薪酬管理與績(jì)效管理制度【精華】
在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的薪酬管理與績(jì)效管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理與績(jì)效管理制度1
人力資源是現代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jì)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jì)效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿(mǎn)足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長(cháng)與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對績(jì)效考核與薪酬管理的概述入手，對績(jì)效考核與薪酬管理中易消失的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績(jì)效考核與薪酬管理概述
績(jì)效考核是一項帶有系統性特點(diǎn)的工程，而績(jì)效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績(jì)效考核體系有著(zhù)很顯著(zhù)的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績(jì)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰略進(jìn)展目標，就必需具備完善、可行的績(jì)效考核體系，從而使戰略進(jìn)展目標能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？�(jì)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標或是戰略目標得以實(shí)現，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規范得以維護。由于績(jì)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰略目標與進(jìn)展規劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績(jì)效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng )新精神與工作熱忱有著(zhù)至關(guān)重要的影響。設立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jì)效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰略規劃。
而績(jì)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì )依據團體、個(gè)人或組織績(jì)效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現組織目標有著(zhù)樂(lè )觀(guān)的推動(dòng)作用。
二、績(jì)效考核與薪酬管理中易消失的問(wèn)題
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目前有部分企業(yè)在應用績(jì)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清楚的績(jì)效考核標準，其中帶有很強的主觀(guān)性，使績(jì)效考核失去了其客觀(guān)性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jì)效考核對每個(gè)人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時(shí)，應以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對員工工作的.詳細分析，保證員工工作內容與績(jì)效考核的評價(jià)標準息息相關(guān)，這樣才能樂(lè )觀(guān)調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性。另外，在設立考核評價(jià)標準時(shí)，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng )新意識與協(xié)作意識。
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由于在績(jì)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jì)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有劇烈的主觀(guān)意識，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jì)效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績(jì)效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì )帶來(lái)巨大的負面效應。
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在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不準時(shí)的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績(jì)效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績(jì)效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jì)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jì)效考核成果卻置之不理，并沒(méi)有對參加考核的員工進(jìn)行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂(lè )觀(guān)性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價(jià)標準缺失，無(wú)法實(shí)現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jì)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機會(huì )，同時(shí)也不能對組織目標與自身工作業(yè)績(jì)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績(jì)效考核的公開(kāi)性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
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目前大多數企業(yè)對于績(jì)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的方案或規定，有的平常不進(jìn)行績(jì)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jì)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jì)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(cháng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對被考核者的工作業(yè)績(jì)或表現進(jìn)行精確 的評價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀(guān)印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jì)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
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目前對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jì)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)閱歷等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jì)效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價(jià)標準等，從而無(wú)法達到對被考核者的工作內容進(jìn)行有效考核的效果。
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合理的薪酬管理體系應是基于精確 的崗位等級與評價(jià)之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結構、進(jìn)展戰略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行準時(shí)的重新評價(jià)，二是崗位評價(jià)與在崗人員評價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評價(jià)崗位等級。
�。ㄆ撸┬匠杲Y構
在應用了績(jì)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績(jì)效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績(jì)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時(shí)，對企業(yè)內部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
三、績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法
�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀(guān)
