gè)人水平與企業(yè)利益之間的協(xié)調。
國有企業(yè)要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進(jìn)管理隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力；要根據自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理、規范化的薪酬模式，從而促動(dòng)企業(yè)可持續發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理探究 篇3
一、績(jì)效考核對薪酬管理的作用
1.績(jì)效與薪酬息息相關(guān)。
對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績(jì)效上得到充分體現，所有員工的績(jì)效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來(lái)巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績(jì)效。將員工的績(jì)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，能激勵員工為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。因此，合理的績(jì)效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績(jì)效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績(jì)效與職業(yè)發(fā)展結合。
單純地開(kāi)展績(jì)效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結合提升一個(gè)層次，將績(jì)效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結合，會(huì )更有利于員工認可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合�？�(jì)效與職業(yè)發(fā)展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿(mǎn)足了員工被尊重和自我實(shí)現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績(jì)效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
二、現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合存在的問(wèn)題
1.考核標準過(guò)于主觀(guān)。
從績(jì)效考核標準的制定來(lái)看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價(jià)標準并開(kāi)始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過(guò)于主觀(guān)，管理者認為的標準并不能恰當、客觀(guān)地反映真實(shí)情況�？己说臉藴蕬紫葋�(lái)源于員工的工作職能，通過(guò)分解員工的工作要求來(lái)制定相應的評價(jià)標準。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實(shí)際工作相結合，從而保障整個(gè)評價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。
2.反饋工作不夠及時(shí)。
目前，企業(yè)和員工對績(jì)效考核的認識不清，并沒(méi)有從思想上認識到將績(jì)效考核與薪酬管理結合起來(lái)的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過(guò)場(chǎng)，員工積極性較低，使整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業(yè)帶來(lái)收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績(jì)效考核都在考核周期上存在問(wèn)題，影響了考核工作的順利開(kāi)展。部分企業(yè)的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開(kāi)展僅靠考核人員的主觀(guān)意識進(jìn)行，使考核周期長(cháng)，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過(guò)度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據考核內容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區別確定。
三、現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業(yè)做好薪酬管理與績(jì)效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀(guān)、明確、清晰的標準來(lái)開(kāi)展績(jì)效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過(guò)一系列考核指標進(jìn)行評估，通過(guò)量化的評價(jià)手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀(guān)察和評價(jià)過(guò)程更簡(jiǎn)單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還要嚴格落實(shí)考核標準，做好領(lǐng)導、開(kāi)展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過(guò)制定操作程序、管理規定等方式來(lái)保障考核工作有序開(kāi)展，有效運行。
2.培養高素質(zhì)的`考核人員。
在進(jìn)行薪酬管理與績(jì)效考核相結合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過(guò)培養高素質(zhì)考核人員來(lái)保障考核工作的客觀(guān)性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關(guān)人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實(shí)基礎的前提下才能有機會(huì )實(shí)現思路和方法上的創(chuàng )新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績(jì)效考核的重要性。企業(yè)要引導考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發(fā)點(diǎn)和內涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀(guān)察，提升考核人員應有的觀(guān)察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時(shí)就需要員工對考核標準進(jìn)行反饋，使其在面對不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時(shí)，應該對員工進(jìn)行詳細說(shuō)明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應結合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績(jì)效考核方式，使薪酬管理與績(jì)效考核結合得更加緊密。
四、結語(yǔ)
績(jì)效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績(jì)效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績(jì)效考核的有機結合中還存在考核標準過(guò)于主觀(guān)、反饋工作不夠及時(shí)、考評周期確定不當等問(wèn)題，不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。因此，筆者指出，現代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jì)效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績(jì)效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。
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