- 薪酬管理論文 推薦度：
- 員工薪酬管理論文 推薦度：
- 員工薪酬管理論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
(合集)薪酬管理論文15篇
在學(xué)習和工作中，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的薪酬管理論文，希望對大家有所幫助。
薪酬管理論文1
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟和全球一體化的大背景下，隨著(zhù)人力資源管理在戰略層面上發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，傳統的薪酬制度已經(jīng)與這種戰略化的要求不相匹配，并越來(lái)越限制著(zhù)企業(yè)的發(fā)展.從這個(gè)角度出發(fā)，本文首先分析了我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的主要問(wèn)題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業(yè)管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示.
關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著(zhù)日益競爭的市場(chǎng)壓力，很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門(mén)的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分之一，通過(guò)時(shí)代發(fā)展出現的各種管理法則來(lái)加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學(xué)更合理，自己的體現著(zhù)他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會(huì )因為固有的傳統管理模式所限制，本文主要就是分析現階段企業(yè)所面臨的問(wèn)題，從而提出戰略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識到薪酬管理無(wú)論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理過(guò)于成本化，缺乏戰略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過(guò)程中，會(huì )過(guò)于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績(jì)效方案制定的不太合理，沒(méi)有根據企業(yè)發(fā)展的整體戰略思想進(jìn)行合理科學(xué)的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，制定合理完善的績(jì)效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過(guò)經(jīng)濟以及精神方面的激勵去給到員工物質(zhì)以及發(fā)展的鼓勵，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有認識到績(jì)效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現階段的中小型企業(yè)所存在的問(wèn)題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績(jì)效評價(jià)不透明
員工需要付出更多的精力和時(shí)間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績(jì)效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績(jì)效管理制度并不完善，加上對員工的評價(jià)體系不充分，績(jì)效的發(fā)放也是取決于管理者的`主觀(guān)意識，因此不透明的績(jì)效評價(jià)在中小型企業(yè)中隨處可見(jiàn)，而這帶來(lái)的最大的問(wèn)題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。
三、戰略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義
戰略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來(lái)最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，責任心以及歸屬感，幫助實(shí)現人才的價(jià)值。
1.實(shí)現企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓、發(fā)展規劃等等最密切的部門(mén)，更多的是需要日常的溝通，以及科學(xué)完善的薪酬制定。戰略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價(jià)值觀(guān)，工作能力，態(tài)度表現，再以企業(yè)發(fā)展戰略作為依據，綜合的考量評價(jià)每一位人才的表現，從而給到物質(zhì)與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展階段的產(chǎn)物，也是發(fā)展需要
市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，勢必會(huì )帶來(lái)很多的機遇和挑戰，而戰略性薪酬管理也是這個(gè)時(shí)代的發(fā)展產(chǎn)物，對于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都能系統化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現科學(xué)管理的需要
戰略性薪酬管理是科學(xué)管理的一種，將薪酬擺脫傳統模式，能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中不斷調整的情況，因人而異，科學(xué)系統，取代傳統的主觀(guān)意識判斷評價(jià)，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學(xué)系統化。
四、戰略性薪酬管理對管理人員以及生產(chǎn)人員的重要作用
1.推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)施
戰略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業(yè)在市場(chǎng)上的快速調整，從而不斷完善，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日益激烈的市場(chǎng)競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實(shí)力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰略性的薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實(shí)施，來(lái)促進(jìn)員工工作熱情的提升。
2.體現以人為本，培養正確的核心價(jià)值觀(guān)
以人為本是每個(gè)企業(yè)在管理與發(fā)展過(guò)程中必須堅持的價(jià)值文化，戰略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹(shù)立正確價(jià)值觀(guān)，科學(xué)全面的判定每個(gè)員工的基本能力與素質(zhì)，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場(chǎng)規則，失去本企業(yè)的特色。戰略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進(jìn)行薪酬制度的制訂時(shí)首先需要順應企業(yè)發(fā)展的整體戰略，其次就是應用靈活多變的薪酬來(lái)取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實(shí)以人為本
人才流失的主要原因就是人文關(guān)懷這塊，企業(yè)沒(méi)有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，現階段最重要的就是利用戰略性的薪酬管理來(lái)提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實(shí)現自身價(jià)值。
六、結術(shù)語(yǔ)
綜上所述，我國企業(yè)要想實(shí)現可持續發(fā)展，就需要根據自身的發(fā)展策略與特色進(jìn)行戰略性的薪酬管理，適應企業(yè)的整體發(fā)展方向與進(jìn)度。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是人力資源部門(mén)中最為重要的一個(gè)管理環(huán)節，也是需要隨著(zhù)市場(chǎng)不斷的發(fā)展進(jìn)而自我調整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰略地位。
參考文獻
[1]李莉.戰略性薪酬管理在我國企業(yè)管理中的應用[J].企業(yè)家天地下半月刊：理論版，20xx，（5）：46-47.
