(通用)薪酬管理制度15篇
在快速變化和不斷變革的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 人才吸引與保留：合理的'薪酬能吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。
2. 激勵機制：通過(guò)績(jì)效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng )新能力。
3. 公平公正：確保員工對報酬分配的滿(mǎn)意度，維護公司內部和諧氛圍。
4. 成本控制：合理設定薪酬預算，平衡公司財務(wù)狀況和員工期望。
薪酬管理制度2
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規范和統一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:
此制度僅適用于**造紙廠(chǎng)設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個(gè)機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動(dòng)衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績(jì)效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動(dòng)衛生補貼(高溫補貼)+績(jì)效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見(jiàn)下表:
基本 工資
職務(wù)技能津貼安全獎全勤
獎勞動(dòng)衛生補貼差額加班費績(jì)效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動(dòng)法》規定的月工作日為21.75天,與公司每月實(shí)際上班時(shí)間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時(shí)×4.25天×8小時(shí)×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個(gè)等級,管理級為:試用工、機修工、班長(cháng)、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長(cháng) 技術(shù) 機修工學(xué)徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時(shí)的激勵措施,除崗位等級細分外,每個(gè)崗位的工資等級共分八個(gè)級別,上下等級間有交叉點(diǎn),以便于崗位晉升的銜接和工資級別的.調整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時(shí),工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開(kāi)距離較大,以便于基層崗位較長(cháng)時(shí)間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進(jìn)一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準,現有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績(jì)效考核:
機修的績(jì)效考核與生產(chǎn)車(chē)間每月的停機時(shí)間和車(chē)間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個(gè)機修崗位的工資中,績(jì)效工資占20%。
按照績(jì)效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績(jì)效工資。低于80分,則從總績(jì)效工資中按比例扣減,扣減額度不超過(guò)績(jì)效工資的50%。超過(guò)80分,則按一定的比例進(jìn)行獎勵。獎勵的最高額為績(jì)效工資的100%。
薪酬管理制度3
第一條 為適應公司戰略發(fā)展需要，增強公司核心競爭力，規范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序，加強公司干部人才隊伍建設，完善公司治理結構，根據《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關(guān)規定，參照《上市公司治理準則》，公司特設立董事會(huì )提名、薪酬與考核委員會(huì )，并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會(huì )是董事會(huì )下設的專(zhuān)門(mén)工作機構，主要負責對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標準和程序進(jìn)行選擇并提出建議；制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。
第三條 提名、薪酬與考核委員會(huì )由五名董事構成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會(huì )委員由董事長(cháng)或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名，并由董事會(huì )選舉產(chǎn)生。選舉辦法：
�。ㄒ唬┤舯惶崦瘑T人數等于應選人數，則每位被提名委員獲得全體董事過(guò)半數贊成票即當選；
�。ǘ┤舯惶崦瘑T人數超出應選人數，則按照應選人數，獲得較多贊成票數的被提名委員當選，若出現票數相等的情況，應就票數相等的被提名委員單獨進(jìn)行投票，獲得較多贊成票數者當選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會(huì )設主任委員一名，主任委員負責召集委員會(huì )會(huì )議。主任委員由董事會(huì )在委員中選舉產(chǎn)生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會(huì )委員任期與董事會(huì )任期一致，委員任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。委員任職期間，如果委員喪失董事資格，則該委員自動(dòng)失去委員資格，委員會(huì )應根據本制度第三至四條的規定補充委員人數。
第六條 提名、薪酬與考核委員會(huì )的主要職責權限如下：
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況、資產(chǎn)規模和股權結構對董事會(huì )及高層管理人員的規模和構成提出建議；
2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序，并向董事會(huì )提出建議；
3、在公司內及公開(kāi)人才市場(chǎng)上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選；
4、對董事候選人和經(jīng)理人選進(jìn)行審查并提出建議；
5、對需要提請董事會(huì )聘任的高管人員進(jìn)行審查并提出建議；
6、根據董事會(huì )成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平，提議上述人員的薪酬計劃或分配方案；
7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會(huì )成員及公司高管人員的績(jì)效評價(jià)標準、程序和主要評價(jià)體系等；
8、組織評價(jià)公司董事會(huì )成員及高管人員的職責履行情況及績(jì)效表現；
9、接受公司高管人員關(guān)于考核與薪酬的投訴；
10、負責對公司薪酬制度執行情況進(jìn)行監督；
11、制定總經(jīng)理、財務(wù)總監和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃，并負責關(guān)鍵后備人才的培養，系統地制定繼任計劃，保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。
12、董事會(huì )授權的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員會(huì )的提名方案提交董事會(huì )審議決定。
第八條 委員會(huì )提出的董事會(huì )的薪酬計劃，須報董事會(huì )同意后，提交股東批準通過(guò)后方可實(shí)施，公司高管人員的薪酬方案須報董事會(huì )批準。
第九條 提名、薪酬與考核委員會(huì )以公司行政人事部為日常辦事機構，專(zhuān)門(mén)負責提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考核人員的資料，并負責保管管理層名單，負責籌備提名、薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議并執行委員會(huì )的有關(guān)決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序：
�。ㄒ唬┨崦�、薪酬與考核委員會(huì )應積極與公司各有關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通交流，研究公司對新董事、高管人員的需求情況，并形成書(shū)面材料。
�。ǘ┨崦�、薪酬與考核委員會(huì )可以在本公司、控股企業(yè)以及公開(kāi)人才市場(chǎng)等廣泛收尋董事、高管人選。
�。ㄈ┧鸭踹x人員的職業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)、詳細工作經(jīng)歷及兼職情況，形成書(shū)面材料。
�。ㄋ模┱屑瘑T會(huì )會(huì )議，根據董事、高管人員的任職條件，對初選人員進(jìn)行資格審查。
�。ㄎ澹┰谶x舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個(gè)月，分別向股東和董事會(huì )提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關(guān)材料。
�。└鶕蓶|和董事會(huì )的決議進(jìn)行后續工作。
第十一條 行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的.前期準備工作提供公司有關(guān)方面的資料：
�。ㄒ唬┨峁┕局饕攧�(wù)指標和經(jīng)營(yíng)目標完成情況；
�。ǘ┕靖吖苋藛T分管工作范圍及主要職責情況；
�。ㄈ┨峁┒录案吖苋藛T崗位工作業(yè)績(jì)考評系統中涉及指標的完成情況；
�。ㄋ模┨峁┒录案吖苋藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力和創(chuàng )利能力的經(jīng)營(yíng)績(jì)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jì)擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關(guān)測算依據；
第十二條 提名、薪酬與考核委員會(huì )對董事和高管人員考評程序：
�。ㄒ唬┕径潞透吖苋藛T對委員會(huì )作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì )按績(jì)效評價(jià)標準和程序，對董事和高管人員進(jìn)行評價(jià)；
