公司薪酬管理制度[經(jīng)典15篇]
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
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公司薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)展動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區域治理，充分調發(fā)動(dòng)工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會(huì )，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監視、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
詳細崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。詳細薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬局部�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長(cháng)或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔當的局部、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的`員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司進(jìn)展戰略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況打算。
8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度2
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的'確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度3
第一章 總則
本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的.工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資_績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
本規定從20__年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪酬管理制度4
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的.配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后*5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后*20%
續簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
公司薪酬管理制度5
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的`薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算，許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(cháng)。而實(shí)行責任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續增長(cháng)，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
公司薪酬管理制度6
第一章總則
第一條公司為了實(shí)現員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學(xué)的薪酬體系，有效調動(dòng)員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績(jì)、能力和責任作為付薪依據的原則。薪酬的支付要以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以能力導向和以責任為導向�?/p>
第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結構
第四條公司的薪酬結構：
薪酬收入=標準工資(基本工資+績(jì)效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績(jì)效工資
第六條基本工資�；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現員工能力和責任的報酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績(jì)效工資也叫動(dòng)態(tài)工資，與業(yè)績(jì)密切掛鉤，是體現員工工作業(yè)績(jì)的報酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的.作用。
第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個(gè)人情況密切相關(guān)，它體現了國家和公司對員工的關(guān)懷，由年功工資和國家規定的其他津貼構成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據崗位評價(jià)的結果確定。公司薪酬發(fā)放的依據是業(yè)績(jì)、能力和責任，對能力和責任衡量的依據是崗位評價(jià)。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進(jìn)行崗位評價(jià)。
第十一條崗位評價(jià)的方法。本公司崗位的結果評價(jià)采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場(chǎng)缺性七個(gè)角度極性評價(jià)。
第十二條公司實(shí)行定崗定薪制度，規定的崗位對應崗位標準工資(即基本工資和績(jì)效工資)，員工個(gè)人收益的變化只體現在績(jì)效工資范疇內。
第十三條員工的工資標準(見(jiàn)表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后，根據員工任職資格、個(gè)人業(yè)績(jì)的不同，員工的標準工資進(jìn)行上下浮動(dòng)。標準工資又分三級：候補級、正常表現級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的，突擊劃分標準見(jiàn)表5-45。
第四章基本工資與績(jì)效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績(jì)效(動(dòng)態(tài))工資比例關(guān)系的設定原則。
1.激勵性原則：工資動(dòng)靜態(tài)比例的設計給予員工較高的激勵。
2.安全感原則：工資動(dòng)靜比例的設計給予員工適度的安全感。
3.可行性原則：考慮公司目前外部和內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
公司薪酬管理制度7
一、目的
為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
二、適用范圍
2.1內容
各崗基本薪酬標準、績(jì)效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員
本辦法適用于全體員工。
三、權責部門(mén)
綜合管理部、財務(wù)管理部。
四、內容
4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會(huì )決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。
4.2員工薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理：?jiǎn)T工崗位調動(dòng)的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標準根據地區勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時(shí)進(jìn)行調整。
4.3績(jì)效薪酬：公司應不斷完善績(jì)效管理，盡可能客觀(guān)真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，使勞動(dòng)報酬體現勞動(dòng)價(jià)值�？己酥笜撕涂己藰藴室c崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。
公司總經(jīng)理績(jì)效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績(jì)責任書(shū)，約定內容進(jìn)行考核兌現；
業(yè)務(wù)人員（含各級銷(xiāo)售經(jīng)理）績(jì)效薪酬按公司業(yè)績(jì)考核方案進(jìn)行考核兌現。
其它職能人員及業(yè)務(wù)內勤績(jì)效薪酬=考核得分%×績(jì)效薪酬基數（年度平均2個(gè)月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率
�。ㄒ韵虑闆r出現，職能人員及業(yè)務(wù)內勤不享受績(jì)效薪酬：一個(gè)考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績(jì)70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。
4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見(jiàn)后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費管理：?jiǎn)T工加班須提前履行審批手續，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的'依據。
4.7薪酬發(fā)放程序
4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務(wù)管理部。
4.7.3每月10-15日，管理中心財務(wù)管理部依據財務(wù)總監簽字的《資金調撥單-上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。
4.7.4績(jì)效薪酬發(fā)放：
4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內勤績(jì)效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應每季進(jìn)行績(jì)效考核，每季度首月兌現上季度績(jì)效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績(jì)效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。
公司薪酬管理制度8
目的
規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。
結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
工資模式
薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績(jì)效工資＋福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
薪酬層級及薪點(diǎn)
根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差%。
根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位~個(gè)不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的.薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的%發(fā)放。
新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為;大專(zhuān)生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
度績(jì)效獎金
度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一初。
在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)終獎勵。
休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
整度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)終獎勵。
員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個(gè)月體現。
公司薪酬管理制度9
第一節目的
1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的`確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
公司薪酬管理制度10
