薪酬管理制度（通用20篇）
在現在社會(huì )，各種制度頻頻出現，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度 1
企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，旨在規范員工行為，提升生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，維護工作環(huán)境，以及保障員工權益。它涵蓋了從員工入職到離職的.全過(guò)程管理，包括但不限于以下幾個(gè)方面：
1、員工招聘與培訓：明確招聘標準，設定新員工培訓流程。
2、工作時(shí)間與休息規定：規定正常工作時(shí)間，加班政策及休息日安排。
3、薪酬福利制度：設定工資結構，福利待遇，獎金發(fā)放規則。
4、生產(chǎn)安全規程：制定安全生產(chǎn)操作規程，防止事故的發(fā)生。
5、質(zhì)量控制體系：設立質(zhì)量標準，規定檢驗流程，確保產(chǎn)品品質(zhì)。
6、行為準則：明確員工行為規范，包括職業(yè)道德、行為紀律等。
7、糾紛解決機制：建立內部投訴和申訴渠道，公平處理勞動(dòng)爭議。
內容概述：
1、法律法規遵守：確保所有制度符合國家勞動(dòng)法律法規，尊重員工權利。
2、績(jì)效評估：設定績(jì)效考核標準，定期進(jìn)行員工績(jì)效評估。
3、員工發(fā)展：提供職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵員工技能提升和職位晉升。
4、員工關(guān)系：促進(jìn)和諧的團隊氛圍，處理好員工間的溝通與協(xié)作。
5、環(huán)境保護：制定環(huán)保措施，降低生產(chǎn)對環(huán)境的影響。
6、應急處理：設立應急預案，應對突發(fā)情況，保障人員安全。
薪酬管理制度 2
一、基本原則：
1．企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2．謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3．員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì)，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門(mén)衛）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1．崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時(shí)間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3．獎懲浮動(dòng)工資：
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1．發(fā)放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門(mén)員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
2）享受年薪制的.員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
4．薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6．薪資調整：公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8．零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整，特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1．5系數間調整。
3）員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1．年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jì)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3．風(fēng)險金的返還：各部門(mén)嚴格按照考核標準考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。
薪酬管理制度 3
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的`內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5.內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
薪酬管理制度 4
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的`計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
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為了加強員工薪酬管理，完善公司薪酬管理體系，體現按勞分配原則，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特修訂了本制度。
薪酬結構
薪資結構包括基本工資、業(yè)績(jì)提成、手工費、工齡工資、全勤獎和獎懲。月薪工資結構由這些因素組成。
基本工資是員工所任職崗位與職務(wù)定級的薪資。
業(yè)務(wù)提成是指員工完成業(yè)績(jì)任務(wù)的提成。
手工費是員工服務(wù)顧客項目的手工費。工齡工資是為了鼓勵員工與公司共同發(fā)展，在公司工作每滿(mǎn)一年，增加100元工齡工資。
獎懲包括獎勵和違紀處罰。獎勵是指每月完成業(yè)績(jì)的獎勵或其他特殊獎勵。違紀處罰是指違反法律、法規規定或公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
薪酬等級
員工薪資是根據其所擔任的職務(wù)、崗位所具備的綜合素質(zhì)狀況（如學(xué)歷、經(jīng)歷、學(xué)識、經(jīng)驗、技能等）綜合評估后確定薪資額度。針對員工的崗位、職務(wù)、技術(shù)、技能以及工作中表現與業(yè)績(jì)和公司的經(jīng)濟效益，調整員工薪資。任何崗位的工資都會(huì )隨員工職位或崗位的變化而晉升或降級，同時(shí)受績(jì)效考核的結果的影響。
薪資等級分為三個(gè)等級，對應職務(wù)、職稱(chēng)、崗位，按不同的能力、貢獻、經(jīng)驗等而設定。
崗位定薪
新聘任各等職位人員，原則上均按所聘任職位的第一級職等起薪，但有下列情形之一者，可提高其級別一至二級：
其崗位直接相關(guān)經(jīng)驗已達三年以上；
所具能力特別優(yōu)異，且為公司甚難招聘的人才；公司急需人才；
取得相關(guān)崗位的專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)。
新員工試用期核薪上限為專(zhuān)業(yè)技能崗位零基礎員工對應職位級別一等起薪。對于專(zhuān)業(yè)技能崗位有同行業(yè)技能但無(wú)本專(zhuān)業(yè)技能經(jīng)驗的員工，可視情況對應職位級別核定等級起薪。試用期滿(mǎn)后，按其所擔任職位和能力重新核定等級。
試用期薪酬
試用期工資為入職時(shí)的`核定薪資。試用期考核合格后，轉為正式員工，薪資在原等級上調一個(gè)檔。
薪酬調整
員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。公司對員工的薪資進(jìn)行定期和不定期的調整。定期調整包括每年底根據年度績(jì)效考核結果對員工基本工資進(jìn)行調整，以及根據公司經(jīng)營(yíng)情況、所在城市行業(yè)薪酬情況和居民消費水平等具體情況，每年酌情調整員工基本工資。不定期調整則包括轉崗調薪和特別調薪。轉崗調薪是指公司內部進(jìn)行的崗位輪換或員工崗位晉升，員工薪資標準按新崗位定薪酬等級確定。特別調薪則是針對員工工作表現突出或在工作中有重大貢獻或失誤的情況進(jìn)行的調薪。
對于店長(cháng)工資，前兩個(gè)月建議保底為4000元，開(kāi)業(yè)兩個(gè)月后開(kāi)始底薪+提成制，建議底薪為2800元。業(yè)績(jì)提成分為完成基本任務(wù)、超出任務(wù)2倍和超出任務(wù)3倍三個(gè)等級，分別對應3%、5%和8%的提成。完成當月業(yè)績(jì)指標可以獲得現金獎勵，連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)可以升一個(gè)基本工資等級，而連續3個(gè)月未完成月任務(wù)則會(huì )降一等級。此外，工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者還可以獲得200元獎勵。
對于銷(xiāo)售顧問(wèn)工資，前兩個(gè)月建議保底為3500元，兩個(gè)月后建議底薪為2200元。業(yè)績(jì)提成則是根據店長(cháng)下達的基本業(yè)績(jì)任務(wù)進(jìn)行的，完成基本任務(wù)可以獲得2%的提成，超出任務(wù)2倍和3倍則分別對應4%和6%的提成。
店內銷(xiāo)售顧問(wèn)工資