�。ㄈ└鶕䦛徫豢�(jì)效評價(jià)結果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式，表決通過(guò)后，由董事長(cháng)報公司股東批準，同時(shí)報董事會(huì )備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會(huì )活動(dòng)一般分為常規會(huì )議和臨時(shí)會(huì )議，常規會(huì )議每年召開(kāi)兩次，臨時(shí)會(huì )議可根據需要由委員提議隨時(shí)召開(kāi)。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會(huì )在召開(kāi)前五天通知全體委員，由三分之二以上委員參加方可召開(kāi)會(huì )議；委員會(huì )會(huì )議由委員會(huì )主任招集，委員會(huì )主任無(wú)法招集，可以委托其他委員負責招集；每一名委員有一票的表決權；會(huì )議做出的決議，必須經(jīng)全體委員過(guò)半數通過(guò)。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì )議可以采取通訊表決的方式召開(kāi)。
第十六條 行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議，在必要時(shí)，可以邀請公司董事、監事及其他高級管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議應由董事會(huì )秘書(shū)做會(huì )議記錄，會(huì )議記錄由董事會(huì )秘書(shū)保存。委員會(huì )成員在會(huì )議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議通過(guò)的議案和表決結果應以書(shū)面形式上報董事會(huì )備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會(huì )的委員對所議事項負有保密責任，未經(jīng)批準不得擅自披露有關(guān)信息。
第二十條 本制度由公司董事會(huì )負責解釋?zhuān)远聲?huì )批準頒布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度4
工廠(chǎng)質(zhì)量管理制度是一項系統性的管理規則，旨在確保生產(chǎn)過(guò)程中的'產(chǎn)品質(zhì)量達到預設標準，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，降低不良品率，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
內容概述：
1、質(zhì)量標準設定：明確產(chǎn)品的各項質(zhì)量指標，如尺寸、性能、外觀(guān)等，并制定相應的檢驗標準。
2、原材料控制：對供應商進(jìn)行評估，確保原材料的質(zhì)量符合要求。
3、生產(chǎn)過(guò)程監控：設立質(zhì)量檢查點(diǎn)，對每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節進(jìn)行監控，及時(shí)發(fā)現并解決問(wèn)題。
4、設備維護與校準：定期對生產(chǎn)設備進(jìn)行保養和校準，保證其運行精度和穩定性。
5、員工培訓：提供質(zhì)量意識教育和技能培訓，提升員工的質(zhì)量管理水平。
6、質(zhì)量檢驗與測試：實(shí)施嚴格的出廠(chǎng)檢驗，確保最終產(chǎn)品符合標準。
7、不合格品處理：建立完善的不合格品處理流程，防止不良品流入市場(chǎng)。
8、數據記錄與分析：記錄質(zhì)量數據，進(jìn)行統計分析，持續改進(jìn)質(zhì)量管理體系。
薪酬管理制度5
總則
為加強對員工薪酬的管理，確定對內具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據，特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制，適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
5、新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
二、薪資基本構成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標準為：總經(jīng)理8000元，副總經(jīng)理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為20xx元，一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據公司員工所擔任職務(wù)的責任輕重核定固定標準。同時(shí)，為鼓勵員工掌握技能，凡有職稱(chēng)的人員也可享受相應的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應的職歷工資標準如下：類(lèi)別初級工中級工職高級工級技師初級職稱(chēng)主管100150200260高級技師中級職稱(chēng)部門(mén)副職320高級職稱(chēng)部門(mén)正職380工人序列職稱(chēng)序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應的職務(wù)工資。
第7條崗位技能工資（績(jì)效工資）崗位技能工資為浮動(dòng)工資，根據各工作崗位的績(jì)效考核進(jìn)行評定，達到標準者按規定發(fā)放，未完成者作相應的扣罰處理，具體按“**房地產(chǎn)有限公司績(jì)效考核細則”“員工月度績(jì)效考核表”的有關(guān)規定執行�？�(jì)效工資標準：1000元/人。
第8條加班工資公司規定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經(jīng)所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班時(shí)長(cháng)在2小時(shí)以?xún)仍瓌t不視作加班，加班時(shí)長(cháng)2—4.5小時(shí)為加班半天，加班時(shí)長(cháng)在4.5—8小時(shí)為加班一天，標準按國家規定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時(shí)間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差，除法定節假日之外，其余非工作時(shí)間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間來(lái)確定（按每年10元遞增，從每年一月份起）。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。
2、其他津貼根據總經(jīng)理辦公會(huì )研究決定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。
第11條績(jì)效考核績(jì)效考核辦公室根據各崗位的績(jì)效考核期內容（員工崗位績(jì)效考核細則）進(jìn)行初步統計，再提交績(jì)效考評小組評議，最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規定發(fā)放崗位技能工資，未完成者作相應的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務(wù)，高管人員按廠(chǎng)部制定的考核標準計發(fā)。
2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書(shū)”的部門(mén)，考評小組根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務(wù)者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項，由考評管理委員會(huì )根據實(shí)際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進(jìn)行�；竟べY、職務(wù)工資、津貼類(lèi)為每月的18日(遇節假日，休息日順延），崗位技能工資（績(jì)效工資）為每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。
第14條員工應依法繳納個(gè)人所得稅，目前個(gè)人所得稅的'起征點(diǎn)為3500元，即收入超過(guò)3500部分為應納稅所得，可免稅項目為基本養老保險，住房公積金，失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個(gè)人所得稅，由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失使工資超領(lǐng)時(shí)，應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內，員工對工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可
三、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規定的雙休日。2.國家法定的節日。3.年休假，具體標準按總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。4.婚假，生育等福利假期，具體規定及天數參照總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。5.公假，指員工在工作時(shí)間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超出部分。以提出書(shū)面申請，行使工資請求權，過(guò)期未行使時(shí)，則視為棄權。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75）×本月累計事假天數。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天，扣除當月績(jì)效獎50%；曠工2天，扣除當月全部績(jì)效獎；曠工3天以上（含3天），扣除當月全部績(jì)效獎，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75）×本月曠工天數。2.曠工天數超過(guò)6天的員工視為自動(dòng)離職，可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病，非因工負傷，醫療上需要停止工作的，可憑醫院有關(guān)證明申請病假。2.正式員工病假15天以?xún)龋ê?5天）基本工資照發(fā)，績(jì)效工資按每天5%扣除，直至扣完；超過(guò)15天以上發(fā)50%的基本工資，績(jì)效工資全扣；試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過(guò)一個(gè)月以上的，員工所屬部門(mén)主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續，并代其申請勞保醫療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續工作滿(mǎn)兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經(jīng)本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。2.異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間，工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據在關(guān)規定享受喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假。請假前必須按規定辦理手續。。2.喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
