薪酬管理方案15篇[精]

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬管理方案1

　　員工薪資的種類(lèi)及計算方法

　　一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個(gè)部分�；�本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時(shí)并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據員工表現而發(fā)放的獎勵，可以根據員工的業(yè)績(jì)、表現等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。

　　對于每個(gè)員工的薪資計算，一般會(huì )有一套相對統一的計算規則。常見(jiàn)的計算規則有以下幾種：

　　1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計算規則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì )按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩定，且員工能夠預知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(cháng)，員工對于薪資的預測不夠清晰，可能不利于員工的.個(gè)人規劃。

　　3.按年度支付薪資。這種方式相對來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(cháng)，員工的預測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。

　　工資結構說(shuō)明

　　另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結構。在員工薪資輸入規劃的過(guò)程中，一種合理的工資結構是能夠提高員工滿(mǎn)意度、激勵員工積極性的重要因素之一。

　　1.按照工作內容劃分。這種工資結構是根據員工的工作內容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。

　　2.按照員工能力劃分。這種工資結構是根據員工的能力水平來(lái)設定薪資標準，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。

　　3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結構則是根據市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設定薪資標準，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿(mǎn)意度和安全感。

　　總結

　　企業(yè)的員工薪資方案及工資結構是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結構的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏(yíng)才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！

薪酬管理方案2

　　1. 引言

　　薪酬福利是組織吸引、留住和激勵員工的重要手段之一，對于人力資源管理來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。合理設定和管理薪酬福利政策不僅可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求，還能夠提高員工的工作積極性和工作效率，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。本文將重點(diǎn)探討薪酬福利管理方案在提升員工滿(mǎn)意度中的關(guān)鍵作用。

　　2. 薪酬福利管理的好處

　　2.1 激勵員工

　　合理的薪酬福利政策能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高他們的工作動(dòng)力和工作效率，從而達到組織的業(yè)績(jì)目標。

　　2.2 吸引和留住人才

　　優(yōu)越的薪酬福利待遇是吸引和留住人才的'重要因素之一。當員工感受到組織給予他們公平合理的薪酬和福利待遇時(shí)，他們會(huì )更加愿意留在組織中，減少員工流失率。

　　2.3 增強員工滿(mǎn)意度

　　薪酬福利是員工對組織的認同感和歸屬感的體現，合理的薪酬福利政策可以增強員工對組織的滿(mǎn)意度，提高員工的工作投入和忠誠度。

　　3. 提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵策略

　　3.1 公平公正的薪酬體系

　　建立公平公正的薪酬體系是提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵之一。薪酬體系應該基于員工的工作績(jì)效、能力和貢獻進(jìn)行設定，確保員工的薪酬與其所做的貢獻相一致。同時(shí)，要保證薪酬的公開(kāi)透明，讓員工對薪酬體系有充分的了解。

　　3.2 靈活多樣的福利待遇

　　除了基本的薪資水平，組織還應該提供靈活多樣的福利待遇，滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求。例如，提供彈性工作時(shí)間、員工培訓和發(fā)展機會(huì )、健康保險等福利待遇，讓員工感受到組織對他們的關(guān)心和關(guān)懷。

　　3.3 有效的績(jì)效考核機制

　　建立有效的績(jì)效考核機制可以幫助組織評估員工的工作表現，并根據績(jì)效結果進(jìn)行薪酬調整。通過(guò)明確的目標設定、定期的評估和及時(shí)的反饋，可以激勵員工不斷提高自己的工作能力和業(yè)績(jì)，增強其滿(mǎn)意度。

　　薪酬福利管理方案在提升員工滿(mǎn)意度和組織績(jì)效方面起著(zhù)至關(guān)重要的作用。通過(guò)建立公平公正的薪酬體系、提供靈活多樣的福利待遇以及建立有效的績(jì)效考核機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率，增強員工對組織的滿(mǎn)意度和忠誠度。

薪酬管理方案3

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的.檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮热萑�面、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；

　�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿�不真實(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；

　�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案4

　　一、引言

　　隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績(jì)效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績(jì)效考核指標設定以及激勵機制建立三個(gè)方面來(lái)探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實(shí)現企業(yè)績(jì)效與員工激勵的最佳平衡。

　　二、薪酬策略制定

　　1. 研究市場(chǎng)行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標準，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。

　　2. 確定薪酬結構：將薪酬分為基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等部分，并在具體實(shí)施中給予合理比例的權重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的`可持續經(jīng)營(yíng)。

　　3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長(cháng)空間，激勵其積極進(jìn)取。

　　三、績(jì)效考核指標設定

　　1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績(jì)效考核指標，確保評價(jià)的公正性和準確性。

　　2. 清晰可量化：績(jì)效考核指標應具備明確的量化標準和測量方法，便于員工理解和接受，同時(shí)也方便HR對員工績(jì)效進(jìn)行評估。

　　3. 公開(kāi)透明：建立公正的績(jì)效考核評定制度，明確員工的工作目標和考核標準，確保評價(jià)結果的公開(kāi)透明，減少員工的不滿(mǎn)和糾紛。

