公司薪酬管理制度15篇[薦]
在當下社會(huì ),制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要,制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。擬定制度的注意事項有許多,你確定會(huì )寫(xiě)嗎?以下是小編整理的公司薪酬管理制度,歡迎閱讀與收藏。
公司薪酬管理制度1
第一章 總則
本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會(huì ),負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。
條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和,根據各崗位的實(shí)際情況,確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6:4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7:3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9:1;
業(yè)績(jì)工資:
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資_績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過(guò)15天,福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的',年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別,報總經(jīng)理審批。
公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個(gè)檔。
工作人員崗位發(fā)生調整后,其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
公司工作人員試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日,月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務(wù)獎金,根據考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢(xún)問(wèn),相互之間不得討論,否則將視情節給予處罰。
本規定從20__年9月1日起開(kāi)始試行。
公司薪酬管理制度2
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
。ń(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò))
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”) 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理,建立科學(xué)有效的激勵與約束機制,有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性,提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益,根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”)的規定,結合公司實(shí)際情況,特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
。ㄒ唬 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事;
。ǘ 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事(包括職工監事);
。ㄈ┆毩⒍,指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的,與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事;
。ㄋ模 不在公司任職的董事,指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事;
。ㄎ澹 不在公司任職的監事,指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則:
。ㄒ唬 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則;
。ǘ⿲(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則;
。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則;
。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合;
。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符;
。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下,負責制定、管理與考核公司董事 (除獨立董事) 薪酬制度;負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
。ㄒ唬 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎,在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的,薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行;在公司任職的董事不兼任高級管理人員的,根據其在公司擔任的具體職務(wù),由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬;公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
。ǘ 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣(含稅)。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用,可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
。ㄈ┎辉诠救温毜亩
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣(含稅)。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額, 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容:
。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅;
。ǘ└黝(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分;
。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的,按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放; 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的, 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放:
。ㄒ唬 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的;
。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的;
。ㄈ﹪乐負p害公司利益的;
。ㄋ模┮騻(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;
。ㄎ澹┕径聲(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為:
。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平:每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據,收集同行業(yè)的薪酬數據,并進(jìn)行匯總分析,作為公司薪酬調整的參考依據;
。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰,以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后,公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰,作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù),由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬,薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣(含稅)。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額,公司將按照國家和公司的有關(guān)規定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容:
。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅;
。ǘ└黝(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分;
。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的,按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的.發(fā)放:
。ㄒ唬 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的;
。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的;
。ㄈ﹪乐負p害公司利益的;
。ㄋ模┮騻(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;
。ㄎ澹┕径聲(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為:
。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平:每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據,收集同行業(yè)的薪酬數據,并進(jìn)行匯總分析,作為公司薪酬調整的參考依據;
。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰,以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定,績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn),報董事會(huì )批準后執行。
。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定,為年度的基本報酬,按月發(fā)放;
。ǘ┛(jì)效薪酬:根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎,與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤,年終根據當年考核結果統算兌付,按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額,公司將按照國家和公司的有關(guān)規定,從工資獎金中扣除下列事項,剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容:
。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅;
。ǘ└黝(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分;
。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的,按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形,公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放:
。ㄒ唬 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的;
。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的;
。ㄈ﹪乐負p害公司利益的;
。ㄋ模┮騻(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的;
。ㄎ澹┕径聲(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定,導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題,給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的,視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況,各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的,予以雙倍處罰。違反公司制度規定的,視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整,企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制,以及不可抗力等因素影響,公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的,應予以警告,并視情節輕重給予降職、免職等處理;涉嫌犯罪的,依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為:
。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平:每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據,收集同行業(yè)的薪酬數據,并進(jìn)行匯總分析,作為公司薪酬調整的參考依據;