[2]孫佟杰.戰略性薪酬管理體系在企業(yè)管理中的具體設計和效用[J].中國管理信息化，20xx，16（4）：75-76.
[3]劉延興.強化石油企業(yè)資金管理促進(jìn)石油企業(yè)持續發(fā)展[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，20xx，（12）：121.
薪酬管理論文2
【摘要】公平性作為人類(lèi)生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績(jì)效有著(zhù)直接影響，對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著(zhù)重要的影響。本文在結合我國大多企業(yè)的現實(shí)情況下，對員工工作績(jì)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】員工工作績(jì)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響
1前言
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì )有效，才會(huì )發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過(guò)薪酬管理評價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會(huì )對員工有著(zhù)鞭策的作用。
2薪酬管理公平性的原則和類(lèi)型
2．1薪酬管理公平性的原則對內來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時(shí)就會(huì )產(chǎn)生員工的不滿(mǎn)，而當“投入”小于“回報”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì )受損。對外來(lái)說(shuō)，員工會(huì )將自身報酬與同行的報酬進(jìn)行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類(lèi)型薪酬管理公平性的類(lèi)型分為:結果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類(lèi)型。結果公平性是指決策結果的公平性，是員工在感觀(guān)上對自己應得報酬和實(shí)際得到的報酬進(jìn)行比較的結果。程序公平性是指員工對決策過(guò)程中的公平性的評價(jià)，結果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導人員在對員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的`分配。［3］
3薪酬管理的公平性對員工工作績(jì)效的影響分析
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jì)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng )造基礎。薪酬管理的公平性也會(huì )直接影響員工對企業(yè)的信任度和工作的滿(mǎn)意度。員工作為企業(yè)的貢獻者，只有在員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度良好的情況下，員工才會(huì )將身心積極的投入到工作當中去，才會(huì )積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。反之若薪酬管理沒(méi)有公平性，員工工作的積極性會(huì )降低，員工會(huì )覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有體現出來(lái)，覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到回報。在工作中會(huì )出現玩忽職守甚至是離職的現象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內部員工之間的競爭提供了依據，有助于企業(yè)的持續發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jì)效管理的制定標準。［1］企業(yè)內部員工不僅僅會(huì )對比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì )對比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門(mén)薪酬應該不低于同行之間企業(yè)同部門(mén)的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jì)效管理的標準，只有薪酬管理的運行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jì)效管理標準才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì )影響企業(yè)員工工作績(jì)效的執行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jì)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調好，怎樣公正合理客觀(guān)的評價(jià)員工的工作價(jià)值，對企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導者，承擔的責任和付出的大部分勞動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現，那么員工工作績(jì)效的管理也得不到實(shí)現。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jì)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jì)效是很難通過(guò)具體指標反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jì)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內容與效率都作為薪酬管理的評價(jià)基礎，把員工的績(jì)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì )發(fā)揮出激勵作用，并使員工工作績(jì)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團結力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
4結語(yǔ)
現代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對員工工作績(jì)效有著(zhù)很重要的作用。薪酬管理的公平性對于員工工作績(jì)效管理標準的制定方面、執行效率方面、管理人性化方面都有著(zhù)重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jì)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結合起來(lái)，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供基礎。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展作出貢獻。
參考文獻:
�。�1］汪純孝，伍曉奕，謝禮珊．企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響［J］．中山大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，20xx(04)．
�。�2］陳晶瑛，賁雪峰，張建國，謝長(cháng)青．廣東區域自主創(chuàng )新能力提升研究———基于創(chuàng )新型人才開(kāi)發(fā)戰略視角［J］．中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx(11)．
�。�3］商磊，王金濤．美國高校教師激勵制度給我們提供怎樣的借鑒與反思?———基于中美兩國比較的視野［J］．北京科技大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，20xx(03).