　　四、激勵機制建立

　　1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會(huì )、培訓發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿(mǎn)足不同員工的需求。

　　2. 個(gè)性化激勵措施：根據不同員工的特點(diǎn)和需求，制定個(gè)性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。

　　3. 及時(shí)反饋與獎勵：對于表現優(yōu)秀的員工，及時(shí)給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。

　　通過(guò)合理制定薪酬策略、設定績(jì)效考核指標以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實(shí)現績(jì)效與員工激勵的雙贏(yíng)。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。作為HR，應該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續發(fā)展提供有力支持。

薪酬管理方案5

　　隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的`狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略

　　對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。

　　三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作

　　現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬管理方案6

　　一、引言

　　外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗及等。

　　3、外部因素包括工作地區的物價(jià)水平、經(jīng)濟發(fā)展水平等。

　　三、薪酬結構設計

　　1、設計靈活多樣的薪酬結構，以滿(mǎn)足不同外派人員的需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結構的內外公平性，避免造成內外部員工的不滿(mǎn)。

　　四、薪酬核算與發(fā)放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數據的`準確性和可靠性。

　　2、定期對外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調整，根據工作績(jì)效和生活成本等因素進(jìn)行適當調整。

　　3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉賬、現金支付等，確保及時(shí)、準確發(fā)放薪酬。

　　五、薪酬福利和績(jì)效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫療保險等，以滿(mǎn)足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，對外派人員進(jìn)行定期評估和考核，根據績(jì)效結果進(jìn)行獎懲和薪酬調整。

　　六、薪酬管理的監督與反饋

　　1、建立監督機制，對薪酬管理方案的執行情況進(jìn)行監測和評估。

　　2、通過(guò)定期調研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的滿(mǎn)意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)確定薪酬水平、設計合理的薪酬結構，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機制，提供適當的薪酬福利和績(jì)效管理，以及加強薪酬管理的監督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案7

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績(jì)和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風(fēng)險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風(fēng)險收入、長(cháng)期激勵三部分

　　基準內職務(wù)工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風(fēng)險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務(wù)工資職務(wù)工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經(jīng)理崗設定了相應的職級。

　　總體來(lái)講，公司總經(jīng)理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會(huì )平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經(jīng)理設定所在級別的職務(wù)工資時(shí)，原則為新入職人員從該級別低檔開(kāi)始設定，主要考慮要素學(xué)歷狀況、社會(huì )工齡、能力資格、人事考評成績(jì)。

　　1、學(xué)歷折分

　　學(xué)歷分值=第一學(xué)歷對應分值+最高學(xué)歷對應分值籲一學(xué)歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經(jīng)理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經(jīng)超出對應級別最大值的個(gè)人,采取職務(wù)工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個(gè)人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過(guò)20%,每次提升必須是同期績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級以上。年度獎金的發(fā)放依據，以現在實(shí)際的月度職務(wù)工資為基數，計算方法參見(jiàn)第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經(jīng)理收入水平予以臨時(shí)性調整，保留時(shí)限一般在一年以?xún)�，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時(shí)居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發(fā)放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發(fā)放，不同級別比例不得超過(guò)三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經(jīng)理的提升業(yè)績(jì)意識，權利、義務(wù)趨于一致。公司總經(jīng)理年終獎金總量不得超過(guò)公司工資總額的2.5%,或不超過(guò)公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風(fēng)險收入，這樣在保障收入水平的同時(shí)，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經(jīng)理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務(wù)工資*45) /55*(1/2+績(jì)效考評系數/2)績(jì)效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績(jì)、人員編制等綜合因素確定下一年度總經(jīng)理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經(jīng)理的司齡、學(xué)歷、能力資格及人事考評等積分變動(dòng)情況進(jìn)行基本工資調整發(fā)生職務(wù)變動(dòng)時(shí)，根據員工職業(yè)發(fā)展等級變動(dòng)情況調整職務(wù)工資，如原任職務(wù)免除，則職務(wù)工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過(guò)失行為的總經(jīng)理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實(shí)行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業(yè)務(wù)計劃增長(cháng)率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術(shù)資金的'投入變化等綜合因素，最高不超過(guò)100%,原則上各單位一致，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　1、年末根據公司業(yè)務(wù)指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業(yè)務(wù)指標超出目標增長(cháng)百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業(yè)務(wù)指標超出的具體因素，其中有包括市場(chǎng)政策因素與分公司經(jīng)營(yíng)能力提升因素，對后一因素所占的比重進(jìn)行判定，具體由財務(wù)部、人力資源部根據實(shí)際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超過(guò)2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長(cháng)率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實(shí)行保護期政策，即期內年度獎金總量實(shí)行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業(yè)務(wù)指標，仍可以保障部分獎金的發(fā)放。第七條管理權限

　　1、公司總經(jīng)理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門(mén)經(jīng)理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發(fā)放由總公司或公司人力資源部門(mén)制表，各級單位主要負責人核準，財務(wù)部門(mén)打卡發(fā)放。第八條協(xié)議工資