。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰,以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后,公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰,作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜,依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效, 修改時(shí)亦同 。
公司薪酬管理制度3
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱(chēng)薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實(shí)行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì )在下達當年目標利潤指標時(shí)確定。在董事會(huì )確定的薪酬總額內,公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專(zhuān)業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個(gè)人所得稅;
b)養老保險中應由個(gè)人支付的部分;
c)住房公積金中應由個(gè)人支付的部分;
d)工會(huì )會(huì )費;
e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個(gè)月內未行使時(shí),則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會(huì )下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會(huì )可按員工總數計提第13個(gè)月的工資(含績(jì)效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類(lèi)崗位,具體包括:
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;
(三)技能類(lèi)崗位,具體包括公司小車(chē)司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。
5、員工因跨部門(mén)調整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批。崗位工資的調整自職務(wù)或崗位調整之日的下月起執行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節日(含同時(shí)執行的'假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長(cháng)工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據公司董事會(huì )審議通過(guò)的年度考核目標,結合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jì)效和工作表現,負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實(shí)施。具體標準及考核辦法見(jiàn)《獎勵實(shí)施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批同意,可計發(fā)榮譽(yù)獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準工資于每月十日支付;績(jì)效工資于每月二十日支付;獎金在董事會(huì )對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財務(wù)部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應切實(shí)做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度,適應集團管理模式,建立和完善激勵約束機制,有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái),促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展,依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度,擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員:
1。 公司高級管理人員:指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2。 分(子)公司高級管理人員:公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工:本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明,均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則:按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素,確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng),則薪酬隨之變動(dòng)。
2。 績(jì)效原則:?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤,實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則:根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標,采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情,保障公司目標的實(shí)現。
4。 競爭原則:公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才,保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌,貫徹以人為本的理念,保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5。 保密原則:公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構,負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系,負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案,經(jīng) ceo 批準后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定,報集團人力資源部審核后,經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等,經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后,報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1) 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2) 員工的崗位發(fā)生變動(dòng),月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3) 月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資,崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4) 月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3。 津貼
1) 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2) 津貼是固定收入的一部分,按月進(jìn)行發(fā)放,F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3) 各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平,在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4) 津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性,如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng),則津貼隨之調整。
4。 獎金
1) 員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確2) 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案,激發(fā)員工工作熱情,調動(dòng)員工工作積極性。
3) 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4) 獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1) 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2) ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金,用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3) 公司實(shí)行超額利潤獎勵,當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時(shí),超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤,按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率(%) 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例(%)
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定,分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1) 公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險,社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2) 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險,為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險,為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險,為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3) 公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館,鼓勵成立各種俱樂(lè )部,并組織各項業(yè)余活動(dòng),包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4) 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5) 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利,具體參看公司福利管理制度。
7。 長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1) 高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制,由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2) 基本年薪:基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分,該部分年薪不進(jìn)行考核,按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3) 績(jì)效年薪:績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分,與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤,結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4) 特殊獎勵:公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5) 福利補貼:包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6) 長(cháng)期激勵:公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制,對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng),公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額,核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要,確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案,并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4。 基本年薪與績(jì)效年薪標準
1) 年薪標準(基本年薪+績(jì)效年薪) 由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2) 基本年薪按月發(fā)放,每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個(gè)月。
3) 高級管理人員的年總收入是指稅前收入,包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的`費用。
4) 績(jì)效年薪以基本年薪為依據,基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為 6:4。