銷(xiāo)售顧問(wèn)的基本任務(wù)為8萬(wàn)，如果有兩個(gè)顧問(wèn)，他們的基本任務(wù)分別為4萬(wàn)。在4萬(wàn)以下的銷(xiāo)售額，提成為2%，在4萬(wàn)至8萬(wàn)之間的銷(xiāo)售額，提成為4%，在8萬(wàn)以上的銷(xiāo)售額，提成為6%。
如果只有一個(gè)銷(xiāo)售顧問(wèn)，則店長(cháng)和銷(xiāo)售顧問(wèn)各有4萬(wàn)的基本任務(wù)。
為了激勵銷(xiāo)售顧問(wèn)的表現，我們制定了以下獎勵機制：
1.完成當月實(shí)定的月目標，獎勵現金500元；
2.連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個(gè)等級；3.連續3個(gè)月未完成月任務(wù)，底薪降一個(gè)等級；4.如果顧問(wèn)操作項目，則手工提成按照A類(lèi)調理師手工提成計算。
技術(shù)顧問(wèn)工資
對于技術(shù)顧問(wèn)，前兩個(gè)月的基本工資保底為3500元。兩個(gè)月后，建議底薪為2200元。技術(shù)顧問(wèn)的工資由基礎底薪、項目數、銷(xiāo)售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。
我們還設立了以下獎勵機制：
1.規定時(shí)間內完成一位新員工技術(shù)培訓并通過(guò)考核，獎勵200元（項目、中醫理論知識7天，面部項目7天，養生項目14天）；
2.培訓出員工上崗后三個(gè)月內業(yè)績(jì)——提成2%；3.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
調理技師工資
調理技師的薪資由基礎底薪、項目數、銷(xiāo)售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。我們根據級別設定了不同的基本底薪和項目數量。調理技師的提成比例為20%。
我們還設立了以下獎勵機制：
1.連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個(gè)等級；2.連續3個(gè)月未完成月任務(wù)，基本工資降一個(gè)等級；3.當月銷(xiāo)售冠軍獎勵200現金；
4.優(yōu)秀員工獎200現金（評比包括：銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；
5.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
足療、盲按技師工資
足療和盲按技師的基本底薪分別為1500元和800元，項目數量為70個(gè)。他們的提成比例為20%。我們也為他們設立了以下獎勵機制：
1.當月銷(xiāo)售冠軍獎勵200現金；
2.優(yōu)秀員工獎200現金（評比包括：銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；
3.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
薪資核算與發(fā)放
我們會(huì )按照每月的銷(xiāo)售額和完成情況計算員工的薪資，并在每月底發(fā)放。同時(shí)，我們也會(huì )根據員工的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行獎勵和懲罰。
第二十一條規定了員工工資實(shí)行月薪制，每月標準工作日為26天，即每月休息四天。工資以法定貨幣（人民幣）支付。
第二十二條規定了月考勤時(shí)間為每月第1天至最后1天為當月考勤日，每月出勤26天為滿(mǎn)勤。
第二十三條規定公司每月10日發(fā)放上月薪資。第二十四條規定新入職人員自報到當日起計薪，當月以實(shí)際出勤天數為準。
第二十五條規定離職人員自獲批準離職后，辦理完離職手續日起停薪。
第二十六條規定員工有下列情形，由員工本人向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后結算薪資，次月發(fā)薪日一次性結清工資。但未辦妥離職手續者不得結算工資，待辦妥手續后發(fā)放。這些情形包括：1.依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；2.離職人員；3.因違紀被開(kāi)除人員；4.公司認可的其他事由。
第二十七條規定本制度自發(fā)布之日起施行。閱讀本薪酬制度后，員工應同意遵守。
薪酬管理制度 6
1.薪酬按照公司規定執行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實(shí)行薪酬下發(fā)制，每月XX號前發(fā)放上月工資。
2.公司對薪酬實(shí)行保密制度，員工不相互談?wù)撔匠辍?/p>
3.考勤：每月月底，負責人需將《考勤表》遞交給人力資源部。
4.福利按照公司規定執行。
5.員工享有：國家和地方規定的XXXXX保險；國家和地方規定的住房公積金；公司規定的意外保險和補充醫療保險；其它公司規定福利。
6.住房公積金。
如果有加班安排，根據你們實(shí)際情況寫(xiě)!
第一章總則
第一條目的和依據
中科建筑設計研究院已轉型為市場(chǎng)化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場(chǎng)競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實(shí)現公司發(fā)展目標，依據中華人民共和國有關(guān)法律、法規和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規定，制定本薪酬管理辦法。
第二條適用范圍
本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經(jīng)濟核算單元實(shí)行全成本核算的規定組建的各專(zhuān)業(yè)所員工除外。另外依據從實(shí)際出發(fā)的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導集體討論同意，并于綜合管理部備案。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)。
第四條本制度遵循以下基本原則：
(一)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的.崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
(二)競爭性原則。根據市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
(三)激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距；針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
(四)合法性原則。符合國家法律法規和國家有關(guān)政策制度的規定。
第五條薪酬體系
依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。
對于二線(xiàn)員工實(shí)行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發(fā)給的業(yè)績(jì)獎金部分構成。根據工作性質(zhì)各管理部門(mén)可分為生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)兩大類(lèi)，生產(chǎn)輔助類(lèi)是指和方案、設計、生產(chǎn)及整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)結合較為緊密的崗位，職能類(lèi)指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進(jìn)行薪酬設計時(shí)根據上述特點(diǎn)，生產(chǎn)輔助類(lèi)固定薪酬部分較少而浮動(dòng)部分加大。
對公司董事長(cháng)和總經(jīng)理實(shí)行與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付；獎金為浮動(dòng)收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關(guān)規定和本公司具體規定支付。
第七條其他
其他=福利+醫療保險+失業(yè)保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險(如補充養老保險、補充醫療保險等)
(一)福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節日期間發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(三)失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(四)養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。
(六)工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(七)補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買(mǎi)商業(yè)保險。細則另行制定。