　　公司總經(jīng)理可以根據實(shí)際情況采用協(xié)議定薪的方式，即以市場(chǎng)價(jià)格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協(xié)議定薪的同時(shí)要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進(jìn)行。協(xié)議工資突破現有工資政策者，必須經(jīng)由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專(zhuān)員；營(yíng)銷(xiāo)培訓部門(mén)：經(jīng)理、資深講師；團體業(yè)務(wù)部門(mén)：經(jīng)理；電腦部門(mén)：經(jīng)理；業(yè)管部門(mén)：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發(fā)放

　　1、薪酬的支付時(shí)間為每月日，獎金的支付時(shí)間為每年月日。若遇支薪日為休息日時(shí),向后順延；支薪日為法定節假日時(shí)，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當月實(shí)際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動(dòng)人員，其年終獎金分段計發(fā)，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發(fā)，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時(shí)，若有未達元以下尾數產(chǎn)生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個(gè)月內行使追索權；領(lǐng)取工資須按照薪資計發(fā)部門(mén)之規定由本人親自簽章領(lǐng)取，不得由他人代領(lǐng)。確有必要時(shí)，應由部門(mén)負責人代領(lǐng)；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個(gè)人繳費部分；補充保險個(gè)人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個(gè)人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經(jīng)理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。對薪酬的質(zhì)疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發(fā)現探聽(tīng)、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過(guò)處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個(gè)人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發(fā)補貼、津貼等�？偣�司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進(jìn)行檢查，發(fā)現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關(guān)規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發(fā)之日起實(shí)施

薪酬管理方案8

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務(wù)等級的薪酬管理體系，通過(guò)明確的等級劃分和相應的，實(shí)現公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進(jìn)公平公正：等級薪酬設計方案通過(guò)明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動(dòng)力：等級薪酬設計方案將員工職務(wù)等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過(guò)薪酬激勵激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的'薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績(jì)效：等級薪酬設計方案通過(guò)激勵員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效，從而推動(dòng)整個(gè)組織的績(jì)效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務(wù)等級劃分：根據企業(yè)的組織架構和崗位職責，將不同的職務(wù)劃分為不同的等級�？梢愿鶕�職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進(jìn)行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據職務(wù)等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I(yè)內的薪酬水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據不同職務(wù)等級的要求和市場(chǎng)需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績(jì)效獎金、崗位津貼、職務(wù)津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng )新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調整、績(jì)效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調整：定期評估和調整等級薪酬設計方案的實(shí)施效果，根據組織和員工的需求進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實(shí)施要點(diǎn)

　　1、與企業(yè)戰略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開(kāi)：等級薪酬設計方案應向員工公開(kāi)透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿(mǎn)意度。

　　3、及時(shí)溝通和反饋：及時(shí)向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整，給予員工及時(shí)的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓和發(fā)展機會(huì )，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿(mǎn)足職務(wù)等級的要求，實(shí)現薪酬的增長(cháng)和晉升。

　　5、持續優(yōu)化和改進(jìn)：等級薪酬設計方案需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過(guò)明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進(jìn)公平公正、激勵員工動(dòng)力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績(jì)效。制定和實(shí)施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點(diǎn)，同時(shí)需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實(shí)施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

薪酬管理方案9

　　1、引言

　�。�1）背景介紹

　　在現代企業(yè)管理中，員工績(jì)效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核與薪酬管理方案，可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。

　�。�2）研究目的和意義

　　本文旨在探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，并提出一些實(shí)施方法，以幫助企業(yè)實(shí)現有效的績(jì)效管理和薪酬激勵。

　　2、員工績(jì)效考核的重要性

　�。�1）為什么需要績(jì)效考核

　　績(jì)效考核是評估員工在工作中表現的一種方式，它可以客觀(guān)地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢和不足，為員工提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。

　�。�2）績(jì)效考核的好處

　　績(jì)效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策，如晉升、薪資調整等。同時(shí)，績(jì)效考核也可以促進(jìn)員工之間的競爭和合作，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高整體工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　�。�1）為什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企業(yè)對員工工資、獎金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過(guò)程。良好的薪酬管理可以激勵員工的'工作熱情和積極性，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。

　�。�2）薪酬管理的好處

　　透明、公正的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，減少員工流失率。同時(shí)，薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。

　　4、員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的實(shí)施方法

　�。�1）設定明確的目標和指標

　　在制定績(jì)效考核與薪酬管理方案時(shí)，企業(yè)需要設定明確的目標和指標，以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。

　�。�2）建立有效的評估體系

　　企業(yè)應該建立科學(xué)嚴謹的評估體系，包括定期的和薪酬調整，以確保評估結果的客觀(guān)性和公正性。

　�。�3）提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機會(huì )

　　企業(yè)需要及時(shí)向員工提供績(jì)效評估的結果和反饋，同時(shí)為員工提供改進(jìn)和成長(cháng)的機會(huì )，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

　�。�4）設計合理的薪酬激勵機制

　　企業(yè)應該根據員工的績(jì)效水平和貢獻度，設計合理的薪酬激勵機制，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )等，以激勵員工的工作積極性和動(dòng)力。