四、其他計薪方法
第23條凡符合下列規定的員工，其工資按日計算。1.新聘未滿(mǎn)一個(gè)月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿(mǎn)一個(gè)月者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規定中第1，2，4項規定的員工工資=工資×該月實(shí)際出勤工作日數÷該月應出勤工作日數。2.符合第23條規定中第3項規定的員工工資=工資×（該月應出勤日數—停職日數）÷該月應出勤工作日數。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
五、社會(huì )保險，公積金的繳納社會(huì )保險，
第26條公司按照國家規定為員工交納養老，醫療，失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據總廠(chǎng)同類(lèi)職工同等額度，為員工交納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規定比例直接扣除員工應繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準后，應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續，最后方可辦理退保手續。
第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會(huì )保險，醫療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會(huì )保險關(guān)系等轉移手續，將社保關(guān)系等從公司轉到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。
第30條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，頒布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度6
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公允合理、簡(jiǎn)潔準確的工資管理方法的目的，特制定本制度。其次條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪實(shí)力以及個(gè)人工作實(shí)力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應依照本制度辦理。第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
其次章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔當的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)驗、實(shí)力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
其次條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷(xiāo)售部分
第一條中心依據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售實(shí)力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作看法等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的閱歷，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成果。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔當責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的'其他員工。其次條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（詳細多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特殊須要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。其次條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現，須要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。第六條當出現下列狀況之一者，丟失提薪資格：
1.錄用不滿(mǎn)一年；
2.因公之外的緣由而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動(dòng)作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作實(shí)力論酬的薪資制度，為培育以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。其次條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，懲罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事務(wù)，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
其次條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責說(shuō)明。
薪酬管理制度7
第一章總則
第一條目的為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)員工的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2.人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；
優(yōu)秀的企業(yè)文化；
具有挑戰性和成就感的工作；
有良好的發(fā)展空間等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：依據員工的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jì)情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。
第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎勵制度》。
第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。
第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理�？�(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼殕T工工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職員工只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、阡N(xiāo)售類(lèi)績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期一年
�。�4）加班工資
�、傩菹⑷瞻才艈T工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、诜ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭膯T工入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×適用稅率-速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的應扣款
�。�4）其他應扣款
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、诋a(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）員工考勤由人事行政部負責統計。
�。�2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）9日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
�。�4）財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）審批通過(guò)后，財務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程各部門(mén)負責人在績(jì)效評價(jià)周期次月15日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給人力資源部作為核算依據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條工資查詢(xún)與保密
1.工資查詢(xún)
�。�1）公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)所有員工工資。
2.工資保密
�。�1）每位員工都有義務(wù)為自己的.工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何員工發(fā)現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。
第十三條工資調整1.調薪根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間根據其入職時(shí)間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同承擔。其中，個(gè)人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條統一福利
1.餐補公司為加班超過(guò)20：00員工提供餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實(shí)際出勤情況計算，以整天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
3.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
�。�2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿(mǎn)足日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