第三章基本工資
第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發(fā)放。
第九條崗位薪級工資的確定
(一)崗位薪級主要依照崗位評價(jià)結果確定，崗位評價(jià)是按照責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類(lèi)28小類(lèi)因素經(jīng)專(zhuān)家組綜合評定確定的。
(二)崗位薪級工資分為十個(gè)薪級，每個(gè)薪級有五檔標準(詳見(jiàn)附件一)。
(三)員工初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。
(四)年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。
(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過(guò)公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。
(六)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，崗位薪級工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進(jìn)入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下?的次月一日起支付。
第十條年功工資
年功工資體現員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數年數乘以十元。
第四章獎金
第十一條員工獎金是公司為取得工作業(yè)績(jì)員工支付的獎勵性薪酬，由業(yè)績(jì)獎和突出貢獻獎組成。
第十二條業(yè)績(jì)獎
(一)業(yè)績(jì)獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：
業(yè)績(jì)獎=獎金基數X員工本人獎金系數
(二)獎金基數的計算公式為：
獎金基數=5000元X[(實(shí)際產(chǎn)值)/(年初預定產(chǎn)值)]1/2
薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實(shí)際獎金基數為基礎獎金基數乘以實(shí)際產(chǎn)值與預定產(chǎn)值的比值開(kāi)方，體現生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。
(三)員工獎金系數根據本人的崗位職務(wù)級別和年度業(yè)績(jì)考核結果確定(詳見(jiàn)附件二)。其中，年度業(yè)績(jì)考核結果與獎金支付比例的關(guān)系為：
表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表
考核結果A+ABCD
個(gè)人考核系數1.110.80.50
人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三條突出貢獻獎
(一)突出貢獻獎是公司頒發(fā)給有突出貢獻或業(yè)績(jì)特別優(yōu)異員工的一次性獎金。
(二)公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。
(三)公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。
薪酬管理制度 7
一、目的
本方案為養老院?jiǎn)T工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執行與管理，養老院總經(jīng)理督辦本方案的執行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本養老院經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績(jì)效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結構，調動(dòng)養老院?jiǎn)T工的積極性。
五、薪資體系結構
1、薪酬標準
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個(gè)薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個(gè)職位分五個(gè)檔差，相鄰薪級之間的差額，稱(chēng)為檔差。
養老院對每一位新員工根據其過(guò)去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場(chǎng)上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及知識，養老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執行
1.2.1養老院每一職位都根據該職位的職務(wù)描述和職務(wù)名稱(chēng)而定。
1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養老院人事部制定的薪酬系統內被確定。
1.2.4在得到養老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務(wù)級別，改動(dòng)職務(wù)名稱(chēng)或薪資的等級。
1.3 底薪結構
底薪=基本工資+職務(wù)津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與養老院服務(wù)期間可享受養老院給予的相應職務(wù)的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養老院福利）：
國家法定福利，指養老院為正式員工購買(mǎi)的法定的社會(huì )統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業(yè)保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結構明細表：略
備注：基本工資、績(jì)效工資、崗位津貼為固定值
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績(jì)效工資不同，同級別績(jì)效工資為定值。養老院人事部作為績(jì)效考核和修改標準的執行單位，隨著(zhù)養老院的發(fā)展可實(shí)施修改績(jì)效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執行。
績(jì)效工資作為每月的變動(dòng)工資，依據考核結果發(fā)放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績(jì)效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績(jì)效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調整
為吸引并保留合格的人才，養老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內保持競爭力的同時(shí)，給予員工與市場(chǎng)基本相符的薪酬。養老院每年將進(jìn)行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本養老院在本地區行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。
1、薪資調整的依據：
1.1養老院盈利狀況
1.2同行業(yè)薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調整流程
2.1相關(guān)報告
工資調整說(shuō)明表、部門(mén)工資調整補發(fā)表、員工個(gè)人工資調整說(shuō)明表、員工個(gè)人調整審批表、工資級別調整單。
2.2流程說(shuō)明（見(jiàn)表三）：
薪酬調整流程說(shuō)明
2.3薪資調整流程示意圖：
3、員工薪資調整：
根據員工的工作能力、工作表現情況，養老院將對員工個(gè)人的薪資進(jìn)行調整，職位變動(dòng)包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。
3.1晉升：?jiǎn)T工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問(wèn)題的處理能力及責任度都有更高的.要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務(wù)，工作領(lǐng)域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調升：職別的調升指員工在原來(lái)的較低職別中積累了一定的時(shí)間及工作經(jīng)驗后，其現在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務(wù)的名稱(chēng)，工作領(lǐng)域及管理范圍的無(wú)變化而有別于職級的調升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個(gè)人績(jì)效而進(jìn)行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。