薪酬管理論文3
摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿(mǎn)意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿(mǎn)情緒和不公平感，對企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響，從而真正實(shí)現薪酬管理在企業(yè)運行中的重要作用。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；滿(mǎn)意感；影響
企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展秩序，對實(shí)現企業(yè)健康、穩定、可持續發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對創(chuàng )造巨大的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響成為各個(gè)企業(yè)研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過(guò)國內外學(xué)者長(cháng)期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個(gè)部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個(gè)方面入手，結合企業(yè)的實(shí)際情況，可以利用某一個(gè)方面薪酬管理的公平性，完全展現出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價(jià)。員工通常會(huì )將自己的薪酬水平與他人的進(jìn)行對比，通過(guò)薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過(guò)程，會(huì )對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會(huì )使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會(huì )使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業(yè)凝聚力變差，對公司長(cháng)遠發(fā)展形成極為不利的影響作用。
�。ǘ┬匠旯芾斫煌叫孕匠旯芾斫煌叫詣t指的是管理人員對待員工的態(tài)度，也會(huì )影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現員工關(guān)系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關(guān)系，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關(guān)系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿(mǎn)意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會(huì )對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績(jì)效等方面產(chǎn)生顯著(zhù)的直接或間接影響，對公司長(cháng)遠發(fā)展會(huì )形成直接影響作用。近幾年，勞動(dòng)法已經(jīng)被越來(lái)越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動(dòng)法涉及的重要方面，如果企業(yè)在薪酬管理中違反勞動(dòng)法，必然會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質(zhì)量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動(dòng)法執行企業(yè)管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿(mǎn)意程度。
�。ㄒ唬┬匠旯芾砉叫詫T工歸屬感的影響
員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感可以增強員工對企業(yè)的'認同感，所有員工團結一心，產(chǎn)生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)凝聚力是一個(gè)企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業(yè)創(chuàng )造巨大的價(jià)值和經(jīng)濟效益，這些價(jià)值作為推動(dòng)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的巨大動(dòng)力，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關(guān)鍵性因素，企業(yè)管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠、可持續發(fā)展奠定基礎。
�。ǘ┬匠旯芾砉叫詫T工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價(jià)值的實(shí)現，而價(jià)值實(shí)現通常的衡量標志就是薪酬水平。據調查發(fā)現，與員工自身價(jià)值相等的薪酬水平，可以充分激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價(jià)值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng )造的價(jià)值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創(chuàng )造的價(jià)值，會(huì )對其他員工工作積極性形成不利影響，也會(huì )增加企業(yè)人力資源成本，不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。當薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng )造價(jià)值的時(shí)候，則會(huì )引起員工的不公平感和不滿(mǎn)意情緒，員工消極怠工對企業(yè)發(fā)展也會(huì )形成不利影響�？傊�，保持薪酬管理公平性，對激發(fā)員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫T工工作績(jì)效的影響