�。�1）五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節，女員工放假半天。
�。�3）節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。
2.培訓福利根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實(shí)施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
�。�2）結婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條職等按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為四等。
第二十條職級一定職務(wù)層次所對應的級別稱(chēng)為職級，體現職務(wù)、能力、業(yè)績(jì)、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類(lèi)。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監級、總裁級五類(lèi)；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類(lèi)。
第二十一條職類(lèi)若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認依據《員工轉正申請表》內轉正時(shí)間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領(lǐng)導意見(jiàn)為準。
3.薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內審批的調薪時(shí)間和標準作為薪酬變動(dòng)依據。并于次月進(jìn)行調整。
第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條本制度施行后，凡有類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。
(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。
第二章 薪酬結構
第五條 商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。
第八條 商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。
第十四條 中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的時(shí)間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構。
董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。
管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。
外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。
審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。
(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。
(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。
(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。
(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。
(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。
第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的.，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。
第五章 薪酬監管
第二十三條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。
(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。
(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。
(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。
(六)未按規定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：
(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。
扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。
由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。
4.經(jīng)濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。
第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。
3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。
3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。
8、履約信譽(yù)金
1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；
2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。
5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問(wèn)金
1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。
2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。
3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：
1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。
2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。
第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
薪酬管理制度9
薪酬管理制度（試行）
第一章總則
【目的】
第一條、在績(jì)效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng )造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標與公司目標一致；
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進(jìn)取者，帶動(dòng)觀(guān)望者，以不同方式的薪酬來(lái)激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實(shí)施公司三年規劃的組織目標；
第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動(dòng)Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時(shí)獎勵貢獻者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng )造的砝碼；
第二章薪酬的價(jià)值導向
【原則】
第四條、利益結合原則：
第四條
企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應市場(chǎng)競爭的趨勢，也要順應員工個(gè)人能力提升水平；
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個(gè)人工作績(jì)效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動(dòng)調整都必須在相關(guān)依據指導下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jì)。
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報認同員工價(jià)值創(chuàng )造的管理風(fēng)格，在員工內心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑；
第八條、符合法規原則：
遵照深圳市及所在行政區的法規法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
第三章
薪酬模式
【職能薪酬的三個(gè)維度】
職能薪酬的三個(gè)維度】
職位等級
能力數據
績(jì)效數據
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評估確定每個(gè)職位的等級，以及該等級匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據；
第十條、能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，（能力評估是Niou未來(lái)建立能力模型之后，評估
第十條
員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jì)效數據來(lái)替代能力數據（年終績(jì)效評估數據）。
第十一條、績(jì)效數據是指員工按照就任職位的業(yè)績(jì)指標（KPI）實(shí)際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jì)認同的一項重要工具；
第十二條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對應的薪資稱(chēng)為職能等級薪資，它包含職能薪資和績(jì)效薪資的部分基數。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績(jì)效業(yè)績(jì)評估的結果對于特殊貢獻者進(jìn)行等級內調整。實(shí)現員工薪資和貢獻之間的動(dòng)態(tài)平衡。
【薪點(diǎn)表】
第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng )造更大價(jià)值的基本理念，結合職位價(jià)值，倡導多勞多得，
第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點(diǎn)表》
第十五條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱(chēng)為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著(zhù)員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jì)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見(jiàn)下表：