3.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個(gè)相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無(wú)變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會(huì )得到任何通知。
3.5基于能力調薪：養老院認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是養老院業(yè)務(wù)需要的，養老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調薪：比如，養老院對崗位重新評估，養老院薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
七、薪資的發(fā)放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時(shí)間。
2、付薪日
2.1養老院規定每月15日為養老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節假日適當提前或順延。
2.2養老院定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
薪酬管理制度 8
一、基本原則：
1、企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工主動(dòng)性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)懷，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎上予以特別考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
2〕年薪標準：由公司總經(jīng)理依據工作業(yè)績(jì)，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等根據〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門(mén)衛〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標準：由部門(mén)中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1、崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時(shí)間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮開(kāi)工資：
指生產(chǎn)部門(mén)依據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開(kāi)工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則：依據公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2、薪資審批方法
1〕各部門(mén)員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
2〕享受年薪制的'員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調整：公司依據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和改變、員工年度考核、奉獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理確定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議商量通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8、零星調薪：
1〕員工薪資調整嚴格根據考核、考核管理方法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整，特別薪資調整由總經(jīng)理審批。
2〕員工的薪資調整只能在崗位工資x1.5系數間調整。
3〕員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng)，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1、年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績(jì)效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風(fēng)險金的返還：各部門(mén)嚴格根據考核標準考核，并領(lǐng)取專(zhuān)用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)覺(jué)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢(xún)。
薪酬管理制度 9
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
(2)二檔(部門(mén))：總公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正(副)經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；
(3)三檔(主管)：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；
(4)四檔(主辦)：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；
(5)五檔(職員)：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理,其薪資級別要比大區經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開(kāi)除)，均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
(1)高中、中專(zhuān)生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月50元；
(2)大專(zhuān)生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月100元；
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月150元；
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月200元；
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月300元；
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認證的`只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
(1)凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；
事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；
總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；
大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；
事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；
總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
(4)車(chē)間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
(5)文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪； 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六.薪資考核：
(1) 公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時(shí)將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務(wù)的晉升或調遷而定；
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門(mén)上報調薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評定；
3、凡職位晉升時(shí)，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個(gè)級別為準；