　　5、具體實(shí)施案例分析

　�。�1）公司A的績(jì)效考核與薪酬管理方案

　　公司A實(shí)行了基于目標管理的績(jì)效考核制度，根據員工的績(jì)效表現，給予不同幅度的薪酬調整和獎勵，以激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力。

　�。�2）公司B的績(jì)效考核與薪酬管理方案

　　公司B采用360度評估的方式進(jìn)行績(jì)效考核，綜合考慮員工的工作表現、團隊合作和個(gè)人發(fā)展等方面的因素，以確保評估的全面性和公正性。

　　6、結論

　�。�1）總結本文的主要觀(guān)點(diǎn)

　　本文通過(guò)探討員工績(jì)效考核與薪酬管理方案的重要性，以及一些實(shí)施方法和具體案例分析，強調了良好的績(jì)效考核和薪酬管理對于企業(yè)的重要性和益處。

　�。�2）對未來(lái)發(fā)展的展望

　　隨著(zhù)社會(huì )和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工績(jì)效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng )新和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應該不斷提升績(jì)效管理和薪酬激勵的水平，以實(shí)現持續的發(fā)展和競爭優(yōu)勢。

薪酬管理方案10

　　關(guān)鍵詞：崗位評價(jià)；房地產(chǎn)公司；薪酬管理

　　方案設計針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價(jià)的視角，開(kāi)始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過(guò)兩年多的實(shí)踐，取得了良好的效果。以下對其進(jìn)行針對性的分析。

　　1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現狀分析

　　A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬(wàn)元，在M市具有一定的實(shí)力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)。在當前的大發(fā)展背景下，隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實(shí)注重經(jīng)營(yíng)管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開(kāi)展，對于促進(jìn)薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著(zhù)十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標準是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長(cháng)制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導的意愿來(lái)主導，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動(dòng)市場(chǎng)標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價(jià)飛漲的`大環(huán)境下，傳統的薪酬增長(cháng)制度已經(jīng)難以滿(mǎn)足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問(wèn)題。

　　2.基于崗位評價(jià)的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設計

　　2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定

　　A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經(jīng)濟性、認可性、合法性、戰略導向原則，并切實(shí)注重內外部薪酬水平的調查，并在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價(jià)所需從高層管理、行政管理、銷(xiāo)售、技術(shù)四類(lèi)崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內分檔等進(jìn)行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進(jìn)行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬(wàn)元45萬(wàn)元40萬(wàn)元35萬(wàn)元二級高層管理人員47萬(wàn)元42萬(wàn)元37萬(wàn)元30萬(wàn)元一級行政管理人員18萬(wàn)元10萬(wàn)元7萬(wàn)元4萬(wàn)元二級行政管理人員15萬(wàn)元9萬(wàn)元5萬(wàn)元2萬(wàn)元銷(xiāo)售人員45萬(wàn)元40萬(wàn)元30萬(wàn)元25萬(wàn)元技術(shù)人員20萬(wàn)元15萬(wàn)元10萬(wàn)元7萬(wàn)元

　　2.2基于崗位評價(jià)的薪酬管理方案設計

　　2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個(gè)等級：一級高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執行這樣的薪酬方案，能更好地對總經(jīng)理這一崗位進(jìn)行激勵和評價(jià)。二級高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟師、總助等具體業(yè)務(wù)職務(wù)。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長(cháng)期激勵計劃、風(fēng)險收入、福利。而基本年薪數額則采取按月的方式發(fā)放，而風(fēng)險收入則是取決于黏度結束時(shí)的績(jì)效情況，并由董事會(huì )對其基本年薪標準進(jìn)行確定。其風(fēng)險收入為：基本年薪×12÷風(fēng)險收入系數。

　　2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結構是基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績(jì)效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬(wàn)元，最低年薪是2萬(wàn)元。所以在同行中有著(zhù)較高的薪資水平。

　　2.2.3銷(xiāo)售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷(xiāo)售人員薪酬結構：

　�、黉N(xiāo)售部經(jīng)理收入=底薪+獎勵+福利；

　�、阡N(xiāo)售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價(jià)7423元/平方米，每個(gè)銷(xiāo)售員每月賣(mài)出的任務(wù)為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務(wù)后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標準=1577387.5×傭金標準。所以其完成任務(wù)的提成較為誘惑，按照M市當地的同行業(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬(wàn)元到50萬(wàn)元之間，那么傭金標準就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎上，選取的標準為0.25，即2.5%較為合理。

　　2.2.4技術(shù)人員技術(shù)人員各項收入的目標值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術(shù)人員最高和最低年薪分別是20萬(wàn)元和7萬(wàn)元。結語(yǔ)綜上所述，崗位評價(jià)需要對崗位等級進(jìn)行合理的劃分，并堅持內部一致性原則，確保所建立的工作等級結構的合理性，達到組織內部分配的公平。而基于崗位評價(jià)的薪酬管理方案設計，就需要切實(shí)加強崗位評價(jià)的基礎上，對其進(jìn)行針對性的設計和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]郭靜.房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.遠程房地產(chǎn)公司薪酬體系設計研究[D].北京：華北電力大學(xué),20xx.