表一：固定薪資與績(jì)效薪資比例表：
員工類(lèi)別
管理類(lèi)
高層
中層
基層
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
輔助類(lèi)
技術(shù)類(lèi)
市場(chǎng)類(lèi)
制造類(lèi)
職能薪資
底薪
績(jì)效薪資
提成
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開(kāi)始時(shí)員工的承受能力，
可先統一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%
的固定工資==
的績(jì)效工資==，
的績(jì)效工資==，
以后在每年
的工資調整時(shí)，
的工資調整時(shí)==，
只調績(jì)效工資==，
工資==，
使之逐步達到這個(gè)
比例。
【新舊薪資切換】
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點(diǎn)表結合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì )產(chǎn)生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
備注：
員工類(lèi)別
管理類(lèi)
高層中層基層
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
輔助類(lèi)
技術(shù)類(lèi)
職能薪資
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
現行薪資的90%
績(jì)效薪資
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
現行薪資
10%+現行薪資
20%（公司另行支付）
其中：薪資中線(xiàn)（一）為同類(lèi)行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線(xiàn)（二）為同類(lèi)行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線(xiàn)（三）為同類(lèi)行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線(xiàn)（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線(xiàn)（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
第二十條、Niou目前的`薪資水平定為中等薪資水平，隨著(zhù)Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。
第四章薪酬框架
對象要素
職能薪資
保險福利
物質(zhì)性
激勵要素
津貼
年終獎金
專(zhuān)項獎勵
獎勵基金
特殊獎勵
長(cháng)期獎勵
晉升
培訓
獎勵休假
榮譽(yù)
認可
工作條件
降級
淘汰
公開(kāi)批評
經(jīng)濟處罰
勞動(dòng)紀律
程序紀律
公共法規
財經(jīng)紀律
企業(yè)理念
規章流程
團隊績(jì)效
高層
中層
基層管理
技術(shù)類(lèi)
市場(chǎng)類(lèi)
制造類(lèi)
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
輔助類(lèi)
全體員工均享
以深圳市的社會(huì )保險的交納規定為執行依據，外地戶(hù)籍員工的特殊要求另行協(xié)商
與管理類(lèi)
管理職位的津貼是對延期
特殊崗位
職位津貼
工作時(shí)間的補償
同等功能
根據公司當年度的經(jīng)營(yíng)目標達成狀況來(lái)決定分配數額
總經(jīng)理獎
項目提成
銷(xiāo)售提成
總經(jīng)理獎
總經(jīng)理獎
經(jīng)濟性激勵因素
員工離職保障基金
公司發(fā)展特別獎金
股權分紅
非物質(zhì)性激勵
要素責任
約束因素
制度文化
【薪酬框架功能】
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；
第二十二條、現階段
Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會(huì )保險的條例執行，外地戶(hù)籍員工對在當地投
保有異議者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；
第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類(lèi)職位和專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位因工作延時(shí)的補貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數額之內，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類(lèi)職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護的功能
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實(shí)施指導》
第二十五條、專(zhuān)項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng )造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見(jiàn)《研發(fā)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》
第二種是回報和激勵市場(chǎng)人員，開(kāi)發(fā)新的大客戶(hù)所創(chuàng )造的價(jià)值詳見(jiàn)《市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》
第三種是回報和激勵管理類(lèi)、制造類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或
實(shí)施改進(jìn)措施，為公司創(chuàng )造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎金（如：采取改進(jìn)措施或
實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達5萬(wàn)元，將提成10%作為獎金）
見(jiàn)表：貢獻等級
EDCBA
貢獻價(jià)值額-10萬(wàn)元
10—20萬(wàn)元
20-35萬(wàn)元
35—50萬(wàn)元
50萬(wàn)以上
獎勵手段
獎金提成10%
獎金提成10%+外派培訓
獎金提成10%+獎勵旅游
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪
兌現方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì )同財務(wù)核算部對貢獻者所創(chuàng )造價(jià)值進(jìn)行評估，填制《專(zhuān)兌現方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專(zhuān)門(mén)為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對該職位應有的績(jì)效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績(jì)效工資+特殊獎勵
第二十八條、股權分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現三年的經(jīng)營(yíng)目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長(cháng)期貢獻、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績(jì)效體系剛剛搭建，人才儲備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執行》(需要Niou日后補上)。
第五章
薪資調整核定
【新員工薪資定級】
新員工薪資定級】
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
第三十條、一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級別。轉正后，根據轉正考核成
績(jì)，進(jìn)行調整（參照績(jì)效評估的方法）。
【轉正定級】
第三十一條、新員工試用期滿(mǎn)，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門(mén)提出建議，人力配置部根據其考核結果，
進(jìn)行薪資定級。
第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉正定級的關(guān)系：
評估等級
轉正定級
A轉正，薪資上調兩級
B轉正，薪資上調一級
C轉正，薪資保持不變
D延遲轉正
E終止試用，
解聘
第三十三條、新員工試用期表現優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jì)效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。
【薪資調整】
第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動(dòng)調整和特別調整三種。薪資調整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類(lèi)調整須嚴格按下列規定進(jìn)行：
第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jì)表現進(jìn)行的薪資調整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jì)效業(yè)績(jì)評估、季度績(jì)效改進(jìn)業(yè)績(jì)評估的結果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績(jì)效”評估的主要依據，年度績(jì)效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。
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第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績(jì)效考核成績(jì)）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫(xiě)《年度薪資調整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開(kāi)始體現。薪資調整的依據見(jiàn)表四：
表三：能力評估與薪資調整的對應關(guān)系（結合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進(jìn)行調薪）
表三：能力評估與薪資調整的對應關(guān)系（結合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進(jìn)行調薪）
年終績(jì)效評估等級
ABCDE