4、凡職位降級時(shí)，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；
5、凡職務(wù)調遷或臨時(shí)變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；
6、薪資的提、降要有一個(gè)可說(shuō)明之依據；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿(mǎn)55周歲、女性職工凡年滿(mǎn)50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門(mén)負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開(kāi)。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開(kāi)發(fā)基金：
�、俟驹诂F有工資水平上每月預提10%作為人力資源開(kāi)發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規劃、培訓、和開(kāi)發(fā)等支出。
5、激 勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或專(zhuān)項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見(jiàn)或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個(gè)別員工工作表現優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開(kāi)拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會(huì )。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養老保險、失業(yè)保險。
薪酬管理制度 10
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的.最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段；
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注；
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
薪酬管理制度 11
一、總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是依據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標準的.確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；
(2)依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷(xiāo)售員的薪酬按銷(xiāo)售工作管理方法執行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按考勤管理制度的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開(kāi)除)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必需在發(fā)覺(jué)后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
薪酬管理制度 12
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨立學(xué)院，以滿(mǎn)足社會(huì )對高等教育日益增長(cháng)的需求，由此帶來(lái)各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(cháng)足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jì)效考核得分等方式可以體現出教師對學(xué)校的貢獻度，同時(shí)也體現了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績(jì)效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院薪酬績(jì)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績(jì)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補充，長(cháng)久下去這種方式也違背了創(chuàng )辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學(xué)院的薪酬績(jì)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養出符合學(xué)院發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院薪酬績(jì)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì )對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績(jì)效考核方式不合理，導致教職工之間的績(jì)效工資沒(méi)有區別，不能體現績(jì)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jì)效管理制度的公平性無(wú)法體現，績(jì)效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀(guān)能動(dòng)性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng )新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院薪酬結構不合理
獨立學(xué)院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(cháng)久下去，必然會(huì )造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開(kāi)，不能體現獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jì)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國事業(yè)單位績(jì)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績(jì)效工資制度。對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標，同時(shí)，獨立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng )性收入，獨立學(xué)院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學(xué)院崗位設置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨立學(xué)院可根據自身實(shí)際需求再進(jìn)行細化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應期，同時(shí)也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類(lèi)崗位任職條件的權利。各高校會(huì )將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規定要求來(lái)設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國內高校應達到的標準是，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進(jìn)行嚴格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續。同時(shí)，為適應獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱(chēng)聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度
