薪酬和職級管理制度

　　現如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的薪酬和職級管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　第一章總則

　　第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各級員工。

　　第二條 目的 通過(guò)薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長(cháng)所帶來(lái)的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。

　　第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即：

　�。ㄒ唬┕�平性原則：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；

　�。ǘ�）競爭性原則：以提高公司在人才市場(chǎng)競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時(shí)，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；

　�。ㄈ�）激勵性原則：以增強薪酬的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工積極性；并開(kāi)放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來(lái)的經(jīng)濟效益增長(cháng)相一致，使人力成本的增長(cháng)幅度既要低于利潤總額的增長(cháng)幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度，以合理的薪酬的增長(cháng)激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現公司的可持續發(fā)展。

　　第四條 依據 薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考沈陽(yáng)市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià) 水平等多種因素。

　　第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來(lái)可持續發(fā)展角度，并結合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結構工資制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區

　　第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估 并發(fā)放相應的薪酬。

　　第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術(shù)序列所有人員采用結構工資制。

　　第九條 對于承擔銷(xiāo)售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷(xiāo)售 業(yè)績(jì)密切相關(guān)。

　　第十條 對于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。

　　第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見(jiàn)工資特區相關(guān)規定。

　　第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見(jiàn)附件一。

　　第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。

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