5。 高級管理人員執行彈性工作制,日常不考勤,同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求,完成各部門(mén)的薪酬預算,由人力資源部匯總,經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分(子)公司總經(jīng)理審核后,集團人力資源部批準后實(shí)施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響,需要調整公司年度薪酬總額的,經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃,按照目標的完成情況,有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分(子)公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式,以整月為考核周期,本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內,按約定的月度工資標準的 80%計發(fā),對于重要的崗位,可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條 社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化,現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí);
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化,影響員工的實(shí)際收入水平時(shí);
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí);公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5。 員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1。 年度薪酬調整,集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案,經(jīng) ceo 批準后實(shí)施;各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案,制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案,經(jīng)公司 ceo 審核后,報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2。 個(gè)別薪酬的調整,由用人單位提出申請,經(jīng)用人公司人力資源部審核后,按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%,需要各公司董事會(huì )批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議,員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內,必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí),可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區差異,由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則,報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件,給予不同的海處補貼標準,具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變,但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假:根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整,或發(fā)生不可抗拒的重大情況,本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突,以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行, 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì )負責解釋。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放,除另有規定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金,根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼:伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據 《職薪等級表》的規定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。
3.職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重,按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員,酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間,按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
8.全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
9.績(jì)效獎金:凡本公司員工,均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利,其辦法另行規定。
10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給,其辦法另行規定。
11.其他獎金:包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的`獎金,均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí),仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時(shí),由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí),須將錢(qián)數點(diǎn)清,如有疑問(wèn)或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開(kāi)談?wù),否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下:
1.效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì),給予效率晉升,效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者,次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施,修正時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條 目的
為充分發(fā)揮薪酬的作用,體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、
適宜性原則、合法性原則,對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理的回報和
激勵,激勵員工更好的促進(jìn)公司的戰略發(fā)展,特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工,除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理外(例如臨時(shí)特聘專(zhuān)家、外聘技術(shù)人員)均依本方案實(shí)施。
第三條 原則
本制度實(shí)行定崗、定職、定級、定薪原則,同時(shí)將一些隱性收入顯性化,并按照市場(chǎng)化運作的要求,不斷完善公司薪酬體系,實(shí)現三結合:薪酬與崗位價(jià)值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績(jì)及團隊績(jì)效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。
公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現公平及可持續性發(fā)展原則,具體如下:
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向;
競爭性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引為導向;
激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過(guò)績(jì)效獎金、創(chuàng )新獎金等激勵性工資結構的設計,激發(fā)員工工作積極性;
適宜性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致;
合法性原則:薪酬符合國家的相關(guān)法律法規。
第四條 薪酬體系職系形式
根據公司組織結構,薪酬體系分為七種不同形式,分別如下:
。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬;
。ǘ┦袌(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列薪酬;
。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬;
。ㄋ模┥a(chǎn)操作系列薪酬;
。ㄎ澹┛蛻(hù)服務(wù)系列薪酬;
。┬姓笄谙盗行匠;
。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬;
其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實(shí)施,其他六種職系都有相應的晉級通道,詳見(jiàn)附件。
第五條 薪酬設計依據
薪酬分配主要依據從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第二章 薪酬結構
第六條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合,薪酬由以下薪資單元組成:
綜合工資= 基本工資 + 崗位工資(職級工資、技能等級工資)+ 績(jì)效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼
各部分的薪資單元解釋如下:
。ㄒ唬 基本工資:是為保障員工最低生活需要而支付的工資,數值上接近公司所在地區的最低工資標準,基本工資隨著(zhù)公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同,關(guān)于基本工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件2》;
。ǘ 崗位工資:是整個(gè)工資體系的基礎,從崗位價(jià)值方面體現了員工的價(jià)值。崗位工資主要由當前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級,采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資,其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務(wù)等級以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的等級來(lái)確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件1》,各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件3》
。ㄈ 績(jì)效工資:是根據員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資,用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率,既與企業(yè)效益有關(guān),又與個(gè)人績(jì)效有關(guān)?(jì)效工資按照該員工的職務(wù)等級來(lái)確定。關(guān)于績(jì)效工資的標準詳見(jiàn)《附件4》。
。ㄋ模 餐飲住房津貼:公司為每個(gè)在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見(jiàn)《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者,不享受當月的餐飲住房津貼:
1、不管是發(fā)生何種情況當月沒(méi)有出勤者,不享受當月的餐飲住房津貼;
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規定出勤率50%者,取消當月全額的餐飲住房津貼;
3、當月遲到三次或以上者,取消當月餐飲住房津貼;
4、曠工三天以上者(含三天),取消全年餐飲住房津貼;
除以上事項之外,當月請假者,按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼,餐飲住房津貼的月計算公式為:
餐飲住房津貼=(月餐飲住房津貼)*(當月所出勤的天數/公司規定的`出勤天數
。ㄎ澹┢渌a貼:包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話(huà)費補貼、加班補貼等,其具體規定詳見(jiàn)<<公司制度>>中的相關(guān)規定。
第七條 員工福利
本公司員工除享有工資外,還享有公司特定的福利,包括生日紅包、過(guò)節禮品、開(kāi)門(mén)利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假(休假)、學(xué)歷津貼等,其中生日紅包、過(guò)節禮品、免費工衣發(fā)放及使用規定詳見(jiàn)《公司制度》中的相關(guān)規定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規定詳見(jiàn)《附件5》。
第八條 崗位工資等級確定的原則
。ㄒ唬 以崗定薪,薪隨崗變,薪隨級變,實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
。ǘ 崗位責任與任職資格相結合;
。ㄈ 崗內分檔,崗位調整和級檔調整相結合;
。ㄋ模 針對不同的崗位設置六條晉級通道,鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員發(fā)揮各自的特長(cháng)。