薪資調整
上調1個(gè)薪點(diǎn)
保持不變
保持不變
下調1個(gè)薪點(diǎn)
下調2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰
如暫無(wú)能力評估模型，以年終評定成
績(jì)替代能力評估成績(jì)
特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定
備注
第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績(jì)效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調整。
此類(lèi)調整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
但必須由直接上司填寫(xiě)《薪資調整申請表》，詳細說(shuō)明推薦特別調整的理由和事實(shí)依據，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執行。
第三十八條、異動(dòng)調整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)《薪資調整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導批準后生效。異動(dòng)調整必須以職位調動(dòng)、升降為前提。
績(jì)效薪資掛鉤辦法
表四：績(jì)效評估等基于薪資掛鉤的系數表
等級
ABCDE
掛鉤系數
1．301．100．900．500備注
與績(jì)效總額掛鉤
與績(jì)效總額掛鉤
與績(jì)效薪資掛鉤
與績(jì)效薪資掛鉤
與績(jì)效薪資掛鉤
【獎金】
第三十九條、獎金包括年終獎金、專(zhuān)項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據公司效益情況、全年季度考評
結果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎實(shí)施指導》；專(zhuān)項獎金參照第二十五條
第六章【薪資的核算及發(fā)放】
薪資發(fā)放
第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條
月薪=（固定薪資+績(jì)效薪資考核系數）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財務(wù)借款-其它
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jì)效薪資=職能薪資
第四十二條、績(jì)效薪資�？�(jì)效薪資為職能薪資的另一部分，員工績(jì)效薪資實(shí)際所得額=績(jì)效薪資考核系數
考核系數決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jì)效薪資額度�？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門(mén)的考核系數，兩者的乘積為最終與績(jì)效薪資掛鉤的系數，詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見(jiàn)公司《考勤管理規定》
第四十四條、社會(huì )保險費。具體實(shí)施辦法請另見(jiàn)公司《社會(huì )保險參保規定》，或參照國家社會(huì )保險相關(guān)規定，公司
為員工購買(mǎi)養老保險、醫療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國家規定應納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。
第四十六條、各部門(mén)按時(shí)提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績(jì)效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，
并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢(xún)。
第七章
【薪酬管理責任】
第四十九條、管理責任者
第四十九條
人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調查，及時(shí)了解內外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、決策者
公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì )。
第五十一條、員工薪資管理權限：
第五十一條
1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔。
2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）
3、各部門(mén)負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；
4、Niou總經(jīng)理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理
員工對薪資報酬制度及執行過(guò)程、執行結果有異議、爭議或建議時(shí)，應直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。
【薪酬的保密內容界定】
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，人力配置部應主動(dòng)地作培訓、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數額）是保密的，從部門(mén)經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數據的行為，公司將此類(lèi)行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類(lèi)行為視同自行解除權益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。
【薪資管理信息系統】
第五十六條、采用人力資源管理系統進(jìn)行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數據后自動(dòng)生成薪資報表。
第五十七條、財務(wù)核算部對基礎薪資數據進(jìn)行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績(jì)效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
【薪酬體系管理附則】
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環(huán)境變化、公司內部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會(huì )。
第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執行。
第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實(shí)施，原有薪資報酬制度及條款同時(shí)失
附件：
附件1《職能等級薪點(diǎn)表》
附件2《年度薪資調整表》
附件3《薪資調整申請表》
附件4《年終獎實(shí)施指導》
附件5《年終獎金核算表》
附件6《研發(fā)人員績(jì)效評估和激勵指導》
附件7《項目獎金核算表》
附件8《市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》
附件9《市場(chǎng)人員提成獎金核算表》
附件10《離職保障金管理指導》
附件11《離職保障金協(xié)議書(shū)》
附件12《離職保障金帳戶(hù)一覽表》
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》
附件14《制造類(lèi)人員績(jì)效評估和激勵指導》
附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》
附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績(jì)統計表》
附件17《專(zhuān)項獎金核算表》
薪酬管理制度10
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是依據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬依據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2．薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY依據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資依據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，詳細內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢谰`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
依據企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最長(cháng)可以延長(cháng)至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準根據高校以下標精確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）
1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、探討生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參與績(jì)效工資考核，不享受公司供應的.其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司依據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略改變以及整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況確定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，具體狀況參見(jiàn)公司績(jì)效考核方法。薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經(jīng)濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
依據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度11
�。�1）基本工資�；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價(jià)值來(lái)為特定職位確定相對價(jià)值，并根據工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。