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀(guān)觀(guān)看的，同時(shí)考核的標準應簡(jiǎn)潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時(shí)在制定考核標準時(shí)，應對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績(jì)效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業(yè)績(jì)有影響的態(tài)度與動(dòng)機等。同時(shí)應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績(jì)與員工素養之間，從而保證員工業(yè)績(jì)與員工素養的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避開(kāi)模糊不清的評價(jià)造成不必要的誤會(huì )。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效考核人員的培訓
首先應選用客觀(guān)、公正的考核人員負責績(jì)效考核工作，從而在績(jì)效考核的過(guò)程中體現出客觀(guān)性與公正性，同時(shí)對負責考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓工作。通過(guò)培訓，考核管理人員應對績(jì)效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀(guān)看力得以保證。
�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jì)效是績(jì)效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過(guò)這種機制，員工能更為直觀(guān)地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對戰略進(jìn)展目標進(jìn)行修正。管理人員應以績(jì)效考核的結果為依據，持續與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實(shí)施調整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應用績(jì)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績(jì)效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀(guān)。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應在設立申訴審核制度的同時(shí)，預備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jì)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價(jià)體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價(jià)，而要保證崗位評價(jià)的精確 性與有效性，則應通過(guò)以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價(jià)機制應動(dòng)態(tài)化，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)展與戰略方向的調整，對崗位的評價(jià)也應相應有所變化，從而能夠使評價(jià)機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價(jià)的公開(kāi)、公正、公正，選擇政治思想素養較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評價(jià)的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評價(jià)中的權重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現各崗位的量化評價(jià)。
綜上所述，對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應用績(jì)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場(chǎng)競爭中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節�，F代企業(yè)應結合自身實(shí)際狀況來(lái)制定相應的績(jì)效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jì)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀(guān)、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
薪酬管理與績(jì)效管理制度2
第一章總則
第一條為科學(xué)、客觀(guān)、公正、規范地評價(jià)XX股份有限公司董事、監事、高級管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，建立有效的激勵與約束機制，充分調動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的持續增長(cháng)，特制定本制度。
第二條本制度所稱(chēng)董事、監事、高管人員是指由股東大會(huì )或董事會(huì )批準任命的下列人員：
�。ㄒ唬┕径�；
�。ǘ┕颈O事；
�。ㄈ┕究偛�、副總裁、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監，或《XX股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）認定的其他高管人員。
�。ㄋ模┕径聲�(huì )認定的其他人員。
第三條公司董事、監事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟效益及工作目標為出發(fā)點(diǎn)，根據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：
�。ㄒ唬w現以崗位、能力和業(yè)績(jì)的付薪理念；
�。ǘw現董事、監事、高管人員個(gè)人收入水平與公司效益及員工收入水平相結合的原則；
�。ㄈw現與公司發(fā)展戰略相結合，防止短期行為，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)持續增長(cháng)的原則；
�。ㄋ模┬匠陿藴鼠w現外部競爭性與內部公平性的原則；
�。ㄎ澹w現對董事、監事、高管人員個(gè)人收入“風(fēng)險共擔，收益分享”的原則。
第二章管理機構
第五條公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“薪酬與考核委員會(huì )”）是對董事、監事、高管人員進(jìn)行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會(huì )通過(guò)后方可實(shí)施；其所提出的董事津貼、監事津貼計劃須報股東大會(huì )通過(guò)后方可實(shí)施。
第六條薪酬與考核委員會(huì )的主要工作包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬⿲径�、監事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見(jiàn)，審查、確認董事、監事、高管人員年度目標責任；
�。ǘz查公司董事、監事、高管人員的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；
�。ㄈ┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進(jìn)行監督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據《公司法》和《公司章程》的規定履行相關(guān)職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務(wù)的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì )擬定后按程序報公司股東大會(huì )批準后執行。
第八條對于同時(shí)擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第九條對于公司專(zhuān)職董事長(cháng)，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第十條對于公司董事出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第四章監事薪酬
第十一條監事根據《公司法》和《公司章程》的'規定履行監督職能，公司對于監事（含職工監事）發(fā)放監事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會(huì )擬定后按程序報公司股東大會(huì )審議批準后執行。
第十二條對于同時(shí)在公司簽訂勞動(dòng)合同的監事，除領(lǐng)取監事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執行。
第十三條對于公司監事出席公司監事會(huì )、股東大會(huì )等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第五章高管人員薪酬及績(jì)效考核
第十四條高管人員根據《公司法》和《公司章程》的規定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權激勵組成。
第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業(yè)整體價(jià)值的影響以及個(gè)人的能力和經(jīng)驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會(huì )于每一年度年初根據市場(chǎng)的變化、高管的業(yè)績(jì)表現擬定基本工資方案，并報公司董事會(huì )批準后執行。
第十六條高管人員的年度獎金應根據公司整體以及個(gè)人負責的部門(mén)、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jì)表現來(lái)確定，業(yè)績(jì)評估的依據為每一年度年初由公司董事會(huì )、管理層共同確定的業(yè)績(jì)目標，即根據業(yè)績(jì)指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。
高管人員的年度獎金由總裁根據公司整體以及個(gè)人負責的部門(mén)、業(yè)務(wù)單位的年度業(yè)績(jì)表現及董事會(huì )確定的獎金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )核準并報公司董事會(huì )批準后執行。
第十七條對高管人員進(jìn)行的股權激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規的前提下應積極推行對高管人員的股權激勵方案，通過(guò)股權激勵使高管人員的長(cháng)期利益與股東利益完全一致，實(shí)現風(fēng)險共擔，讓高管人員共享企業(yè)長(cháng)期成長(cháng)的價(jià)值。對高管人員的股權激勵具體方案應由薪酬與考核委員會(huì )根據《公司法》、《證券法》以及中國證監會(huì )的相關(guān)規定及時(shí)擬定，并按照規定履行必須的審批及/或備案程序后實(shí)施。