根據崗位、績(jì)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jì)效考核辦法，使用績(jì)效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據考核結果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績(jì)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規范獨立學(xué)院的整體薪酬績(jì)效管理制度。在具體的'實(shí)施辦法方面，應當進(jìn)行充分的調查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績(jì)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕�(jì)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級。各個(gè)等級均應有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結考核，由績(jì)效管理相應部門(mén)和團隊根據薪酬績(jì)效管理制度，對全院教職工和職能部門(mén)的目標完成情況進(jìn)行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jì)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對不合格的教職工要進(jìn)行談話(huà)，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結、業(yè)績(jì)考核、民主測評、結果審核等階段進(jìn)行。年度考核結果應作為績(jì)效工資發(fā)放的最終依據，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jì)效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績(jì)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效工資制度
績(jì)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jì)效考核可以體現教職工的教學(xué)成績(jì)和工作貢獻，設計完善合理的績(jì)效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì )起到非常好的效果。在績(jì)效工資的設計中，根據崗位不同，績(jì)效工資的構成和比例應有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jì)效工資可由科研績(jì)效、教研績(jì)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jì)效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時(shí)間節點(diǎn)，可將年度績(jì)效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院可適當提高績(jì)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現薪酬績(jì)效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕�(jì)效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jì)效管理制度設計時(shí)，可以增加符合獨立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統節假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛(ài)護，而且能夠通過(guò)少于工資獎金的支出，來(lái)達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì )現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來(lái)達到獨立學(xué)院可持續發(fā)展的目標。
�。┨岣咝匠甓ㄎ凰�
與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績(jì)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學(xué)院加強薪酬績(jì)效管理的同時(shí)，還需要加強人力資源的管理。強化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jì)效管理制度的設計時(shí)，需要強化學(xué)歷、培訓經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。
薪酬管理制度 13
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的`工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
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為了進(jìn)一步擴大營(yíng)銷(xiāo)，充分調動(dòng)員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據本年度餐飲全年營(yíng)銷(xiāo)預算及部門(mén)實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì )分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區域
1、客戶(hù)經(jīng)理：
月任務(wù)6萬(wàn)元（酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c(diǎn)現金結算；
�、趥�(gè)人攬回新開(kāi)拓的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個(gè)人當年的新客戶(hù)業(yè)績(jì)，新客戶(hù)期限為半年，半年后變成老客戶(hù)，提成標準按非現金流零點(diǎn)辦法提成標準執行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話(huà)費200元，還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話(huà)費+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎勵，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動(dòng)大使”的專(zhuān)項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。
二、宴會(huì )
宴會(huì )主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì )盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì )、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的`專(zhuān)項獎勵
2、宴會(huì )主管：提取總提成額的15%，
3、宴會(huì )服務(wù)員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、宴會(huì )主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專(zhuān)項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執行銷(xiāo)售提成辦法，實(shí)行管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬(wàn)元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話(huà)費200元。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。除上述提成獎勵外同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區域，餐具分管人員負責維護與清點(diǎn)，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會(huì )員及辦理現金充值卡
這是公司全員銷(xiāo)售一項重要工作，不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jì)效考核指標，個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎勵一次類(lèi)推。
薪酬管理制度 15