績(jì)效是員工除正常工作外，可以為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，具體表現為完成的工作數量、質(zhì)量、成本貢獻以及為企業(yè)作出的其他貢獻等，是員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的具體體現。員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值直接決定企業(yè)的發(fā)展程度，企業(yè)追求的最終目標就是員工創(chuàng )造出來(lái)的工作績(jì)效。要使員工工作績(jì)效最大化，就必須通過(guò)薪酬管理公平性，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創(chuàng )造出最大的價(jià)值，從而為企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿(mǎn)意感會(huì )形成非常深刻的影響，作為影響企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵因素，必須結合實(shí)際情況，制定科學(xué)的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業(yè)實(shí)現可持續、長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會(huì )對員工薪酬滿(mǎn)意感產(chǎn)生深遠的影響，從不同程度體現薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價(jià)值，對實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標具有十分重要的作用。
參考文獻
[1]陳曦。公平性理論框架在成長(cháng)期企業(yè)薪酬管理中的應用[J]。生產(chǎn)力研究，20xx，（7）：217～218，238。
[2]馬新建，郭玲，張?chǎng)┑�。企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系研究[J]。中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx，（17）：68～72。
[3]張金，高素英，張艷麗等。高校教師薪酬公平性與薪酬結構滿(mǎn)意度關(guān)系研究[J]。民族教育研究，20xx，（2）：83～86。
[4]鄭艷紅。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響研究[J]。企業(yè)文化（下旬刊），20xx，（8）：21
薪酬管理論文4
摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問(wèn)題及其相應的對策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對策
引言
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓等內容，也會(huì )涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
1企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì )對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來(lái)看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會(huì )引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿(mǎn)情緒的增加。
1.2績(jì)效考核不完善
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jì)效考核，通過(guò)完善的績(jì)效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來(lái)看，其對于績(jì)效考核制度的應用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì )對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì )在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門(mén)就會(huì )對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無(wú)法正常使用。
1.4公平性存在問(wèn)題
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì )導致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著(zhù)較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì )帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿(mǎn)意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著(zhù)較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對應的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀(guān)念較強
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì )嚴格按照相應員工的等級進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進(jìn)而就會(huì )導致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應的激勵效果。
2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達到相應的激勵效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來(lái)制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會(huì )、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應的`提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應該重點(diǎn)針對其相應的公平性進(jìn)行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實(shí)現，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應該加強公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績(jì)效考核制度
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應的績(jì)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應用手段，這種績(jì)效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對這種績(jì)效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進(jìn)行標準的數量化，進(jìn)而就會(huì )出現一個(gè)較為直觀(guān)的員工貢獻值，進(jìn)而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jì)效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績(jì)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問(wèn)題。