第十八條公司董事會(huì )將定期對高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、管理能力、價(jià)值觀(guān)表現進(jìn)行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿(mǎn)足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會(huì )將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績(jì)效考核原則執行。
第六章其他規定
第二十條公司董事、監事、高級管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，離任及接任者以任免通知的時(shí)間為準，按月計算其當年薪酬。
第二十一條公司董事、監事、高級管理人員的個(gè)人所得稅按稅法規定由公司在發(fā)放時(shí)代扣代繳。
第二十二條對公司董事、監事、高級管理人員離任審計時(shí)，如經(jīng)核實(shí)的公司績(jì)效狀況與評價(jià)考核結果出現差異的，據實(shí)調整相應年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會(huì )審議通過(guò)后生效，修改亦同，如本制度與監管機構發(fā)布的最新法律、法規和規章存在沖突，則以最新的法律、法規和規章的規定為準。公司之前制定的制度或規定與本制度不一致的，以本制度為準。
第二十四條本制度自公司股東大會(huì )審議通過(guò)之日起實(shí)施，由公司董事會(huì )負責解釋。
薪酬管理與績(jì)效管理制度3
管理制度是實(shí)施一定的管理行為的依據，是社會(huì )再生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡(jiǎn)化管理過(guò)程，提高管理效率。以下是白話(huà)文為大家整理的業(yè)務(wù)員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。
一、員工工資及福利
A、試用員工工資待遇（三個(gè)月）
1、底薪1800元月，當月任務(wù)：必須當月銷(xiāo)售飛馬仕節油器6個(gè)；
2、當月完成銷(xiāo)售數量在2個(gè)的，工資待遇為：1000元；
3、當月本人業(yè)績(jì)量超過(guò)6個(gè)，超額部分金額×5%作為獎勵；
4、當月無(wú)業(yè)績(jì)的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話(huà)費補貼100元）；
5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。
B、正式員工工資待遇（取消底薪制）
1、當月個(gè)人零售額×15%=當月工資；
2、享受公司年底一次性獎金3000元；
3、當月享有交通費100元，手機話(huà)費補貼100元；
4、享受公司三天的（職業(yè)主管成長(cháng)和初級講師）培訓班。
D、業(yè)務(wù)主任津貼
1、享有正式員工的一切待遇；
2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業(yè)績(jì)（包括本人業(yè)績(jì)）×3%；
3、當月享有手機話(huà)費補貼150元，交通費補貼200元；
4、享受公司三天（職業(yè)經(jīng)理人成長(cháng)和中級講師）培訓班。
E、業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼
1、享有正式員工和主任的一切待遇；
2、在晉升主任后的1-3個(gè)月內，直接或間接育成二個(gè)以上營(yíng)業(yè)組，當月各小組累計業(yè)績(jì)×2%；
3、當月享有手機話(huà)費補貼200元，交通費補貼300元；
4、享受公司三天（職業(yè)高級經(jīng)理人成長(cháng)和高級講師）培訓班。
F、獎金分配
是指公司業(yè)務(wù)部當月銷(xiāo)售額×2%的基金，公司以當月各級業(yè)務(wù)人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：
第一名：獎基金總額的50%；
第二名：獎基金總額的30%；
第三名：獎基金總額的20%；
G、半年度旅游獎金
半年度旅游獎金是指公司營(yíng)銷(xiāo)部當月銷(xiāo)售額×1%的基金，經(jīng)過(guò)半年的業(yè)績(jì)累計，員工在公司工作6個(gè)月以上的，個(gè)人業(yè)績(jì)排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。
二、各級員工的定級
1、業(yè)務(wù)員
是指：年滿(mǎn)22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷，經(jīng)公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫(xiě)個(gè)人求職表一份，二張二寸無(wú)冠照片和一張五寸生活照片，并供給個(gè)人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復印件各一份；
試用期內個(gè)人業(yè)績(jì)當月不得低于1360元（二個(gè)節油器）。
2、業(yè)務(wù)主任（主管）
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業(yè)績(jì)不底于1.8萬(wàn)元的業(yè)績(jì)標準；
3、業(yè)務(wù)經(jīng)理
是指本人直接育成2個(gè)營(yíng)業(yè)組（每個(gè)小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業(yè)績(jì)不少于3萬(wàn)元的業(yè)績(jì)標準，個(gè)人季度業(yè)績(jì)不少于直接銷(xiāo)售2單；
三、各級業(yè)務(wù)員工的.收益分析
1、某員工當月業(yè)績(jì)2萬(wàn)元×傭金系數15%=3000元，當月個(gè)人業(yè)務(wù)排行公司（假定當月公司銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)是10萬(wàn)元），你排行第一名（10萬(wàn)×2%）x50%=1000元，該業(yè)務(wù)員當月收入：3000元+1000元=4000元；
2、某業(yè)務(wù)主任當月個(gè)人業(yè)績(jì)1.8萬(wàn)元，團隊業(yè)績(jì)4萬(wàn)元，當月個(gè)人業(yè)績(jì)排行銷(xiāo)售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬(wàn)元×15%=2700元，團隊業(yè)績(jì)4萬(wàn)元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬(wàn)×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。
業(yè)務(wù)員薪酬績(jì)效管理制度4
第一章總則
第一條為了全面評估銷(xiāo)售部人員工作績(jì)效，提高本部門(mén)工作效率，特制定本管理制度。
第二條本制度確立銷(xiāo)售部人員獎勵、處罰的方式和標準。
第三條凡公司銷(xiāo)售員均適用本制度。
第二章薪酬管理機構
第四條公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、績(jì)效部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理組成銷(xiāo)售員薪酬評定小組。薪酬評定小組負責銷(xiāo)售員薪酬考核具體工作，制定考評指標、提成參數，決定銷(xiāo)售員獎懲實(shí)施。
第五條薪酬評定小組由銷(xiāo)售部經(jīng)理每季度召集一次，由績(jì)效部工作人員制作會(huì )議記錄并負責完成相關(guān)批準簽字工作。
第三章銷(xiāo)售部人員薪酬構成
第六條銷(xiāo)售部人員薪酬由基本工資、獎勵提成和公司福利構成。 1、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成
2、實(shí)際月薪=基本工資+車(chē)補+通訊補助+獎勵提成第七條基本工資標準
1、銷(xiāo)售員實(shí)習期內（1-3月）基本工資為1800元/月；轉為正式職工后享
受公司各項福利待遇，基本工資為20xx元/月。
○1完成當月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車(chē)補500元；○2當月完成銷(xiāo)售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元。
2、銷(xiāo)售經(jīng)理實(shí)習期內（1－3月）基本工資為3000元/月，轉為正式職工后
享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月。
○1完成當月任務(wù)60%以上，可享受通訊+車(chē)補500元；○2當月部門(mén)完成銷(xiāo)售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元�！�3當月完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)60%以上，可享受部門(mén)管理績(jì)效。
第八條業(yè)務(wù)提成標準
1、每個(gè)銷(xiāo)售員每年的銷(xiāo)售任務(wù)應達到銷(xiāo)售額萬(wàn)元，完成銷(xiāo)售任務(wù)后，
公司發(fā)放基本工資。
2、超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的，按照以下方式計算獎勵提成：超額萬(wàn)-萬(wàn)部分：
獎勵提成=毛利潤x2% +業(yè)務(wù)支出
超額萬(wàn)-萬(wàn)部分：
獎勵提成=毛利潤x5% +業(yè)務(wù)支出
超額萬(wàn)-萬(wàn)部分：
獎勵提成=毛利潤x10% +業(yè)務(wù)支出
超額萬(wàn)以上部分：
獎勵提成=毛利潤x15% +業(yè)務(wù)支出
3、業(yè)務(wù)支出包括業(yè)務(wù)人員工作期間的差旅費、通信費、資料費等。業(yè)務(wù)支出的具體額度經(jīng)財務(wù)部門(mén)核算后另行公布，業(yè)務(wù)支出超出部分由銷(xiāo)售員自
業(yè)務(wù)員薪酬績(jì)效管理制度5
第一條、目的：
建立合理而公正的薪資制度，以利于調動(dòng)員工的工作積極性、提高公平競爭的意識。
第二條、薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
�。杲K獎金根據公司一年來(lái)盈利情況而定）
發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績(jì)提成