�。�2）可變薪酬�？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來(lái)給予獎勵的薪酬制度，這個(gè)目標是以個(gè)人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績(jì)或是三者綜合的預定標準來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jì)效緊密結合，可以看作是對基本工資的'調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。
�。�3）間接薪酬。間接薪酬（或稱(chēng)之為福利薪酬）是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業(yè)保險、社會(huì )保險等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。
�。�4）非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現企業(yè)的認可和尊重等的常用形式包括：通過(guò)社交（如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等）增進(jìn)感情，旅游獎勵，象征性獎勵（如：勛章，獎杯，紀念品，T恤衫）等。
�。�5）內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過(guò)工作設計、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
薪酬管理制度12
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的.積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )主任：董事長(cháng)成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個(gè)層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類(lèi)費用報銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2每月各類(lèi)費用報銷(xiāo)：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會(huì )決議，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。
注：銷(xiāo)售人員本月度費用報銷(xiāo)依據其工資等級及上一月銷(xiāo)售績(jì)效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績(jì)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個(gè)工資等級為止。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶(hù)發(fā)生銷(xiāo)售額，即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成；
2、維護提成：銷(xiāo)售員工有效維護客戶(hù)，可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷(xiāo)售主管可以在指定商品的銷(xiāo)售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時(shí)計劃獎勵：臨時(shí)計劃獎勵由銷(xiāo)售部負責人制定具體計劃，上級領(lǐng)導批核，是具有實(shí)效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時(shí)間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴(lài)茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶(hù)交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護，則銷(xiāo)售部員工只要對該客戶(hù)進(jìn)行有效維護即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護提成。
薪酬管理制度13
第一章 總則
第一條 適用范圍
本治理制度適用于公司全部編制內員工。
其次條 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工力量素養、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條 治理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)治理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般治理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、選購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
其次章 薪酬元素
第一條 公司薪酬構造從整體上包含以下薪酬元素：
�。ㄒ唬└拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ貏e嘉獎等。
其次條 固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)實(shí)行職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式表達職位和個(gè)人技能的差異：依據公司人力資源本錢(qián)的承受力量、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條 月度獎金
月度獎金是依據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條 年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同打算。
第五條 效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成規劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。
第六條 福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條 補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司鼓勵績(jì)效優(yōu)異、力量素養突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，依據治理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)展補助；
第八條 特別獎金
特別獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以鼓勵員工自覺(jué)地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。
第三章 薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分：
依據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的`職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并依據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)展考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)展評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層治理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金；
其中：
中層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3；
基層員工薪酬構造為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2；
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的肯定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
�。ㄋ模┨貏e工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又劇烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的構造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章 薪酬調整機制
第一條 影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織構造調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：力量素養、績(jì)效的提高與職位的變化。
其次條 外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條 組織構造調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織構造調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織構造調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層爭論通過(guò)后執行。
組織構造調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)展確定。
第六章 附則
第一條 本治理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
其次條 本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條 本治理制度自公布之日起執行。
薪酬管理制度14
基金會(huì )薪酬管理制度是規范基金會(huì )內部管理，激勵員工工作積極性，保障公平公正的重要文件。它涵蓋了薪酬結構、薪酬標準、薪酬調整、福利待遇、績(jì)效考核等多個(gè)方面，旨在建立一套科學(xué)、合理、透明的薪酬體系。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績(jì)效獎金、津貼補貼等各部分的比例和計算方式。
2.薪酬標準：設定不同崗位、職級的薪酬范圍，與市場(chǎng)水平保持競爭力。
3.薪酬調整：規定何時(shí)進(jìn)行薪酬調整，如年度評估、職務(wù)晉升等情況下的'調整規則。
4.福利待遇：涵蓋醫療保險、退休金、年假等非現金福利的詳細規定。
5.績(jì)效考核：制定績(jì)效評價(jià)指標和周期，將考核結果與薪酬掛鉤。
薪酬管理制度15
1.薪酬按照公司規定執行，從合同生效日起薪，從離職日停薪，公司實(shí)行薪酬下發(fā)制，每月XX號前發(fā)放上月工資。
2.公司對薪酬實(shí)行保密制度，員工不相互談?wù)撔匠辍?/p>
3.考勤：每月月底，負責人需將《考勤表》遞交給人力資源部。
4.福利按照公司規定執行。
5.員工享有：國家和地方規定的XXXXX保險;國家和地方規定的住房公積金;公司規定的意外保險和補充醫療保險;其它公司規定福利。
6.住房公積金。
如果有加班安排，根據你們實(shí)際情況寫(xiě)!