3結束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
參考文獻:
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對策[J].企業(yè)導報,20xx,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對策[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,28:163.
薪酬管理論文5
為了貫徹落實(shí)“綠色發(fā)展”政策，我國傳統能源的消耗量逐漸下降，電力能源作為一種清潔、高效的能源，在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中使用范圍越來(lái)越廣，電網(wǎng)企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人力資源管理也進(jìn)行了相應的創(chuàng )新，尤其是在電力這樣的傳統行業(yè)，更需要改革薪酬機制，推進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效薪酬工作。
一、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現狀
1.人員配置不合理，造成人員冗余
電網(wǎng)企業(yè)大多數是由國家統一進(jìn)行人員招聘和管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的自主能力。另一方面，電網(wǎng)企業(yè)在機構設置和人員安置上不夠科學(xué)合理，造成一些崗位人員過(guò)多，降低了企業(yè)效率，不利于工作開(kāi)展，同時(shí)也增加了企業(yè)的運營(yíng)成本。
2.電網(wǎng)企業(yè)管理機制創(chuàng )新不足
電網(wǎng)企業(yè)作為國家統一管控的關(guān)鍵性行業(yè)，受到國家相關(guān)政策調控的影響，所以電網(wǎng)企業(yè)在管理方面傾向于穩定，相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō)要保守一些，這容易造成電網(wǎng)企業(yè)管理創(chuàng )新不足。員工的薪酬與工作績(jì)效不能實(shí)現掛鉤，導致員工工作積極性不高。由于管理機制不夠科學(xué)、完善，嚴重束縛了員工的積極性與創(chuàng )造性，導致企業(yè)整體創(chuàng )新能力不足。
3.缺乏競爭壓力，員工積極性和創(chuàng )造力不足
我國電網(wǎng)企業(yè)受?chē)医y一調控，人員錄用需要通過(guò)國家統一組織的考試和其他考評。當員工被錄用后，由于受電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特殊性影響，員工自主性和創(chuàng )新性得不到發(fā)揮，容易形成“鐵飯碗”等思想觀(guān)念。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)的人員淘汰機制不健全，員工很少會(huì )被解雇，這造成了部分員工不主動(dòng)承擔任務(wù)甚至消極怠工的現象。目前，電網(wǎng)企業(yè)的人員錄用機制在很大程度上制約了企業(yè)的.健康發(fā)展。
二、建立完善電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效薪酬制度
1.建立績(jì)效薪酬制度，創(chuàng )新電網(wǎng)企業(yè)的管理體制
績(jì)效薪酬是對員工超額工作部分或工作績(jì)效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量�？�(jì)效薪酬制度有利于提高員工績(jì)效或電網(wǎng)企業(yè)生產(chǎn)力，將績(jì)效薪酬作為電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng )新管理體制。
2.落實(shí)績(jì)效薪酬制度，提高員工工作積極性
以前電網(wǎng)企業(yè)都是按照國家相關(guān)標準發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這極大挫傷了員工的積極性�？�(jì)效薪酬是以對員工績(jì)效的有效考核為基礎，實(shí)現工資與考核結果掛鉤的工資制度。電網(wǎng)企業(yè)利用績(jì)效薪酬對員工進(jìn)行調控，通過(guò)對績(jì)優(yōu)者和績(jì)劣者收入的調節，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現企業(yè)目標。落實(shí)績(jì)效薪酬制度后，電網(wǎng)企業(yè)通過(guò)績(jì)效薪酬對員工進(jìn)行鼓勵，通過(guò)公開(kāi)公正的績(jì)效考核來(lái)發(fā)放工資，能夠提高員工的積極性，增強企業(yè)活力。
3.通過(guò)績(jì)效薪酬制度實(shí)現優(yōu)勝劣汰，提高電網(wǎng)企業(yè)競爭力
執行績(jì)效薪酬制度，能夠最大限度地提高員工的積極性，促使員工提升專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識，以提高電網(wǎng)企業(yè)整體競爭力。落實(shí)績(jì)效薪酬制度后，人力資源管理體制也發(fā)生了相應的變化，不作為或消極怠工的員工隨時(shí)會(huì )被淘汰，在電網(wǎng)企業(yè)中形成一種“你追我趕”的競爭氛圍，能夠有效地提升員工的責任意識和危機意識，促使他們提高自身綜合素質(zhì)。另外，執行績(jì)效薪酬制度體現了“多勞多得”的分配原則，可以充分反映人才的價(jià)值，有助于企業(yè)吸引和留住人才。
三、結語(yǔ)
電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展與國民經(jīng)濟的發(fā)展有著(zhù)密切的聯(lián)系，加強電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理有著(zhù)十分重大的意義。人力資源管理也隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展不斷創(chuàng )新、與時(shí)俱進(jìn)，在企業(yè)管理中越來(lái)越重要。電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要充分利用績(jì)效薪酬制度，改變傳統的管理理念，提高員工工作積極性，提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力，為我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展貢獻自己的力量。
參考文獻
1.羅雪燕.供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新與實(shí)踐.廣東科技，20xx（9）.
2.宋小忠，易濤.供電企業(yè)人力資源管理探索與研究.商場(chǎng)現代化，20xx（2）.
3.董茜.供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng )新.華北電力大學(xué)（河北），20xx.