第九條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶(hù)服務(wù)系列、行政后勤系列,員工可以通過(guò)六條不同通道進(jìn)行晉升,各職系詳細說(shuō)明如下:
。ㄒ唬 企業(yè)管理系列:涵蓋中高層管理崗位,是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等;
。ǘ 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列:涵蓋營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售部門(mén),是指市場(chǎng)總監、高級最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售工程師(銷(xiāo)售支持)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員等;
。ㄈ 研發(fā)技術(shù)系列:涵蓋技術(shù)總監、研發(fā)經(jīng)理、項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等;
。ㄋ模 生產(chǎn)操作系列:涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長(cháng)、技術(shù)員(操作員)等;
。ㄎ澹 客戶(hù)服務(wù)系列:涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶(hù)服務(wù)人員等;
。 行政后勤系列:行政、文員、后勤人員等;
第十條 績(jì)效考核
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評,績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?(jì)效考核與績(jì)效工資直接相關(guān),考核結果直接影響月度績(jì)效獎金的實(shí)發(fā)額度;年度績(jì)效考核成績(jì)影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。
。ㄔ敿殐热萘硪(jiàn)《績(jì)效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》
第十一條 其它獎勵
其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵,以激勵員工更加自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽(yù)并塑造良好的公司形象。具體如下:
。ㄒ唬﹦(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路、設備改善、產(chǎn)品創(chuàng )新、專(zhuān)利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng )新,對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng )新能力提升有突出貢獻,由部門(mén)負責人申報,經(jīng)公司評審后,給予一次性獎勵并計入考核檔案,獎勵金額在xx元。
。ǘ﹥(yōu)秀建設獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納,或十分關(guān)心公司發(fā)展,經(jīng)常提出建議的員工,經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案,獎勵金額在xx元。
。ㄈ┩怀鲐暙I獎
特殊貢獻獎?dòng)糜讵剟顚居刑厥庳暙I的員工,例如:代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽(yù)的、為公司經(jīng)營(yíng)起到重要作用的等等,由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。
第十二條 調薪
。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑?jiǎn)T工的入職定薪依據面試考核結果,對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資,試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。
。ǘ┺D正調薪:新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)時(shí),由部門(mén)主管根據《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現及工作能力作出評估,并提出薪資調整建議,根據《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定,如需要突破工資標準,必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
。ㄈ┊悇(dòng)調薪:異動(dòng)調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進(jìn)行的工資調整。
晉升調薪:?jiǎn)T工職務(wù)晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務(wù)的工資級別予以定薪。
降職調薪:因為工作能力不勝任現職,經(jīng)人力資源部考核確認,工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調整而降低。
轉崗調薪:由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng),根據公司制度需進(jìn)行工資調整。
。ㄋ模┠甓日{薪:
調薪原則:
根據上一年度公司經(jīng)營(yíng)情況,結合市場(chǎng)物價(jià)指數進(jìn)行調整;
根據同行業(yè)平均薪酬水平的變化進(jìn)行調整;
根據公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的改變進(jìn)行調整;
根據個(gè)人崗位調整(晉升/降職)的具體情況進(jìn)行調整;
根據崗位性質(zhì)的不同,部分崗位的薪酬設置封頂線(xiàn),到達封頂線(xiàn)后,不再提升薪酬水平。
根據20/70/10的人才策略進(jìn)行調整,20%的調升幅度最大,70%的次之,10%的不做任何調整或予以淘汰;20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工,評估70%的一般員工,定時(shí)淘汰10%的落后員工。
調薪時(shí)間:
原則上每年進(jìn)行兩次年度調薪,每年6月份公司按20/70/10的人才策略進(jìn)行薪酬調整及淘汰;每年12月份按20/70/10的人才策略及個(gè)人崗位調整進(jìn)行評估及淘汰,對表現突出的員工進(jìn)行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專(zhuān)案簽呈,經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施。
。ㄎ澹┬劫Y調整相關(guān)規定
入職或晉升未滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪(轉正或晉升調薪及表現優(yōu)秀者不在此限);
一年之內受兩次通報批評或一次記過(guò)以上處分的員工不參加年度調薪;
薪資調整不滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪(特別調整不在此限);
年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪;
年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪;
公司其它規章制度規定不予調薪的,不參加年度調薪;
員工每次調薪幅度原則上不超過(guò)《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度(特別崗位不在此限);
工資調整必須注明生效或執行日期,經(jīng)權限內最高領(lǐng)導核準后執行;
對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退;
在非薪資制度調整期內,員工除上述所列的調薪情況外,任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。
第十三條 保密要求
。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開(kāi),人力資源部負責對制度進(jìn)行培訓宣傳,使每個(gè)員工了解公司的價(jià)值導向、價(jià)值評價(jià)以及價(jià)值分配原則。
。ǘ┬匠瓯C苁枪镜慕y一規定與要求,知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務(wù),所有員工均應遵守下列規定:
1)不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇;
2)不得以任何方式打聽(tīng)他人的工資待遇;
3)員工個(gè)人的工資條應妥善保管,不得隨處放置;
4)涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位,例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員,應嚴格遵守公司相關(guān)《保密制度》,應具備良好的職業(yè)操守。
。ㄈ┨幜P規定:違反上述保密規定任意一條者,一經(jīng)發(fā)現,則給予降薪(按工資檔位降一級)或處以-元的罰款,對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規章制度予以開(kāi)除。
第十四條 其他
包含但不限于下列規定的扣除款,須從工資中直接扣除:個(gè)人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個(gè)人負擔部分、餐飲住房津貼、通話(huà)費、績(jì)效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽(yù)損失的個(gè)人扣除部分、其它法令規定事項。
第三章 附則
第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定,解釋并檢查、考核,財務(wù)部全面負責本管理制度執行。
第十六條本制度自動(dòng)列入公司規章制度序列中;
第十七條本制度報總經(jīng)理批準后于20xx年xx月xx日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理,結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據,也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià),獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn),提高員工工作熱情的目的,建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位(職務(wù))工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位(職務(wù))工資根據崗位的性質(zhì)確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級,參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和,不參與績(jì)效考核,不享受其他福利待遇,經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同,按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等?(jì)效工資按月兌現,考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎:根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核,年終一次性發(fā)放。
5、加班工資:
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償,因工作需要不能以補休形式補償的,由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資;
2)加班工資:?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的,其加班工資按60元/天計算,其它時(shí)間加班則按40元/天計算,加班不足三個(gè)小時(shí)的,不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資:工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月,每增加一年工齡增加30元/月(試用期計算工齡),依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼:
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費,7-9月發(fā)放防暑費,防暑防寒費標準為20元/月,與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準:不分市內、市外,公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)(已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受)。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē),特殊情況下打的,其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次,周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo),兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準:一級崗位人員200-300元/月,二級崗位人員150元/月,三級崗位人員100元/月,四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月(外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇)。