標準月薪=發(fā)放月薪+任務(wù)提成
第三條、底薪設定
底薪實(shí)行任務(wù)底薪（無(wú)任務(wù)底薪），業(yè)績(jì)任務(wù)額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四條、底薪發(fā)放
�、攀袌�(chǎng)部人員的底薪在次月15日-18日發(fā)放，
�、剖袌�(chǎng)部人員當月業(yè)績(jì)提成在次月20日發(fā)放
第五條、提成設定
1.提成分為業(yè)績(jì)提成與任務(wù)提成
2.業(yè)績(jì)提成設定為18-38%
微盤(pán)經(jīng)紀人：按客戶(hù)手續費18%起（由交易所系統自動(dòng)生成）
1）微盤(pán)經(jīng)紀人收入1000—3000元的部分額外獎勵20% 2）微盤(pán)經(jīng)紀人收入3000—5000元的部分額外獎勵25% 3）微盤(pán)經(jīng)紀人收入5000以上部分額外獎勵30%大盤(pán)經(jīng)紀人：按客戶(hù)交易手續費10000以下按18%起提成
1）大盤(pán)客戶(hù)交易手續費10000—30000元區間按23%計算
2）大盤(pán)客戶(hù)交易手續費：30000—50000元區間按28%計算
3）大盤(pán)客戶(hù)手續費：50000—100000元區間按33%計算4）大盤(pán)客戶(hù)手續費：100000—150000元區間按38%計算
二元期權經(jīng)紀人
1）二元期權按客戶(hù)交易總金額：100000元以下的按1%計算
2）二元期權按客戶(hù)交易總金額：100000—300000元的按1.2%計算
3）二元期權按客戶(hù)交易總金額：300000—500000元的按1.3%計算
4）二元期權按客戶(hù)交易總金額：500000元收入的按1.5%計算
4.市場(chǎng)部人員未完成任務(wù)額：
�、盼催_到公司要求（入金量）50%時(shí)，所有提成為15%；
即：提成只有底薪，業(yè)績(jì)提成實(shí)行分段制
�、莆赐瓿扇蝿�(wù)額，但是超過(guò)公司要求（入金量）任務(wù)額的50%時(shí)，按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失：公司辦公室發(fā)生損壞損失時(shí)，按成本價(jià)計。
包括兩種：
第一種：是所有手續齊全的情況，所有相應辦公用品相應的辦公室用品清單表都有相關(guān)人員簽字的，由市場(chǎng)部人員承擔成本的35%，經(jīng)理承擔15%，公司承擔50%。
第二種：是手續不齊全，沒(méi)有辦公室用品清單的，由市場(chǎng)部人員按成本的15%承擔，經(jīng)理承擔15%，公司承擔70%。
注：當產(chǎn)生的損失通過(guò)折價(jià)等其它方法處理掉以后，公司按原有相應比例返還業(yè)務(wù)人員承擔的損失。
第六條、提成發(fā)放
1.業(yè)績(jì)提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號-18號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.提成每月20號前發(fā)放一次，以手續費款額計算，并在結算后一個(gè)月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
第七條、管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績(jì)提成、
�。ň唧w指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人。）
第八條、對于新進(jìn)的市場(chǎng)部人員，公司采取如下薪酬管理方法：
1、對于月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核未達標的新市場(chǎng)部人員，當月少發(fā)1/3的底薪，業(yè)績(jì)提成按規定提��；
2、如次月業(yè)績(jì)考核再次未達標者，次月累加少發(fā)2/3的底薪，業(yè)績(jì)提成按規定提��；
3、第三個(gè)月仍未能達標者扣除底薪，業(yè)績(jì)提成按規定提取，是否延長(cháng)試用期決定新業(yè)員的
薪酬管理與績(jì)效管理制度4
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時(shí)體現崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的短、中、長(cháng)期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰略，促進(jìn)人才隊伍建設。
�。ǘ┮詬彾ㄐ�，按績(jì)取酬。在職位分類(lèi)、評估和績(jì)效管理基礎上，根據崗位的相對價(jià)值和任職者勝任能力、績(jì)效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價(jià)，確定崗位級別；
�。ǘ┮罁䝼�(gè)人知識、能力和資歷等確定個(gè)人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁ぷ鳂I(yè)績(jì)確定個(gè)人績(jì)效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)情況、社會(huì )平均工資增長(cháng)率和社會(huì )物價(jià)指數以及同地區同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績(jì)效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動(dòng)工資包括：效益工資、績(jì)效工資、全勤獎等。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經(jīng)驗、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等評價(jià)要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。）
績(jì)效工資是指以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿(mǎn)一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以?xún)�，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過(guò)一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。
第三章崗位績(jì)效工資制
第八條崗位工資的分類(lèi)：
根據崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到管理類(lèi)崗位、技術(shù)類(lèi)崗位2大類(lèi)。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價(jià)值區別和體現公平，每個(gè)崗位類(lèi)別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價(jià)值區別（詳見(jiàn)附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經(jīng)公司審議批準后執行。
第十條個(gè)人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4—6個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿(mǎn)或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開(kāi)始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的'最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實(shí)現的利潤和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，物價(jià)水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個(gè)別調整：根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進(jìn)行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個(gè)人累計5次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個(gè)人累計3次的績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镋，視情況調整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術(shù)創(chuàng )新、市場(chǎng)拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著(zhù)經(jīng)濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數；
�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數；
�。ㄋ模┢渌鶖�。
第四章績(jì)效工資
第十六條績(jì)效工資
1、績(jì)效工資即是員工達到公司要求的績(jì)效目標后方予以?xún)冬F的浮動(dòng)工資部分；其發(fā)放依據員工綜合績(jì)效考核結果來(lái)確定，具體考核及核算辦法見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理辦法》。
2、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)類(lèi)人員績(jì)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規定。
3、試用期內員工當月沒(méi)有績(jì)效工資。
第十七條績(jì)效與績(jì)效工資
1、起付點(diǎn)。在績(jì)效目標完成率達到70%及以上時(shí)，方可按照績(jì)效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績(jì)效獎金�？�(jì)效完成比例低于70%時(shí)，不再發(fā)放績(jì)效獎金。
2、績(jì)效分數與績(jì)效工資兌現比例
績(jì)效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績(jì)效工資基準，E為最低等。
