公司薪酬管理制度匯編15篇
在當今社會(huì )生活中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度1
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的`規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
公司薪酬管理制度2
司屬各單位、各部門(mén)：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績(jì)效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說(shuō)明：
(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。
(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長(cháng)津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的'，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)
四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)
六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)
七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)
公司薪酬管理制度3
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的'津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度4
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的'基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個(gè)良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場(chǎng)競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
公司薪酬管理制度5
1、目的
為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)展動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區域治理，充分調發(fā)動(dòng)工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會(huì )，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的.影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監視、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
詳細崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。詳細薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬局部�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長(cháng)或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔當的局部、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司進(jìn)展戰略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況打算。
8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度6
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的'特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條公司為了實(shí)現員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學(xué)的薪酬體系，有效調動(dòng)員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績(jì)、能力和責任作為付薪依據的原則。薪酬的支付要以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以能力導向和以責任為導向�?/p>
第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結構
第四條公司的薪酬結構：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績(jì)效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績(jì)效工資
第六條基本工資�；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績(jì)效工資也叫動(dòng)態(tài)工資，與業(yè)績(jì)密切掛鉤，是體現員工工作業(yè)績(jì)的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個(gè)人情況密切相關(guān)，它體現了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規定的其他津貼構成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據崗位評價(jià)的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據是業(yè)績(jì)、能力和責任，對能力和責任衡量的依據是崗位評價(jià)。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進(jìn)行崗位評價(jià)。
第十一條崗位評價(jià)的方法。本公司崗位的結果評價(jià)采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場(chǎng)缺性七個(gè)角度極性評價(jià)。
第十二條公司實(shí)行定崗定薪制度，規定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績(jì)效工資)，員工個(gè)人收益的變化只體現在績(jì)效工資范疇內。
第十三條員工的.工資標準(見(jiàn)表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據員工任職資格、個(gè)人業(yè)績(jì)的不同，員工的標準工資進(jìn)行上下浮動(dòng)。標準工資又分三級：候補級、正常表現級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見(jiàn)表5-45。
第四章基本工資與績(jì)效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績(jì)效(動(dòng)態(tài))工資比例關(guān)系的設定原則。
1.激勵性原則：工資動(dòng)靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。
2.安全感原則：工資動(dòng)靜比例的設計給予員工適度的安全感。
3.可行性原則：考慮公司目前外部和內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
公司薪酬管理制度8
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的.調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的.崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績(jì)效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度10
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無(wú)）
六、薪酬結構說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jì)效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。
2）技術(shù)職稱(chēng)工資
技術(shù)職稱(chēng)工資體現技術(shù)職稱(chēng)、注冊執業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱(chēng)以國家人事部認可的職稱(chēng)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書(shū)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點(diǎn)的，應適時(shí)安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費，而且延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關(guān)規定
a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會(huì )獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績(jì)效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時(shí)間長(cháng)短由總裁主持行政會(huì )議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時(shí)本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎金，主要是公司對年度業(yè)績(jì)和表現為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jì)表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會(huì )議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀(guān)行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內部進(jìn)行提名，再由行政會(huì )最后評判。每個(gè)獲獎?wù)叨紩?huì )在每年的表彰大會(huì )上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會(huì )發(fā)表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規、保險條例，為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，包括養老、醫療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發(fā)放員工過(guò)節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)乙幎ǖ幕榧偻�，增加晚婚�?天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動(dòng)經(jīng)費，員工無(wú)需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì )，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì )，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會(huì )決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(cháng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲�(shí)習生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規定，實(shí)習生工資一般都是根據企業(yè)與實(shí)習生簽訂的實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實(shí)習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的.85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整，具體調整時(shí)間和幅度由行政會(huì )議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷鄢铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝�(lèi)假期薪酬支付標準
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(cháng)核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度11
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。
集團不在價(jià)值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續創(chuàng )建價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )建的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
(二)堅持可持續發(fā)展原則。
工資酬勞的確定必需與集團的發(fā)展戰略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資酬勞來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范安排的原則。
將集團的'工資安排模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
(四)堅持科學(xué)確定工資收入安排的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要共享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績(jì)貢獻安排的原則。