薪酬管理論文6
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設計探析
一、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬特點(diǎn)
(一)員工有相對較高的薪酬。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程速度日益加快，加速了中國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)
展，許多房地產(chǎn)企業(yè)抓住發(fā)展的大好時(shí)機，得到了飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展帶給員工豐厚的回報，房地產(chǎn)企業(yè)員工的基本工資和獎金相對其他行業(yè)的員工明顯較高。所以，很多大學(xué)畢業(yè)生選擇了房地產(chǎn)企業(yè)，學(xué)歷高的畢業(yè)生希望來(lái)到大的地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展，因為那里有良好的鍛煉平臺，可以得到規范的培訓，對于長(cháng)遠發(fā)展有極大的好處；學(xué)歷低的畢業(yè)生則愿意選擇小型地產(chǎn)企業(yè)，因為短期內可以得到豐厚的收入。
(二)不同部門(mén)的員工薪酬差別較大。房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行良好的運轉，必須包括綜合部、投資部、設計部、合約部、發(fā)展管理部、項目部、營(yíng)銷(xiāo)部、財務(wù)部等部門(mén)，而不同部門(mén)員工所從事的工作差異較大，有的從事技術(shù)性的工作，有的則從事管理性的工作，不同的工作性質(zhì)和難易程度導致了不同部門(mén)的員工具有不同的收入。據調查，一般行政人員、投資專(zhuān)員、設計專(zhuān)員、會(huì )計、策劃專(zhuān)員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且隨著(zhù)職位的升遷同一級別的薪酬差別將會(huì )更大。
(三)不同地區和企業(yè)薪酬差異較大。中國不同的區域經(jīng)濟發(fā)展差別較大，而房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的薪酬待遇與當地的經(jīng)濟水平息息相關(guān)，所以大城市、經(jīng)濟發(fā)達地區企業(yè)薪酬水平比較高。在不同的房地產(chǎn)企業(yè)中，大企業(yè)人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉，但薪酬待遇較低；小企業(yè)人的高級管理人員會(huì )有比較高的薪酬待遇，所以大企業(yè)人的中層管理人員可能流向小企業(yè)人擔當高級管理人員，獲取高額的回報。
二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設計原則
(一)薪酬設計的團隊原則。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)需要各個(gè)部門(mén)的不同人員通力合作來(lái)完成，團隊的力量在開(kāi)發(fā)過(guò)程中顯得尤為重要，所以基于團隊的獎勵對于整個(gè)企業(yè)人的績(jì)效具有十分重要的作用。設置團隊獎勵有助于提高各部門(mén)的協(xié)作能力，同時(shí)注意不要出現上下級之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡，以免影響工作積極性和效率。
(二)薪酬設計的公平性原則。薪酬設計過(guò)程中遵循公平性原則，這是絕大多數企業(yè)從事人力資源人員的共識。公平的薪酬設計可以對員工進(jìn)行有效的激勵，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)可以大量引進(jìn)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)和管理人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。具體在操作過(guò)程中，要對不同部門(mén)的員工，根據其工作性質(zhì)來(lái)設計薪酬標準，同時(shí)要考慮不同性質(zhì)的報酬，即金錢(qián)報酬和非金錢(qián)報酬，非金錢(qián)報酬屬于隱性報酬，分為職業(yè)性獎勵和社會(huì )性獎勵，職業(yè)性獎勵包括自我發(fā)展、晉升等，社會(huì )性獎勵包括表?yè)P、榮譽(yù)、成就等�？傊�，薪酬設計必須體現公平、客觀(guān)、透明，使不同的員工獲得應得的報酬。
(三)薪酬設計的相符原則。在任何企業(yè)薪酬設計過(guò)程中，都應該保持個(gè)人和組織薪酬相符合的原則，不能讓兩者產(chǎn)生沖突。在一個(gè)企業(yè)或組織中，個(gè)人和組織都有其薪酬目標指向，每個(gè)員工參與到企業(yè)或組織中，就是為了通過(guò)自己的努力，獲得相應的報酬，實(shí)現自己的薪酬目標，而對于一個(gè)組織來(lái)講，為了獲取最大的利潤，必定想通過(guò)各種辦法節省開(kāi)支，每個(gè)員工的報酬就包括其中，此時(shí)，個(gè)人和組織的目標就發(fā)生了矛盾，產(chǎn)生了沖突，兩個(gè)薪酬目標之間就不相符。企業(yè)付出的薪酬不能滿(mǎn)足員工的需求，造成員工工作效率下降，不能夠按質(zhì)按量完成企業(yè)分配的任務(wù)。所以，企業(yè)管理者在制定薪酬制度時(shí)，一定要充分考慮員工的需求，讓員工參與薪酬制度的制定，制定出企業(yè)和員工都比較滿(mǎn)意的薪酬制度。與沒(méi)有員工參與制定薪酬制度相比，讓員工參與制定出來(lái)的薪酬
制度不僅令人滿(mǎn)意而且具有長(cháng)期激勵的效果。對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展具有十分重要的作用。
三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設計方法與過(guò)程
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設計包括以下步驟：
(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎，根據企業(yè)人業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，合理地設置不同的崗位。職位分析是對職位進(jìn)行說(shuō)明，并形成職位說(shuō)明書(shū)，明確職位與職能的關(guān)系。
(二)職位評估。職位評估的主要目的.是保證制定出來(lái)的薪酬制度在內部是公平的。所以對不同部門(mén)的員工職位，根據其重要程度，得出等級序列，確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來(lái)說(shuō)，就是建立統一的職位評估標準，使不同部門(mén)的職位具有可比性。