4)中餐伙食補貼:在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人,公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1)試用期員工,無(wú)須交納履約信譽(yù)金;
2)簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工,從簽訂之月起每月交納60元,其中,公司補貼20元,每月從個(gè)人工資中扣留40元;
3)簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工,從簽訂之月起每月交納90元,其中,由公司補貼30元,每月從個(gè)人工資中扣留60元;
4)簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工,從簽訂之月起每月交納150元,其中,由公司補貼50元,每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5)合同期滿(mǎn)后十五天之內,由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額(含個(gè)人扣留部份)報財務(wù)部,由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放;合同期滿(mǎn)續簽合同的員工,公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金;在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的,不退還履約信譽(yù)金(因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外);在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者,退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分;公司正常裁員而被辭退者,全額退還履約信譽(yù)金(含公司補貼部分)。
9、特殊貢獻獎:在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的,由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定,為調動(dòng)員工的工作積極性,給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利:凡在公司簽訂兩年以上(含兩年)勞動(dòng)合同的全職員工,公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險,個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。(對符合公司參保條件,如職工自己不愿意或不需要參保的,由職工寫(xiě)出申請,公司按公司交;鶖档10%給予補助。)
2、企業(yè)福利:
。1)慰問(wèn)金
1)節日慰問(wèn)金:春節、端午節、中秋節等傳統節日,公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2)住院慰問(wèn)金:?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的`,公司組織員工探望,并發(fā)給慰問(wèn)金。
3)特殊慰問(wèn)金:?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故,造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的,或家庭有特殊困難的,公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷,發(fā)放特殊慰問(wèn)金,慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
。2)生日禮金、禮品
1)員工生日:公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2)當月過(guò)生日員工較多的,可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
。3)其它福利
1)公司正式員工結婚、生子,公司表示慶賀,賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級,每級分為A、B、C、D四檔,員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進(jìn)行個(gè)人定級:
1、個(gè)人定級方法:以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級,合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入,如跨級進(jìn)入的,需由直接主管提出申請,由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度,由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級,員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的,經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知,則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才,根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整,即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整。
第十八條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表,報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除:
1、員工工資個(gè)人所得稅;
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項;
3、員工自愿繳納,由公司代扣代繳的款項(如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等);
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項(如罰款)。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 本規則所指的薪酬,是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益,把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效地結合起來(lái)。
第四條 薪酬分配的依據是:貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條 實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定,考慮員工所在崗位的價(jià)值;工齡工資根據員工參加工作時(shí)間的長(cháng)短和在公司工作時(shí)間的長(cháng)短來(lái)確定,考慮員工對公司的長(cháng)期貢獻;學(xué)歷工資根據員工的正式學(xué)歷水平來(lái)確定,鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類(lèi)別特點(diǎn),進(jìn)行適當浮動(dòng),根據考核結果和業(yè)績(jì)水平來(lái)確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資分配水平,即工資總額的增長(cháng)幅度低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)幅度、職工平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
第七條 適用對象:本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類(lèi)別:與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資制;與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資制;與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制;與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制;與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條 實(shí)行管理人員工資制的員工,其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的總體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師;中層管理人員包括各部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理和總經(jīng)理助理;一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車(chē)間主任、車(chē)間調度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條 實(shí)行營(yíng)銷(xiāo)人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績(jì)效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營(yíng)銷(xiāo)部的人員。
第十一條 實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度均不易評價(jià),其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開(kāi)發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績(jì)效可以通過(guò)工作量來(lái)衡量。這部分員工主要是車(chē)間從事生產(chǎn)的人員,包括工長(cháng)、工人和測試人員。
第十三條 實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績(jì)效主要以完成規定的操作任務(wù)來(lái)衡量。這部分員工主要是行政部的人員,包括環(huán)衛工、維修工、司機和門(mén)衛。
第十四條 總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為:崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來(lái)確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見(jiàn)附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次,達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。
第十七條 工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元,在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學(xué)歷工資是根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。博士400元,碩士200元,本科100元,大專(zhuān)50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動(dòng)工資根據考核結果計算得出。對不同的人員,浮動(dòng)工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會(huì )確定(建議為10~20萬(wàn)元每年)?偨(jīng)理的年薪=(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)×12 + 年終浮動(dòng)工資。(總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制,其浮動(dòng)工資為年度利潤分成。分成比例由董事會(huì )確定。建議為1%~2%)
第二十一條 總經(jīng)理的崗位工資= 總經(jīng)理的崗位工資×100%
第二十二條 總經(jīng)理的年終浮動(dòng)工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。(非年薪制為:年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100)考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經(jīng)理和總工程師的工資=(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)×12 + 年終浮動(dòng)獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實(shí)行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動(dòng)工資分為季度浮動(dòng)工資:季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%;其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來(lái)決定,所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資:季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×20%;季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來(lái)決定,所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營(yíng)銷(xiāo)人員工資制
第三十條 營(yíng)銷(xiāo)人員的工資根據公司內部評定的營(yíng)銷(xiāo)人員資格等級來(lái)確定。