　　[3]曾旭權.房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)薪酬管理系統化的研究[J].科技創(chuàng )新與應用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學(xué)院

薪酬管理方案11

　　1 薪酬及薪酬設計的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟型報酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì )地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報酬。薪酬設計是指企業(yè)為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jì)效工資等來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行系統的設計，建立員工的薪酬結構。

　　2 廣州市某單位的薪酬現狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì )保障局屬下一所全日制公立高級技工學(xué)校。

　　2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介

　　該校由辦公室、政工處、財務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門(mén)及汽車(chē)工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專(zhuān)業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

　　2.2 學(xué)校薪酬現狀

　　目前該學(xué)校的薪酬結構由基本工資、績(jì)效工資、補貼和年終獎構成。引用該�！缎匠旯芾磙k法》對專(zhuān)職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明（校領(lǐng)導班子不在研究范圍之內）。

　　以績(jì)效工資為例，分為教師崗位績(jì)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jì)效工資兩類(lèi)，體現向教師適當傾斜的原則。

　　教師崗位月績(jì)效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類(lèi)教師課酬標準。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。其中績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。

　　2.3 該校的薪酬方案的弊端

　　該�，F行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題：

　　首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績(jì)效工資每月都足額發(fā)放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì )因干的多少和好壞而出現差別，但每個(gè)教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學(xué)校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jì)效的差異性因不同等級崗位間收入差異過(guò)小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線(xiàn)工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領(lǐng)導職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的'級別劃分，只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價(jià)值及重要性。

　　3 員工薪酬需求調查

　　本文的調查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素，根據學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當的修改。在預測時(shí)先請學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn)，在此基礎上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì )討論、修正，最終敲定的調查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jì)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會(huì )、獎勵等9個(gè)方面。本次的研究對象是包括學(xué)校所有教職員工總計498名，發(fā)放問(wèn)卷498份，收回問(wèn)卷490份，刨除無(wú)效問(wèn)卷33份，有效問(wèn)卷共計457份。調查結果得出，在9個(gè)維度里面，績(jì)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構成比例里面，績(jì)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設計一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀(guān)的勞動(dòng)結構為基礎，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價(jià)。

　　4 基于崗位評價(jià)的薪酬方案的設計

　　4.1 崗位評價(jià)的薪酬設計框架

　　薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設計有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析，學(xué)校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評價(jià)、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。

　　4.2 崗位評價(jià)在薪酬設計應用的基礎性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中國人力資源專(zhuān)家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關(guān)系、業(yè)績(jì)標準、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價(jià)的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說(shuō)明書(shū)

　　對于工作分析而言，崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節中，都應以實(shí)際工作調查和分析為基礎的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專(zhuān)業(yè)工具，統一制定和規范學(xué)校內部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號、名稱(chēng)、層級以及任職條件、考核標準等。

　　4.2.3 崗位評價(jià)

　　通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準備工作，便要采集數據，通過(guò)崗位評價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對價(jià)值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3 薪酬設計的核心模塊

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于學(xué)校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類(lèi)別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導線(xiàn)可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著(zhù)學(xué)校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線(xiàn)可以是線(xiàn)性的，也可以是非線(xiàn)性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

　　4.3.2 薪酬等級的確定

　　把崗位相對價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級，但要重點(diǎn)考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。

　　5 廣州市某單位基于崗位評價(jià)的薪酬方案設計

　　5.1 基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見(jiàn)表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。

　　薪級工資=薪級×50元/級；

　　薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。

　　本次調整的分配方案，體現了以下幾點(diǎn)：

　�。�1）崗位工作設置過(guò)程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個(gè)崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。

　�。�2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。

　　5.2 績(jì)效工資的確定

　　首先，要設計績(jì)效工資與績(jì)效考核掛鉤的薪酬制度。以該�！犊�(jì)效考核方案》作為績(jì)效工資確定的總依據，每月對所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jì)效工資以上月考核結果發(fā)放。其次，績(jì)效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績(jì)效工資所占比例也將有所不同。

　　績(jì)效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來(lái)確定。工作表現通過(guò)績(jì)效考評制度加以衡量。為真正體現績(jì)效工資的作用，績(jì)效工資的檔次和極差應該拉大。

　�。�1）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jì)效工資

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jì)效工資=崗位每月工作量×課酬標準。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。

　�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jì)效工資=績(jì)效基數×績(jì)效系數。

　　其中，績(jì)效基數為每月在冊專(zhuān)任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過(guò)程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過(guò)程的公平性認知。

　　6 總 結

　　薪酬制度對單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì )給學(xué)校帶來(lái)危機。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優(yōu)勢具有重要意義。某單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵學(xué)校所需要的人才具有現實(shí)意義。

薪酬管理方案12

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定,對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續環(huán)節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

　　(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

　　(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:

　　(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。

　　(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模�?也可以演變?yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。

　　此外,企業(yè)在薪酬結構設計時(shí),還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

　　(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。

　　(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　　(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經(jīng)濟性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。

　　(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。

　　(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　　(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。