在績(jì)效考核實(shí)施前，可統一按B等績(jì)效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值�？�(jì)效獎金設定封頂值，個(gè)人績(jì)效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績(jì)效，當員工績(jì)效超出績(jì)效獎金封頂值時(shí)，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績(jì)效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng )新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng )新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶(hù)，或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2、創(chuàng )新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng )意等給公司帶來(lái)一定現實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進(jìn)獎
每年公司統一評出先進(jìn)集體和個(gè)人，并按規定予以相應的獎勵：
先進(jìn)部門(mén)：獎金3000元；先進(jìn)個(gè)人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎?dòng)嬏岜壤?/p>
每年由董事會(huì )和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個(gè)人職業(yè)規劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標的統一。
第二十三條晉升類(lèi)型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門(mén)。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時(shí)以?xún)鹊模?：40—9：10）扣除當日工資10%；超過(guò)9：10分不超過(guò)9：40的扣除當日工資15%；超過(guò)9：40不超過(guò)10：40的除當日工資20%；超過(guò)10：40不超過(guò)12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過(guò)3天將被解除勞動(dòng)合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jì)效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時(shí)間內完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時(shí)間盡量按調休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿(mǎn)一個(gè)月者，當月按實(shí)際出勤日數計算工資。
第三十條見(jiàn)習期薪酬。應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習期滿(mǎn)一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優(yōu)秀的見(jiàn)習期員工，經(jīng)評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動(dòng)離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì )員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險金個(gè)人部分等。
第三十四條離開(kāi)公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績(jì)效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關(guān)國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來(lái)定。
�。ㄈ┙德�、升職、平調：?jiǎn)T工崗位發(fā)生調整的，績(jì)效工資分時(shí)間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執行的其它各類(lèi)勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關(guān)規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
薪酬管理與績(jì)效管理制度5
1編制說(shuō)明
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績(jì)效考核原則
1、戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。
2、結果導向原則
通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績(jì)效分享原則
績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的.薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(cháng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jì)效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務(wù)部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績(jì)效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績(jì)效目標。
4.4.薪酬與考核委員會(huì )
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門(mén)組織績(jì)效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長(cháng)；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(cháng)
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì )（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執行機構�？己宋瘑T會(huì )組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績(jì)效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過(guò)節費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會(huì )保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jì)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jì)效工資
績(jì)效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jì)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jì)效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價(jià)值評估結果，將崗位價(jià)值評估分數相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應10個(gè)薪酬等級。
薪酬管理與績(jì)效管理制度6
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無(wú)）
六、薪酬結構說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
�。ㄒ唬┗竟べY
1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jì)效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。
2）技術(shù)職稱(chēng)工資
技術(shù)職稱(chēng)工資體現技術(shù)職稱(chēng)、注冊執業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱(chēng)以國家人事部認可的職稱(chēng)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書(shū)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點(diǎn)的，應適時(shí)安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費，而且延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關(guān)規定
a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會(huì )獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績(jì)效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時(shí)間長(cháng)短由總裁主持行政會(huì )議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時(shí)本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎金，主要是公司對年度業(yè)績(jì)和表現為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jì)表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會(huì )議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀(guān)行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內部進(jìn)行提名，再由行政會(huì )最后評判。每個(gè)獲獎?wù)叨紩?huì )在每年的表彰大會(huì )上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會(huì )發(fā)表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規、保險條例，為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，包括養老、醫療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發(fā)放員工過(guò)節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)乙幎ǖ幕榧偻�，增加晚婚�?