第三十一條 營(yíng)銷(xiāo)人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營(yíng)銷(xiāo)人員的'浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資:季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×30%;季度考核系數由對營(yíng)銷(xiāo)人員的季度考核來(lái)決定,所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行年終獎勵。年終獎金總額與營(yíng)銷(xiāo)費用掛鉤。營(yíng)銷(xiāo)費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費(含所有參與售前、售中、售后部門(mén)人員該項費用)。
方案一:營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營(yíng)銷(xiāo)費用
方案二:營(yíng)銷(xiāo)總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×(1-營(yíng)銷(xiāo)費用超支率)
第三十四條 營(yíng)銷(xiāo)人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來(lái)確定。
營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理提成額=總獎金額×15%
市場(chǎng)主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業(yè)務(wù)員=(本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4)×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務(wù)員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現,由營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理在項目承攬或者履行完成后進(jìn)行考核,根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術(shù)人員工資制
第三十五條 技術(shù)人員的工資根據公司內部評定的技術(shù)等級來(lái)確定。
第三十六條 技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術(shù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資:季度浮動(dòng)工資= 崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%;季度考核系數由對技術(shù)人員的季度考核來(lái)決定,所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產(chǎn)人員工資制
第三十八條 生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第三十九條 生產(chǎn)人員的浮動(dòng)工資即為工時(shí)工資,工時(shí)工資即以現行的超過(guò)基本工時(shí)的工時(shí)獎金制度執行,工時(shí)工資按月發(fā)放。
第十章 事務(wù)人員工資制
第四十條 事務(wù)人員實(shí)行崗位技能工資制。
第四十一條 事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務(wù)人員的浮動(dòng)工資為季度浮動(dòng)工資:季度浮動(dòng)工資=崗位工資×3×個(gè)人季度考核系數×10%;季度考核系數由對事務(wù)人員的季度考核來(lái)決定,所得到的季度浮動(dòng)工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務(wù)人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準:
。1)平時(shí)每小時(shí)加班津貼=(崗位工資/180)×1.5,不滿(mǎn)2元時(shí)按2元計發(fā)。
注:每天法定工作8小時(shí),每月平均工作22.5天,合計180小時(shí)。
。2)周六周日休息日每小時(shí)加班津貼=(崗位工資/180)×2。
。3)法定節假日每小時(shí)加班津貼=(崗位工資/180)×3。
。4)加班費發(fā)放數額=適用小時(shí)加班津貼×加班小時(shí)數。
。5)加班費每月統計一次,由行政部經(jīng)理于月底時(shí)進(jìn)行統計,并由主管副總簽字,送財務(wù)部,體現在當月工資中。
。6)員工加班從嚴控制,要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請,報主管副總經(jīng)理審批。
。7)司機加班費用列入用車(chē)部門(mén)的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會(huì )根據年度公司經(jīng)營(yíng)目標的完成情況,決定是否進(jìn)行年底獎金分配,并確定年底獎金分配的具體金額。(建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。)
第四十五條 除了總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)人員外,其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員,年底的獎金額為:一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經(jīng)理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下:首先確定個(gè)人獎金分配系數,個(gè)人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產(chǎn)人員和事務(wù)人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×副總經(jīng)理和總工程師的考核系數× 1.3。(1.3為高層管理者的責任系數。)
第四十八條 副總經(jīng)理和總工程師的年度獎金金額= 副總經(jīng)理和總工程師的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個(gè)人獎金分配系數×個(gè)人年度考核系數
第十二章 技術(shù)人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研,對技術(shù)人員實(shí)行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目,或者公司員工就某項新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)向公司提出立項申請,在通過(guò)了技術(shù)管理委員會(huì )的評審后,決定立項。那么,該項目發(fā)起人或者發(fā)起項目小組,即可得到金額在20xx元~10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術(shù)管理委員會(huì )根據該項目的實(shí)際情況確定。
第五十二條 項目技術(shù)成功獎勵制度。凡公司組織技術(shù)的科技成果,通過(guò)相關(guān)的技術(shù)鑒定或審查,達到了產(chǎn)品定型條件,并向公司技術(shù)管理部門(mén)移交了完備的硬件和軟件資料,通過(guò)技術(shù)管理委員會(huì )的認證后,該項目小組即可得到金額在10000元~100000元之間的獎勵,或者按產(chǎn)品的毛利額進(jìn)行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術(shù)管理委員會(huì )在技術(shù)開(kāi)發(fā)合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車(chē),對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭,公司按照有關(guān)規定發(fā)放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關(guān)規定每月為女性員工發(fā)放衛生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐,午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節假日和我國傳統節日,包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節,公司將根據具體情況發(fā)放實(shí)物福利。
第五十八條 公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。
第五十九條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行失業(yè)保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關(guān)規定實(shí)行社會(huì )保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度,各類(lèi)人員的考核結果均分為五級,即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個(gè)人季度考核結果所對應的季度考核系數如下:
個(gè)人季度考核結果等級/個(gè)人等級季度考核系數
優(yōu):1.5
良:1.2
中:1.0
基本合格:0.8
不合格:0.6
第六十三條 個(gè)人年度考核結果對應的年度考核系數如下:
個(gè)人年度考核結果/個(gè)人等級年度考核系數
優(yōu):2.0
良:1.5
中:1.0
基本合格:0.5
不合格:0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放,試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才,其工資定檔可不受第六十四條規定的限制,其工資可根據工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下,應聘人員的工資要求超過(guò)該崗位等級內最高檔的,經(jīng)總經(jīng)理批準后,其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放,特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規定的事項,按人力資源管理規章的有關(guān)規定予以實(shí)施。對本辦法的規定有疑義時(shí),由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規定的修改由人力資源部負責,報總經(jīng)理批準后執行。
第六十八條 本規定自公布之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度9
為維護全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩定與健康發(fā)展,特制定本制度。
一、本制度適用于中心的'所有人員,包括:中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制,聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成:
1、基本月薪;
2、績(jì)效月薪;
3、獎勵月薪;
4、法定福利和保險;
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資:
1、以每個(gè)月10號發(fā)放,按時(shí)核發(fā);
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎;
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定;特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整
六、績(jì)效月薪:
1、在每月結束后,根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定,在次月十號一次性核發(fā);
2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定
七、考試獎金:每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行,連續三次考試不及格者解聘,第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資:
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題,但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者;
4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者;
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處;
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國家法定假期等福利保險
十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)乙幎ǖ母@捅kU,其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理
十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險,但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件,可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%
十三、國內進(jìn)修學(xué)習:
1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者,考核結果良好者,可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責
2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者,運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度10
1.目