　　(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。

　　(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

　　崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的'特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:

　　(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。

　　(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。

　　(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料,也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。

　　6薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。

　　7薪酬制度的實(shí)施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。

薪酬管理方案13

　　目 錄

　　一、工資部分：結構、等級、調薪、計算 ………………… ( )

　　二、職務(wù)崗位工資等級表：10級30檔……………………… ( )

　　三、浮動(dòng)效益工資：考核標準室………………………………( )

　　四、月度超產(chǎn)獎：標準與計算…………………………………( )

　　五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………( )

　　六、福利待遇：內容與標準……………………………………( )

　　附：1、浮動(dòng)工資的主要數據表…………………………………( )

　　2、全店管理架構圖…………………………………………( )

　　3、試算與對比………………………………………………( )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、總則

　　1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。

　　2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下：

　　1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

　　2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；

　　4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的`各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進(jìn)店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。

　　3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。

　　六、調 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。

　�。ㄎ澹┠杲K雙薪獎的其他說(shuō)明：

　　1、總經(jīng)理將依據本年度酒店和各部門(mén)的工作表現，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當調整年終雙薪獎。

　　2、凡酒店或部門(mén)，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門(mén)取消年終獎。

　　3、若涉及到個(gè)人收入的調節稅，由財務(wù)部根據酒店的規定，具體制定。

　　4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進(jìn)店，一律按轉正之日開(kāi)始計算）

　　5、若經(jīng)營(yíng)預算指標與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

　　6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。

　　7、總經(jīng)理對全店及各部門(mén)的年終雙薪獎?dòng)凶詈蠼馕鰴唷?/p>

薪酬管理方案14

　　摘要：針對醫院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過(guò)分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出了一些有效的意見(jiàn)和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫院醫院薪酬管理的內涵

　�。保�１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現自己的發(fā)展規劃目標。

　�。保�２醫院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫院充滿(mǎn)信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當中來(lái)。在員工的利益和醫院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現發(fā)展目標。

　　２公立醫院薪酬結構的現狀

　�。玻�１目前的醫療衛生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績(jì)效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車(chē)費補貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據有關(guān)規定，獲得相應的獎金，在進(jìn)行獎金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì )參考員工的基本工作環(huán)境、工作內容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎金分配的合理調整；基本的社會(huì )保障金從員工的工資性收益當中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴格的按照管理部門(mén)的有關(guān)規定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jì)效聯(lián)系起來(lái)還遠遠不夠，這樣不能夠使得績(jì)效的激勵作用很好的實(shí)現，對于績(jì)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內容，在進(jìn)行各項工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對于薪酬結構進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì )參照員工的績(jì)效，還要依照團隊績(jì)效，使得薪酬結構變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫院薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。常�１薪酬結構設置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現在的主要參考依據集中在員工的'職位高低等方面，而對員工實(shí)際掌握的工作技能沒(méi)有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對于醫院的營(yíng)運造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據是不同部門(mén)不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門(mén)往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門(mén)，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門(mén)工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據是機構或者崗位的經(jīng)濟收益，各個(gè)不同的部門(mén)對于員工進(jìn)行考評。因為績(jì)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運作的時(shí)候自負盈虧，使得醫院更多地通過(guò)經(jīng)濟收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫院獲得經(jīng)濟收益的主要部門(mén)都借助于先進(jìn)的醫療設備以及藥物的銷(xiāo)售，造成各個(gè)部門(mén)的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫院薪酬管理的改革對策

　�。矗�１醫院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場(chǎng)，規范個(gè)人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結構。在醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進(jìn)措施沒(méi)有很好的顧及醫院的長(cháng)期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫院才會(huì )由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫院的產(chǎn)權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著(zhù)力將人力資源市場(chǎng)機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產(chǎn)權歸屬；建立醫療人力資源市場(chǎng)體制。構建多元化的醫療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長(cháng)久性改革方案。

　�。矗�３對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新

　　如今的醫療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競爭也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效考核和崗位績(jì)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫院管理體制改革順利進(jìn)行。醫院薪酬管理機制的設定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結束語(yǔ)

　　不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫院發(fā)展的堅實(shí)基礎。

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薪酬管理方案15

　　為加強XXXXXXX煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現公司分配制度的公平、公正、公開(kāi)的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過(guò)量化方式公開(kāi)各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jì)，實(shí)行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。

　　第一章掘進(jìn)、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案

　　(一)施工隊依據施工合同要求負責組織有經(jīng)驗及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強內部管理，尊重公司各項規章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質(zhì)量技術(shù)標準及安全規劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門(mén)負責技術(shù)交底和施工過(guò)程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進(jìn)行計量與結算支付。

　　(三)具體規定及程序見(jiàn)施工合同和計量支付流程。

　　(四)掘進(jìn)、采煤隊結算單價(jià)：以合同為依據，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價(jià)結算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)l(shuí)l0％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮l5％。

　　第二章防突作業(yè)隊薪酬方案

　　一、職責范圍及工作要求：

　　1、負責按防突設計進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養，并嚴格進(jìn)行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。

　　2、負責按探放水設計進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機維護保養等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。