天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動(dòng)經(jīng)費，員工無(wú)需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì )，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì )，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會(huì )決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(cháng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲�(shí)習生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規定，實(shí)習生工資一般都是根據企業(yè)與實(shí)習生簽訂的實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實(shí)習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的`計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整，具體調整時(shí)間和幅度由行政會(huì )議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷鄢铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝�(lèi)假期薪酬支付標準
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(cháng)核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
薪酬管理與績(jì)效管理制度7
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法：相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成果越好。
�。�3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按肯定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、肯定評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成全都。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人肯定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成狀況進(jìn)行評估�？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并依據戰略的要求賜予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的.評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的看法，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生樂(lè )觀(guān)或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書(shū)面記錄，依據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，準時(shí)、精確 地考核，協(xié)調落實(shí)收入、力量、安排關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應聽(tīng)從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)動(dòng)身。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂(lè )觀(guān)關(guān)懷和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡(jiǎn)單消失誤差；
A：(Attainable)——可實(shí)現的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的狀況、崗位的狀況、過(guò)往歷史的狀況來(lái)設定的；
R：(Realist) ——-實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)——有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必需規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)力量范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深化長(cháng)期地進(jìn)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必需是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
薪酬管理與績(jì)效管理制度8
一、總則
為規范門(mén)店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門(mén)店（導購、收銀、店長(cháng)）等員工。
三、管理職責
3.1門(mén)店店長(cháng)：
3.1.1、新進(jìn)員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門(mén)店員工的日�？记�、績(jì)效考核評估、門(mén)店銷(xiāo)售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門(mén)店職員的薪資發(fā)放依據的.資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門(mén)店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門(mén)店人員的崗位職責與崗位價(jià)值，與門(mén)店店長(cháng)共同進(jìn)行職位評估，確定職務(wù)及薪資；
3.2.3、負責門(mén)店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動(dòng)薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績(jì)效考核獎+銷(xiāo)售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
浮動(dòng)工資（績(jì)效考核獎、銷(xiāo)售提獎）：
根據員工的日常工作表現、服務(wù)意識及員工的銷(xiāo)售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門(mén)店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發(fā)放時(shí)間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買(mǎi)單的則劃入“公共業(yè)績(jì)”，為體現激勵大家銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，則將“公共業(yè)績(jì)的50%獎勵給當月銷(xiāo)售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績(jì)效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶(hù)服務(wù)意識、履行好員工工作職責要求，而設定績(jì)效考核。
7.2、職責管理
門(mén)店店長(cháng)：
a公平、公正依據員工實(shí)際績(jì)效情況，進(jìn)行客觀(guān)評分
b對員工績(jì)效差進(jìn)行輔導、培訓，提升其績(jì)效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門(mén)店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關(guān)資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理與績(jì)效管理制度9
一、總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是依據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的.確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷(xiāo)售員的薪酬按銷(xiāo)售工作管理方法執行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按考勤管理制度的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開(kāi)除)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必需在發(fā)覺(jué)后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
薪酬管理與績(jì)效管理制度10
但獨立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度是促進(jìn)獨立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨立學(xué)院院校，以滿(mǎn)足社會(huì )對高等教育日益增長(cháng)的需求，由此帶來(lái)各獨立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(cháng)足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jì)效考核得分等方式可以體現出教師對學(xué)校的貢獻度，同時(shí)也體現了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競爭以及獨立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績(jì)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補充，長(cháng)久下去這種方式也違背了創(chuàng )辦獨立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學(xué)院院校的薪酬績(jì)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養出符合學(xué)院院校發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì )對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績(jì)效考核方式不合理，導致教職工之間的績(jì)效工資沒(méi)有區別，不能體現績(jì)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jì)效管理制度的公平性無(wú)法體現，績(jì)效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院院校教師工作的主觀(guān)能動(dòng)性，很少有獨立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng )新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院院校薪酬結構不合理