1.1規范和完善薪資管理,最大限度地調動(dòng)員工工作積極性,體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造,增創(chuàng )效益”激勵分配原則,建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況,在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小,技術(shù)、智力要求高低,勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責,將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)),一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制,將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn),經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素,確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn),管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年,期間薪資級別分別為:中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5.年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定,時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工,依調動(dòng)前后工作月數,按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上(含兩個(gè)月),累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上,不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6.實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí),只考慮績(jì)效結果和能力表現,不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。
公司薪酬管理制度11
一、總則
為加強員工管理,規范員工行為,提高員工素質(zhì),特制定本制度。
這個(gè)制度是營(yíng)業(yè)部員工必須遵守的原則,是規范員工言行的依據,是評價(jià)員工言行的標準。所有銷(xiāo)售人員都要從自己的崗位做起,自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議,可咨詢(xún)銷(xiāo)售部負責人,本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷(xiāo)售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。
二、銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三、銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷(xiāo)售部崗位職能
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊,完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍和銷(xiāo)售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工,以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。
6、收集各種市場(chǎng)信息,并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與銷(xiāo)售政策、規范和制度的'制定和完善,使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關(guān)系,如與經(jīng)銷(xiāo)商和代理商的關(guān)系。
9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場(chǎng)危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案,并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件,以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。
公司薪酬管理制度12
自20xx年以來(lái),醫院進(jìn)行了績(jì)效工資改革,增進(jìn)了職工的工作積極性,促進(jìn)了醫院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇,讓醫院的薪資結構更具有市場(chǎng)競爭力,以更好的調動(dòng)員工的工作積極性,改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫療質(zhì)量,加快醫院的發(fā)展,特制定渠縣仁和醫院20xx年績(jì)效工資分配方案。
一、基本原則:
1、堅持社會(huì )效益優(yōu)先,追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進(jìn)一步強化成本管理,漸次降低醫療運行成本,提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jì)效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得",效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長(cháng)、副院長(cháng)、學(xué)科帶頭人、特聘專(zhuān)家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jì)效工資,其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分:?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jì)效工資。
1、基本工資:
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資:依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿(mǎn)1年50元/年遞增,最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績(jì)效工資計算辦法
。ㄒ唬╅T(mén)診個(gè)人、科室績(jì)效計算辦法
1、門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效,按照門(mén)診醫技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門(mén)診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個(gè)計算;
2、門(mén)診注射室按照治療收入的6%計算;
3、藥房按照藥品總收入的'0。4%計算;
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
。ǘ┳≡嚎剖铱(jì)效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則,每收一個(gè)住院病人,按5元/人計算到收治醫生個(gè)人(不包含觀(guān)察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關(guān)收入按2%計算;
2、麻醉醫生按麻醉費3%,其他相關(guān)收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科,其他相關(guān)收入按2%;
4、手術(shù)室(ICU)護士按照手術(shù)病人15元/人計算(50元以上的手術(shù))、監護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%;
5、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)病歷10元/份(含醫生護士)。
。ㄈ┽t技科室績(jì)效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱(jì)效計算辦法
院平均績(jì)效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績(jì)效總數/享受績(jì)效人數
院級領(lǐng)導績(jì)效=院平均績(jì)效×1。4
醫務(wù)、財務(wù)、護理部主任績(jì)效=院平均績(jì)效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績(jì)效×0。8
行政后勤科室包括:院辦、門(mén)診導醫、醫保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
四、績(jì)效考核
。ㄒ唬┏闪⒖(jì)效管理考核領(lǐng)導小組:
組長(cháng):
副組長(cháng):
成員:
考核小組職責:制訂績(jì)效考核方案,并根據情況評估、調整、修訂和完善績(jì)效考核內容,組織執行績(jì)效考核方案,并負責績(jì)效考核中的復議與仲裁。
。ǘ┛(jì)效考核方式:
以月度考核為主,以問(wèn)卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪(fǎng)等多種形式進(jìn)行。
。ㄈ┛己私Y果與處理:
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門(mén)兩大部分。
醫技科室分醫德醫風(fēng)、人力資源、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室管理等方面;行政后勤部門(mén)分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?偡志鶠100分,考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時(shí)與被考核者見(jiàn)面,以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績(jì)效工資=計算績(jì)效額×考核實(shí)際得分—違規扣發(fā)績(jì)效。
。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的,按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
。ㄎ澹┽t院績(jì)效工資分配,由財務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jì)效工資測算,形成初步意見(jiàn)后,分管院長(cháng)審核后提交院長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò),最后由院長(cháng)審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績(jì)效工資;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時(shí),各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財務(wù)科核對相關(guān)統計數據。
公司薪酬管理制度13
一、工資標準:
。、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制;
。、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級;
。、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng),自調令發(fā)布的下一個(gè)月,其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成:
。、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
。、基本工資:依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;
。、崗位工資:依據崗位職責,技能高低,經(jīng)過(guò)考核確定;
。、獎金:效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準。
。、業(yè)務(wù)提成:為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性,部份崗位根據其所在崗位的'銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成,激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定:
。、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格,方可納入相應的職位等級;
。、崗位變動(dòng):凡在內部調動(dòng),自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級,按現崗位等級執行;
四、新進(jìn)店員工等級的確定:
。、調入人員:有相同工作經(jīng)歷,調入本店后,經(jīng)試用期滿(mǎn)合格,可參照原工作時(shí)間和工作能力,納入相應崗位等級;
。、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作:所在崗位試用三個(gè)月后,根據其條件和本崗位要求,確定崗位等級;
。、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生:定向培訓期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限:
。、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報人事培訓部批準;
。、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定,根據總經(jīng)理任職命令,人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度14