　　3、負責通風(fēng)設施的安裝、設置(砌筑)、調試、維護保養等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺賬。

　　二、薪酬結構

　　1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資

　　崗位基礎工資

　　崗位基礎按月標準工資的40％。

　　隊長(cháng)：6000×40％=2400元／月

　　隊員：4000×40％=l600元／月

　　非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月

　　2、計件工資

　　a、煤層各類(lèi)鉆孔按4元／米計算；

　　b、巖石鉆孔按8元／米；

　　C、砌筑安裝風(fēng)門(mén)按800元／道，拆風(fēng)門(mén)按400元／道；

　　d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；

　　e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(cháng)度不小于8米)；

　　f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；

　　9、安裝局部通風(fēng)機200元／臺．次；

　　h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；

　　i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現場(chǎng)辦公執行。

　　計件工資：隊長(cháng)工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權按按勞分配原則、結合貢獻大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：防突隊月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班長(cháng)津貼：8元／班。

　　三、考核兌現(1)防突隊需按公司(礦)規定嚴格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。

　　(2)鉆探工程量等計件工程量由現場(chǎng)當班施工負責人填報相關(guān)報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領(lǐng)導審核簽字認可。

　　(3)勞動(dòng)考勤由防突隊隊長(cháng)負責，防突隊自行記錄、勞動(dòng)紀律、日常管理和工作量的統計由調度考核辦負責進(jìn)行，工程質(zhì)量監督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調度考核辦、安全部負責考核兌現。

　　第三章運輸隊薪酬方案

　　一、運輸隊崗位構成：

　　信號推車(chē)工、絞車(chē)司機等。

　　二、運輸隊職責范圍及工作要求：

　　1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；

　　2、負責提升斜井軌道維修、文明衛生；上、中、下車(chē)場(chǎng)及車(chē)場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛生；絞車(chē)維護保養及絞車(chē)房周?chē)?0米衛生。

　　3、要求提升運輸、信號準確無(wú)誤、線(xiàn)路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機電安裝等工程用車(chē)；

　　4、礦車(chē)跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅持開(kāi)車(chē)不行人、行人不開(kāi)車(chē)的原則；

　　5、礦車(chē)連環(huán)、插銷(xiāo)、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)匯報處理，保證提升運輸線(xiàn)的安全、高效、暢通。

　　三、薪酬結構

　　月工資=崗位工資+計件工資+安全工資

　　1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車(chē)工20xx元／月；地面信號推車(chē)工1800元／月)。

　　2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產(chǎn)完成系數=實(shí)際進(jìn)尺／計劃進(jìn)尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數x隊計件工資基數

　　3、安全工資=月工資標準的l0％：月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。

　　4、班組長(cháng)津貼：6元／班。

　　四、月工資標準

　　1、地面絞車(chē)司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運輸隊長(cháng)3600元／人.月

　　五、考核兌現辦法

　　1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調度考核與當班班長(cháng)共同記錄簽署后，由當班地面礦領(lǐng)導審核并簽字確認。

　　2、日常工程量和工作量的統計由調度考核辦負責統計，運輸工休假由隊長(cháng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負責考核兌現。

　　3、勞動(dòng)出勤由運輸隊長(cháng)考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、中班、晚班天數及作業(yè)車(chē)數，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。

　　4、礦每月把工資結算到隊，隊根據各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。

　　第四章機電維修人員薪酬考核實(shí)施方案

　　一、機電維修人員崗位構成

　　電工、焊工、修理工

　　二、機電維修人員工作要求及職責范圍

　　1、工作要求

　　(1)樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和機械損壞。

　　(2)要經(jīng)常巡查機電設備，對設備性能進(jìn)行全面檢查和測量，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，并將檢查結果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據。發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。

　　(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問(wèn)題，應及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導匯報請示；嚴格執行有關(guān)操作程序，認真填寫(xiě)檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。

　　(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內必須到故障現場(chǎng)，并立即排除故障。預計現場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內)處理不好的要立即匯報機運部和調度室，組織增加機運部成員協(xié)調處理故障。對未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。

　　(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現機電全面達標”。同時(shí)嚴格按新興煤礦機運部安全生產(chǎn)管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機電隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、下井次數、下井時(shí)間及中班、晚班天數。

　　2、職責范圍

　　(1)、煤礦高低壓供電系統：線(xiàn)路中各供電設備，設施的維護，保養。承擔工業(yè)廣場(chǎng)架空線(xiàn)路的整改任務(wù)。

　　項目：高低壓架空線(xiàn)，變壓器，高壓斷路器，防爆開(kāi)關(guān)，配電屏，避雷系統，接地系統。

　　要求：確保線(xiàn)路，設備，設施符合煤礦安全規程要求和完好標準要。

　　(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養。

　　項目：主抽風(fēng)機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車(chē)，壓風(fēng)機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線(xiàn)，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車(chē)等。

　　要求：按設備完好標準每旬檢查，同時(shí)按設備管理制度定期維護，保養，潤滑。

　　(3)、煤礦主要移動(dòng)設備的安裝，維護，保養。

　　項目：皮帶機，人車(chē)，礦車(chē)，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車(chē)，耙巖機，噴漿機，風(fēng)泵，小絞車(chē)(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內)要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規程要求，井下設備符合防爆要求。