第一章總則
第一條目的和依據
中科建筑設計研究院已轉型為市場(chǎng)化的公司制企業(yè)，為提高公司效益水平和市場(chǎng)競爭能力，保留、激勵和吸引人才，實(shí)現公司發(fā)展目標，依據中華人民共和國有關(guān)法律、法規和中科院資產(chǎn)公司的有關(guān)規定，制定本薪酬管理辦法。
第二條適用范圍
本辦法適用于公司正式在崗員工，根據縮小經(jīng)濟核算單元實(shí)行全成本核算的規定組建的各專(zhuān)業(yè)所員工除外。另外依據從實(shí)際出發(fā)的原則，對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工，允許選擇沿用舊有薪酬標準，此種特殊情況須經(jīng)公司領(lǐng)導集體討論同意，并于綜合管理部備案。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)。
第四條本制度遵循以下基本原則：
(一)公平性原則。薪酬水平應與員工承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
(二)競爭性原則。根據市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高薪酬的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
(三)激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
(四)合法性原則。符合國家法律法規和國家有關(guān)政策制度的規定。
第五條薪酬體系
依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，本公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度，構成本公司的薪酬體系，包括崗位薪級工資制、年薪制。
對于二線(xiàn)員工實(shí)行崗位薪級工資制，薪酬由固定的崗位薪級工資部分和年度末發(fā)給的業(yè)績(jì)獎金部分構成。根據工作性質(zhì)各管理部門(mén)可分為生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)兩大類(lèi)，生產(chǎn)輔助類(lèi)是指和方案、設計、生產(chǎn)及整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)結合較為緊密的崗位，職能類(lèi)指相對而言與上述指標結合程度較低的崗位，在進(jìn)行薪酬設計時(shí)根據上述特點(diǎn)，生產(chǎn)輔助類(lèi)固定薪酬部分較少而浮動(dòng)部分加大。
對公司董事長(cháng)和總經(jīng)理實(shí)行與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由基本工資、獎金和其他三部分構成。其中，基本工資為固定收入，按月支付;獎金為浮動(dòng)收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各種保險、補充保險和福利等，根據國家相關(guān)規定和本公司具體規定支付。
第七條其他
其他=福利+醫療保險+失業(yè)保險+養老保險+住房公積金+工傷保險+補充保險(如補充養老保險、補充醫療保險等)
(一)福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節日期間發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
(二)醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(三)失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(四)養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(五)住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體辦法依據國家有關(guān)規沿用現有標準或定由綜合管理部另行制定。
(六)工傷保險由公司承擔。具體辦法依據國家有關(guān)規定沿用現有標準或由綜合管理部另行制定。
(七)補充保險由公司根據具體情況承擔，由綜合管理部根據員工情況和公司承受能力統一購買(mǎi)商業(yè)保險。細則另行制定。
第三章基本工資
第八條員工基本工資由崗位薪級工資和年功工資組成。
基本工資=崗位薪級工資+年功工資。按月發(fā)放。
第九條崗位薪級工資的確定
(一)崗位薪級主要依照崗位評價(jià)結果確定，崗位評價(jià)是按照責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四大類(lèi)28小類(lèi)因素經(jīng)專(zhuān)家組綜合評定確定的。
(二)崗位薪級工資分為十個(gè)薪級，每個(gè)薪級有五檔標準(詳見(jiàn)附件一)。
(三)員工初次進(jìn)入本制度時(shí)，原則上執行崗位所在薪級第一檔次的工資標準。
(四)年度考核結果為“A”或連續兩年考核結果為“B”者，工資等級在該崗位所在薪級系列內晉升一檔。當年考核結果為“D”或連續兩年考核結果為“C”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“D”的員工或連續三年考核結果為“C的員工予以辭退。年度考核結果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導集體同意，允許破格晉升兩級，晉升到最高檔即第五檔后，不再變化。
(五)考慮到工資總額的逐年遞增和企業(yè)承受能力的相關(guān)性，本辦法所列薪酬總額最高不得超過(guò)公司利潤的40%，達到或超出后需調整各檔薪酬標準或重新制定分配辦法。
(六)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，崗位薪級工資按照就近就高(晉升)或就近就低的(降低)原則進(jìn)入新崗位相應的檔次。調整后的崗位薪級工資自聘任文件下?的'次月一日起支付。
第十條年功工資
年功工資體現員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻，標準為十元/年。即員工每月的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數年數乘以十元。
第四章獎金
第十一條員工獎金是公司為取得工作業(yè)績(jì)員工支付的獎勵性薪酬，由業(yè)績(jì)獎和突出貢獻獎組成。
第十二條業(yè)績(jì)獎
(一)業(yè)績(jì)獎是子公司根據員工考核結果支付的年度獎金，計算公式為：
業(yè)績(jì)獎=獎金基數X員工本人獎金系數
(二)獎金基數的計算公式為：
獎金基數=5000元X[(實(shí)際產(chǎn)值)/(年初預定產(chǎn)值)]1/2
薪酬水平根據薪酬調查和對歷史薪酬狀況的分析確定，在薪酬水平既定的基礎上進(jìn)行試算，確定5000元為基礎獎金基數。實(shí)際獎金基數為基礎獎金基數乘以實(shí)際產(chǎn)值與預定產(chǎn)值的比值開(kāi)方，體現生產(chǎn)輔助類(lèi)和職能類(lèi)員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。
(三)員工獎金系數根據本人的崗位職務(wù)級別和年度業(yè)績(jì)考核結果確定(詳見(jiàn)附件二)。其中，年度業(yè)績(jì)考核結果與獎金支付比例的關(guān)系為：
表1考核結果—獎金比例—人數比例對照表
考核結果A+ABCD
個(gè)人考核系數1.110.80.50
人數比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三條突出貢獻獎
(一)突出貢獻獎是公司頒發(fā)給有突出貢獻或業(yè)績(jì)特別優(yōu)異員工的一次性獎金。
(二)公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理獲得突出貢獻獎，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導集體討論決定給予獎勵，最高額度為10000元。
(三)公司其他員工獲得突出貢獻獎，需由相應的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準后給予獎勵，最高額度為3000元。
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