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營(yíng)責任制、對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2.謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3.員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門(mén)中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經(jīng)理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據工作業(yè)績(jì),能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門(mén)衛)、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門(mén)中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資*2.5%*n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時(shí)間三年以上):崗位工資*3.5%*n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動(dòng)工資:
指生產(chǎn)部門(mén)根據內部考核標準對員工實(shí)施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動(dòng)工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的'發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門(mén)員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門(mén)負責人核實(shí)并簽字后,報相關(guān)主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時(shí)間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動(dòng)節、國慶節等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調整:公司根據經(jīng)營(yíng)目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會(huì )生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經(jīng)理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò),總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過(guò)30%。
8.零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據,每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進(jìn)行一次調整,特殊薪資調整由總經(jīng)理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數間調整。
3)員工職務(wù)、職稱(chēng)及崗位變動(dòng),從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風(fēng)險工資
1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績(jì)效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風(fēng)險金的返還:各部門(mén)嚴格按照考核標準考核,并領(lǐng)取專(zhuān)用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門(mén)未申報的作為風(fēng)險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢(xún)
財務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應按人力資源部的要求附上說(shuō)明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現當月工資有誤,可以到人力資源部查詢(xún)。
公司薪酬管理制度15
一總則
為加強員工管理,規范員工行為,提高員工素質(zhì),特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則,是規范員工言行依據,是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起,從本崗位做起,自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議,可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún),本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊,完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工,以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息,并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度,使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系,如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案,并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件,以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標,結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測,制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃,并組織實(shí)施,管理并指導銷(xiāo)售代表,完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略,建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系,通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng),營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境,提升公司與產(chǎn)品品牌,支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程,接收并管理客戶(hù)訂單,跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況,完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度,建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺,逐漸滲透終端客戶(hù),掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息,如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等,并進(jìn)行統計與分析,及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋,推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策,指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn),評估客戶(hù)資源需求,制訂預算使用計劃,確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式,合理協(xié)調、分配公司資源,并審核費用使用合理性,提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要,合理設置部門(mén)組織結構和崗位,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,合理配置人力資源,開(kāi)發(fā)和培養員工能力,對員工績(jì)效進(jìn)行管理,提升部門(mén)工作效率,提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況,正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃,分解目標,報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息,提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機,及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù),控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài),及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權,并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職,并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位,報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序,報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單,根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì ),并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作,執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略,提升銷(xiāo)售價(jià)值,控制成本,擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售,積極完成銷(xiāo)售量指標,擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通,實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略,獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格,定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn),對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間,公司要求員工穿統一工作服,女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶,夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝,佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間,員工應注意自己儀容。女性要求淡妝,并梳齊頭發(fā),男性頭發(fā)不能蓋耳,至少每月理發(fā)一次,勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊,不凌亂,不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈,上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象,談吐時(shí)講究禮儀,謙虛寬容,時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔,無(wú)污物,衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況,銷(xiāo)售部員工必須全體參加,必須著(zhù)裝整齊,儀容儀表于會(huì )前整理好,不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意,并跟人事提前打招呼,以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條,否則按照曠工處理。月底核算,扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休,具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定,銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗,培訓時(shí)間一并納入試用期,試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準,額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo),出租車(chē)費不報銷(xiāo),特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監,由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣,以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí),字跡要工整、清楚,使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系,規定條款;如,出現變更、修改或補充,要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄,無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去,否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字,審核每一條款,各項數據是否正確,在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份,客戶(hù)、公司各一份,公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
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