獨立學(xué)院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨立學(xué)院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(cháng)久下去，必然會(huì )造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開(kāi)，不能體現獨立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jì)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國事業(yè)單位績(jì)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績(jì)效工資制度。對于獨立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度符合獨立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標，同時(shí)，獨立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng )性收入，獨立學(xué)院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學(xué)院院校崗位設置。目前，我國獨立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨立學(xué)院院�？筛鶕陨韺�(shí)際需求再進(jìn)行細化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應期，同時(shí)也給獨立學(xué)院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的.自我提升方向。
2。設定符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類(lèi)崗位任職條件的權利。各高校會(huì )將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規定要求來(lái)設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國內高校應達到的標準是，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續。同時(shí)，為適應獨立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱(chēng)聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度
根據崗位、績(jì)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jì)效考核辦法，使用績(jì)效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據考核結果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績(jì)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規范獨立學(xué)院院校的整體薪酬績(jì)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應當進(jìn)行充分的調查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績(jì)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕�(jì)效管理制度
在薪酬績(jì)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效工資制度
績(jì)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jì)效考核可以體現教職工的教學(xué)成績(jì)和工作貢獻，設計完善合理的績(jì)效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì )起到非常好的效果。在績(jì)效工資的設計中，根據崗位不同，績(jì)效工資的構成和比例應有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jì)效工資可由科研績(jì)效、教研績(jì)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jì)效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時(shí)間節點(diǎn)，可將年度績(jì)效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院院�？蛇m當提高績(jì)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現薪酬績(jì)效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕�(jì)效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jì)效管理制度設計時(shí)，可以增加符合獨立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統節假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛(ài)護，而且能夠通過(guò)少于工資獎金的支出，來(lái)達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì )現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來(lái)達到獨立學(xué)院院�？沙掷m發(fā)展的目標。
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與母體院校相比，獨立學(xué)院院校由于所處地區、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨立學(xué)院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績(jì)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學(xué)院院校加強薪酬績(jì)效管理的同時(shí)，還需要加強人力資源的管理。強化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jì)效管理制度的設計時(shí)，需要強化學(xué)歷、培訓經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。
薪酬管理與績(jì)效管理制度11
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類(lèi)：
1．中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2．市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3．咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。每一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jì)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門(mén)中層管理人員月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十一條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：公司年實(shí)現銷(xiāo)售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門(mén)考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績(jì)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jì)效考核結果等因素。對考核結果進(jìn)行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jì)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十六條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十七條年度績(jì)效的`發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）；
非職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數；
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：個(gè)人實(shí)現銷(xiāo)售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì )，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì )負責組織對各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jì)效考核結果和年度部門(mén)績(jì)效考核結果兩方面，對考核結果進(jìn)行強制分布。
根據部門(mén)綜合考核結果，各部門(mén)可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結果進(jìn)行強制分布。