員工工資的安排與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持按部就班、穩妥實(shí)施原則。
在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實(shí)力，實(shí)行過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推動(dòng)。
公司薪酬管理制度12
為了進(jìn)一步擴大營(yíng)銷(xiāo)，充分調動(dòng)員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據本年度餐飲全年營(yíng)銷(xiāo)預算及部門(mén)實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì )分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區域
1、客戶(hù)經(jīng)理：
月任務(wù)6萬(wàn)元（酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c(diǎn)現金結算；
�、趥�(gè)人攬回新開(kāi)拓的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個(gè)人當年的新客戶(hù)業(yè)績(jì)，新客戶(hù)期限為半年，半年后變成老客戶(hù)，提成標準按非現金流零點(diǎn)辦法提成標準執行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話(huà)費200元，還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0。3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話(huà)費+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎勵，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動(dòng)大使”的專(zhuān)項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。
二、宴會(huì )
宴會(huì )主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì )盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì )、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專(zhuān)項獎勵
2、宴會(huì )主管：提取總提成額的15%，
3、宴會(huì )服務(wù)員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、宴會(huì )主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。3%提成獎勵，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的'5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專(zhuān)項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執行銷(xiāo)售提成辦法，實(shí)行管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬(wàn)元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話(huà)費200元。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。除上述提成獎勵外同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區域，餐具分管人員負責維護與清點(diǎn)，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會(huì )員及辦理現金充值卡
這是公司全員銷(xiāo)售一項重要工作，不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jì)效考核指標，個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎勵一次類(lèi)推。
公司薪酬管理制度13
在現代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個(gè)完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅實(shí)的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個(gè)方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動(dòng)所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的'產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調查薪酬時(shí)，首先應該對同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場(chǎng)景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業(yè)內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價(jià)模型。在制定薪酬方案的時(shí)候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
�。ǘ┬劫Y構成的方案設計
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過(guò)薪資構成方案設計，實(shí)現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個(gè)人業(yè)績(jì)的因素。
2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動(dòng)工資制等。
3. 浮動(dòng)工資制：即以個(gè)人產(chǎn)值或績(jì)效為指導，根據實(shí)際表現的優(yōu)秀程度，浮動(dòng)計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟性。
�。ㄈ┬匠陥绦泄芾�
薪酬的執行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過(guò)薪酬執行管理的制度化和規范化來(lái)確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。
實(shí)行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標準，遵照政府公開(kāi)制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長(cháng)規劃。
同時(shí)，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時(shí)解決薪酬調整中出現的問(wèn)題。
三、執行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動(dòng)所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業(yè)之間的互動(dòng)和對話(huà)，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
�。ㄒ唬I(yíng)造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。
�。ǘ⿲π匠旯芾磉M(jìn)行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績(jì)效評價(jià)體系，讓員工能夠贏(yíng)得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開(kāi)展問(wèn)卷調查，征求員工的意見(jiàn)和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
�。ㄎ澹┎捎矛F代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動(dòng)薪酬管理制度的持續優(yōu)化。
四、總結
本文詳細闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時(shí)，也應制定相應的評估和改進(jìn)機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
公司薪酬管理制度14
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的'社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第一章總則
第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條：計件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學(xué)員工工資管理，各單位可結合自身實(shí)際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定，由企管計劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條：績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條：根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：?jiǎn)T工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績(jì)工資：業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資X績(jì)效考核系數。
第14條：?jiǎn)T工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據項目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項目獎金；根據研發(fā)項目在市場(chǎng)上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷(xiāo)售人員當績(jì)效考核成績(jì)達到標準，并且超額完成銷(xiāo)售量任務(wù)和回款任務(wù)時(shí)，公司根據片區與員工超額完成的銷(xiāo)售量、超額完成的回款額發(fā)放銷(xiāo)售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規定發(fā)放創(chuàng )新獎金。
第17條：公司完成董事會(huì )要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經(jīng)理提出，報董事會(huì )批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經(jīng)理審批。
第19條：?jiǎn)T工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第21條：?jiǎn)T工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第27條：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第29條：?jiǎn)T工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。
第33條：薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第36條：?jiǎn)T工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月8日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月8日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。
第37條：?jiǎn)T工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第39條：本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第41條：本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪酬管理制度15
�。�1）薪酬制度（略）
�。�2）工資調整
公司對員工的工資一般每年會(huì )進(jìn)行一次調整。工資調整的幅度將根據當地薪酬市場(chǎng)調查情況、物價(jià)指數、公司的效益以及員工當年的工作表現評估結果而定。有特殊表現或貢獻的員工可由該員工所在部門(mén)提出具體方案，報人事行政部核準情況后，報總經(jīng)理批準，人事行政部發(fā)放'薪資調整通知單'。
�。�3）工資保密
工資保密是公司的政策，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪金情況。違反此規定的員工將會(huì )受到相應的警告處分，清潔嚴重或因此而造成不良后果將被公司解雇。
�。�4）異地工資待遇
員工被派往國內異地（非合同確定之工作地）工作，住宿由公司解決。員工出差，住宿自行解決。派出常駐人員可享受津貼，每人每天50元人民幣。
�。�5）假期工資支付
1）員工按國家有關(guān)規定經(jīng)批準依法享受休假、婚假、喪假期間，期間工資照發(fā)；
2）女員工產(chǎn)假期間，在國家規定的產(chǎn)假期內，支付基本工資的`100%；超過(guò)國家規定的產(chǎn)假期，按事假工資的辦法支付工資；
3）病假按半薪處理；
4）事假按無(wú)薪處理。
員工福利
�。�1）根據園區有關(guān)規定，公司正式管理層員工（包括維修工）所交公積金中含有住房公積金、醫療公積金、養老公積金等員工福利；
�。�2）公司所有員工在本公司服務(wù)期間均可享受?chē)乙幎ǖ母黜椦a貼、津貼。為便于計算，公司已將這些補貼、津貼計算在員工本人的工資之中；
�。�3）xxxx物業(yè)管理有限公司正式聘用的全職員工享受定期體格檢查，一般每年檢查一次，以確保員工的健康狀況。
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