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發(fā)動(dòng)工工作積極性，表達“注意績(jì)效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng )效益”鼓勵安排原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長(cháng)期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是依據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1依據部門(mén)職責，將公司全部部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2依據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)全部崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績(jì)、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月根本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級；大專(zhuān)生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6級；博士為2.4.7級；見(jiàn)習期滿(mǎn)后依據個(gè)人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎?dòng)嫲l(fā)次數和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發(fā)動(dòng)工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核治理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和力量表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個(gè)月表達。
薪酬管理制度 16
第一章總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的'工資安排制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)看法、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工主動(dòng)性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理。
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理。
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )確定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。 年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例) 1.基薪按月預發(fā)，依據年基薪額的1/12支付。 2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )特地作出實(shí)施細則。 第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工。 第十二條工資模式。采納結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數與各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
薪酬管理制度 17
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì )
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團隊總監基本工資：2080元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：2080元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資
學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的.人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個(gè)人薪資調整
1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：
部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第二條 薪酬調整工作會(huì )議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。
�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
薪酬管理制度 18
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司依據本地區的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司供應給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%嘉獎業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種嘉獎，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作具體統計，年終依據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的'，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：公司依據物價(jià)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司依據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果確定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
薪酬管理制度 19
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的'問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
薪酬管理制度 20
一、全礦工資由辦公室統一管理，凡需辦公室支付工資的一切項目均需辦公室考核和驗收，否則，不予支付工資，辦公室要對各區隊的工作量嚴格考核。
二、各業(yè)務(wù)部門(mén)分管的有關(guān)指標完成情況、罰扣款項等資料每月3日前報辦公室，每月5日前辦公室把工資預算結果交主管礦長(cháng)，每月7日前各系統把系統內工資分配情況報送辦公室，辦公室8日前把各區隊工資結算分配到各區隊，區隊每月13日前將本單位工資表、獎金表報集團公司勞資科。各部門(mén)要嚴格按照以上規定時(shí)間報送，每晚報送一天對科、隊負責人罰款100元。
三、各區隊工資分配要堅持民主管理，分配情況必須公開(kāi)，當月不公布工資表及獎金的，對隊長(cháng)、辦事員各罰款100元。
四、各隊工資計算必須以礦考勤室訂工表為依據，如發(fā)現與訂工表不符，對少出勤多算工資的，對辦事員罰款100元，并沒(méi)收多算工資。
五、考勤室當天訂工結束后(每天為20：00點(diǎn))，考勤員要把各隊訂工冊中輪休、請假等沒(méi)出勤的空格劃掉，若沒(méi)按規定劃掉，每發(fā)現一次對當班考勤人員罰款50元；若發(fā)現職工為別人報工的，每次對報工人員罰款50元，并取消多報工；凡地面沒(méi)有崗位的區隊，每天訂平地工最多不能超過(guò)6個(gè)，否則不予考勤。
六、各部門(mén)每月分配工資必須召開(kāi)由隊長(cháng)、支書(shū)、班組長(cháng)和礦有關(guān)部門(mén)參加的`工資分配會(huì )，保障公正合理。并及時(shí)向職工公開(kāi)月結工資總額、出勤工數、工值、分值、提留工資數額、隊干和班組長(cháng)補貼、職工病、傷、探、產(chǎn)及勤雜人員工資分配情況；嚴禁暗箱操作，發(fā)現有暗箱操作一次罰科、隊長(cháng)200元。
七、凡是弄虛作假，以各種手段加算工資一次性不超過(guò)500元，按加算金額數對隊長(cháng)、支書(shū)同時(shí)相等罰款；一次性超過(guò)500元的對上述人員各降一級半年；一次性超過(guò)1000元的給予各降一級一年之處分；一次性超過(guò)3000元的，隊長(cháng)、支書(shū)就地免職調離該隊，永不錄用。
八、各單位職工要嚴格遵守制度，嚴禁暗箱操作，在本單位自己名下加算工資，如果本單位在自己名下加算工資，對積極向礦有關(guān)領(lǐng)導反映者，礦按加算金額的雙倍進(jìn)行獎勵，如果職工配合本單位加算工資，經(jīng)查出后，一次性不超過(guò)200元的，按加算金額的雙倍對該職工罰款；超過(guò)200元的對該職工解除勞動(dòng)合同，并在當月工資中加倍處罰。
九、各隊隊長(cháng)若強令辦事員違規計算工資，辦事員不及時(shí)向辦公室反映情況，一經(jīng)發(fā)現，對辦事員罰款50元，若情節嚴重，經(jīng)礦委會(huì )研究處理。
十、因工資分配不合理，造成職工隊伍不穩定，出勤率下降影響安全生產(chǎn)的，對隊長(cháng)、支部書(shū)記款200元，并視情節輕重，建議礦上給予行政、紀律處分。
十一、各隊提留工資要用于以豐補欠、節假日、農忙季節保勤，礦舉辦的大型公益活動(dòng)和職工生活福利等，必須建賬管理，若發(fā)現用于吃喝送禮等現象，對責任人罰款200元；各區隊完成當月作業(yè)計劃時(shí)可提留工資，提留工資不得超過(guò)工資總額3%。
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