第二十條實(shí)習期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統招本科畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為20xx元，大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為1800元。實(shí)習期滿(mǎn)，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個(gè)人薪檔的調整。
第二十二條公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數調整。遵循工資總額增長(cháng)幅度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
當公司出現經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權力根據實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調整。
第二十三條員工薪級的調整：
員工調整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工在本人所在薪級中不變動(dòng)；
4.年度綜合考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓機會(huì )；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過(guò)本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績(jì)效考核為“不稱(chēng)職”，如不調整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續降低1檔。
第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門(mén)根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門(mén)。
第六章績(jì)效管理流程
第二十七條績(jì)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報當年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數據準確性進(jìn)行復核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會(huì )；
5、總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，交人力資源部執行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個(gè)月的月度考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個(gè)月的月度考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報告后1個(gè)工作日內將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )，總經(jīng)理辦公會(huì )對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內容由人力資源部負責解釋?zhuān)?jì)效相關(guān)內容由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第三十一條本規定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
薪酬管理與績(jì)效管理制度12
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作樂(lè )觀(guān)性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。
其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實(shí)現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的進(jìn)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)酬勞為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1、計時(shí)工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng )收獎:
4、節省獎:
5、管理獎;
6、勞動(dòng)競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等緣由，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的制造創(chuàng )造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動(dòng)愛(ài)護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時(shí)工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的.工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點(diǎn)工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。
其次十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;
3、一般顧問(wèn)(具有特別專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管依據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據為:
1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺(jué)其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節省者的獎金評定根據公司有關(guān)規定執行。
其次十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節省等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)1o萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實(shí)、金額精確 無(wú)差錯、字跡清晰無(wú)涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等精確 無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺(jué)部門(mén)編制的工資表有誤，應準時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表準時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實(shí)施中可依據詳細狀況制定實(shí)施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬管理與績(jì)效管理制度13
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1）全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2）一般員工的`薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3）部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力量及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿(mǎn)意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及安排原則
三、考核方法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2詳細實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消失重大損失者；
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)爭論確定事項。
薪酬管理與績(jì)效管理制度14
第一章總則
第一條
本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類(lèi)：
1 中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2 市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的'各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3 咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管 理、行政管理等崗位；
第五條
本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績(jì)效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見(jiàn)下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績(jì)效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿?/p>
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢(xún)序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。 每 一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工 比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季 度結束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反 映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
薪酬管理與績(jì)效管理制度15
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日
�。ê┣稗D正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的.轉正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jì)效考核分數：根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
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