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng )新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，能力弱的常常吃不著(zhù)。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷(xiāo)售任務(wù)萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是萬(wàn)，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應得薪水。
按照上面的例子來(lái)計算，當一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷(xiāo)售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是元/月，銷(xiāo)售人員必須達到萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)才能拿到這萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬(wàn)元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的`也是底薪+提成制度，也是常規按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應該完成的業(yè)績(jì)滯后，或提前預支下個(gè)月的業(yè)績(jì)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說(shuō)來(lái)說(shuō)，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)張是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
公司薪酬管理制度11
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的.應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度12
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績(jì)效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整
六、績(jì)效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定
七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ?福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%
十三、國內進(jìn)修學(xué)習：
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的`依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績(jì)效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度14
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類(lèi)：
1．中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2．市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3．咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。每一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jì)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門(mén)中層管理人員月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十一條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：公司年實(shí)現銷(xiāo)售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門(mén)考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績(jì)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jì)效考核結果等因素。對考核結果進(jìn)行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jì)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十六條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十七條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）；
非職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數；
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：個(gè)人實(shí)現銷(xiāo)售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì )，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì )負責組織對各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jì)效考核結果和年度部門(mén)績(jì)效考核結果兩方面，對考核結果進(jìn)行強制分布。
根據部門(mén)綜合考核結果，各部門(mén)可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結果進(jìn)行強制分布。
第二十條實(shí)習期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統招本科畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為20xx元，大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為1800元。實(shí)習期滿(mǎn)，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個(gè)人薪檔的調整。
第二十二條公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的'變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數調整。遵循工資總額增長(cháng)幅度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
當公司出現經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權力根據實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調整。
第二十三條員工薪級的調整：
員工調整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工在本人所在薪級中不變動(dòng)；
4.年度綜合考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓機會(huì )；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過(guò)本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績(jì)效考核為“不稱(chēng)職”，如不調整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續降低1檔。
第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門(mén)根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門(mén)。
第六章績(jì)效管理流程
第二十七條績(jì)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報當年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數據準確性進(jìn)行復核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會(huì )；
5、總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，交人力資源部執行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個(gè)月的月度考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個(gè)月的月度考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報告后1個(gè)工作日內將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )，總經(jīng)理辦公會(huì )對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內容由人力資源部負責解釋?zhuān)?jì)效相關(guān)內容由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第三十一條本規定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
公司薪酬管理制度15
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的'其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
拓展：上市公司薪酬績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實(shí)現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會(huì )的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實(shí)現。
2、上市公司長(cháng)期激勵機制建設上取得重大進(jìn)展，但對這些激勵機制還需進(jìn)一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長(cháng)期激勵機制就開(kāi)始出現了。由于當時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會(huì )于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行），這是對上市公司實(shí)行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實(shí)施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。
以上文件的發(fā)布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng )造長(cháng)期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因為實(shí)行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著(zhù)復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì )對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績(jì)效考核為核心的績(jì)效管理體系有待進(jìn)一步完善
事實(shí)上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒(méi)有激勵就沒(méi)有積極性和創(chuàng )造力，就不會(huì )有超額收益；只有激勵而沒(méi)有約束就會(huì )有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jì)效管理體系。目前，上市公司在績(jì)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：
1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個(gè)人績(jì)效為目的的績(jì)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。
2）對高管層的考核過(guò)分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長(cháng)遠競爭力的客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績(jì)效管理體系、績(jì)效考核機制還沒(méi)有建立和完善。
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