　　(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養。

　　項目：安全監控系統，通訊電話(huà)系統，斜井的一坡三坡設施。

　　要求：安全設備，設施符合安全規程要求，靈敏，可靠，穩定。

　　(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風(fēng)門(mén)，風(fēng)筒加工件制作。

　　要求：樹(shù)立服務(wù)意識，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門(mén)所明確的要求。

　　(6)、煤礦地面照明線(xiàn)路維護，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線(xiàn)路改造，安裝。

　　要求：符合完好標準要求和安全規程要求。

　　三、定員編制

　　1、井下值班電鉗工3人

　　2、地面值班電鉗工3人

　　3、機修車(chē)間(配電機，防爆開(kāi)關(guān)修理工，鉚焊工，礦車(chē)維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。

　　四、工資總額

　　機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。

　　(1)包干工資：按煤礦現定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿(mǎn)勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個(gè)員工每月四天休息內部安排)，機電隊在參照礦領(lǐng)導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節后有工資分配權。

　　(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導、礦調度室和機運部共同簽證為準，辦理結算后為包干外工資，機電隊有權自行分配。

　　五、工資結構

　　1、基本工資=員工基本工資x40％。

　　2、安全工資=員工基本工資x10％。

　　3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資

　　六、考核辦法

　　1、考核范圍

　　機運隊范圍內除運輸班(計件)外的全體員工。

　　2、考核機構和流程

　　(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對機運隊考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。

　　3、考核項目、評分細則

　　(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況。

　　(2)考核細則：

　　a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。

　　c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿(mǎn)分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)。

　　d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎分10分，根據月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數的完成率考核計分。

　　e、領(lǐng)導分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據上級領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿(mǎn)分，每少完成一項扣2分。

　　f、安全指標任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。

　　員工的績(jì)效考核與績(jì)效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內部進(jìn)行績(jì)效工資分配，報分管礦長(cháng)審批。

　　第五章瓦檢員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　瓦檢員崗位責任制

　　1、負責按規定進(jìn)行分工區域內瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。

　　2、負責對分工區域內通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護與管理。

　　3、負責及進(jìn)發(fā)現和匯報分工區域內的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應根據瓦斯濃度的情況，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無(wú)”作業(yè)。

　　4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標準”的要求來(lái)完成。

　　5、負責所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標準化工作。

　　6、認真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區域內防塵工作。

　　7、負責工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監測探頭出現報警時(shí)，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報礦調度室和通風(fēng)值班室。

　　8、負責領(lǐng)導交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。

　　二、薪酬結構

　　月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資

　　崗位基礎工資=月工資的40％：

　　考核工資=月標準工資的60％；

　　三、考核辦法

　　1、公共部分=月標準的.30％。

　　任務(wù)=月標準的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　安全=月標準的l0％，所管轄范圍內無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標準的30％。

　　交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣l00元。

　　瓦斯檢查：次數符合要求，牌板手冊填寫(xiě)清楚準確。不合格每次扣口50元

　　瓦斯管理：管轄范圍內，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。

　　通風(fēng)管理：管轄范圍內，通風(fēng)管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。

　　匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。

　　四、考核機構和流程

　　(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監部考核

　　(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對瓦檢員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。

　　第六章安監員薪酬方案

　　一、崗位職責

　　1、依照國家礦山安全法律、法規和國家煤礦安全監察局安全規程、規定、技術(shù)標準及安全生產(chǎn)規章制度，監督檢查責任范圍內安全生產(chǎn)狀況。

　　2、監督檢查員工勞動(dòng)保護工作情況。

　　3、監督檢查員工安全規章制度的落實(shí)情況。

　　4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權停止作業(yè)，撤出人員。

　　5、對違反安全生產(chǎn)規章制度造成事故責任者，提出處理意見(jiàn)。

　　6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見(jiàn)。

　　7、對不安全的隱患，要求限期解決。

　　8、對礦井通風(fēng)、防塵、防火設施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。

　　9、對礦井防水、排水設施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。

　　二、薪酬結構

　　月標準工資4000元，月出勤不少于26天。

　　月工資=崗位基礎工資+考核工資。

　　崗位基礎工資=月標準工資的40％。

　　考核工資=月標準工資的60％。

　　三、考核辦法

　　1、公共部份=月標準的30％。

　　任務(wù)=月標準的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。

　　質(zhì)量=月標準的l0％。責任范圍內，出現不合格品，每次扣50元。安全=月標準的l0％。礦無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。

　　2、個(gè)人部份=月標準的20％。

　　a、交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。

　　b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。

　　c、反“三違”：完成抓“三違”次數，少一次，扣50元，多一次加30元。

　　d、安全：所管轄范圍內發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。

　　e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元

　　f、勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣100元。

　　四、考核機構和流程。

　　(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作

　　(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核

　　(3)安全指標完成情況由安監部考核

　　(4)每月5目前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對安全員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。

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