(三)薪酬市場(chǎng)調查。具有競爭性的薪酬是留住人才的關(guān)鍵，只有留住了人才，企業(yè)才有可能進(jìn)行比較好的發(fā)展。薪酬調查一般要選擇專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)公司，對其他房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調查，制定出具有競爭力的薪酬。需要注意的是，在對其他房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查時(shí)，最好選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調查其他企業(yè)的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長(cháng)情況、不同職位和級別的薪酬待遇、獎金和福利待遇等，確保取得全面詳實(shí)的數據資料。
(四)薪酬定位。經(jīng)過(guò)分析同行業(yè)與自己關(guān)系相對緊密的企業(yè)薪酬數據后，考慮企業(yè)的內外部關(guān)系，外部關(guān)系包括通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)、人才供應狀況等，內部關(guān)系包括盈利能力、人員素質(zhì)等，然后選擇本企業(yè)可以采用的合適薪酬。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的，品牌響的企業(yè)有比較好的發(fā)展平臺，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到優(yōu)秀人才，如中海、萬(wàn)科等，它們的員工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企業(yè)人則會(huì )拋出高薪吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)人實(shí)力。
(五)薪酬結構設計。薪酬結構設計具體來(lái)說(shuō)是指員工薪酬的構成，不同的房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬結構是不相同的，有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動(dòng)調薪制度，固定薪酬則根據員工的職位情況，結合市場(chǎng)薪酬水平確定，不同的職位有不同的固定薪酬，浮動(dòng)薪酬要充分考慮企業(yè)的利潤水平和個(gè)人付出的情況綜合而定；有些則綜合考慮員工職位情況、個(gè)人技能情況和個(gè)人績(jì)效，形成薪酬結構的三個(gè)部分：職位工資、技能工資和績(jì)效工資。
職位工資結合市場(chǎng)薪酬水平制定，同時(shí)參考員工對企業(yè)的貢獻。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業(yè)帶來(lái)多大的貢獻。一般來(lái)說(shuō)，所具有的技能越強，技能工資相對就高，比如設計人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高；績(jì)效工資是員工所完成的工作量，完成的工作量越大，績(jì)效工資就越高。
(六)薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬制度制定后，要嚴格執行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通，調查其滿(mǎn)意度和薪酬制度能不能最大限度地調動(dòng)其工作的積極性，同時(shí)要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化，不斷合理地調整薪酬制度，確保企業(yè)長(cháng)期健康發(fā)展。
薪酬管理論文7
一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績(jì)效等經(jīng)濟收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個(gè)人晉升、、培訓機會(huì )等更多非經(jīng)濟報酬。薪酬風(fēng)險是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中以薪酬形式投資用于人力后實(shí)際收益與預期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險已不僅是簡(jiǎn)單的概念和表面操作的風(fēng)險，因此不得不重新審視和理解新時(shí)期下薪酬風(fēng)險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險觀(guān)念并真正意識薪酬風(fēng)險的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營(yíng)的職業(yè)特性，可能更多的會(huì )是關(guān)注經(jīng)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，對內部管理中存在的風(fēng)險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說(shuō)到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實(shí)，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，肩負著(zhù)用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業(yè)培訓、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風(fēng)險尤其薪酬風(fēng)險意識的不明確，導致關(guān)于薪酬風(fēng)險控制的制度和措施落實(shí)不到位。對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是整個(gè)人力資源管理所有環(huán)節的落腳點(diǎn)，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會(huì )以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個(gè)企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程�？梢哉f(shuō)只要有人員就會(huì )有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險就無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風(fēng)險，厘清薪酬風(fēng)險環(huán)節，樹(shù)立薪酬風(fēng)險不預防時(shí)刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險的有效管理才會(huì )在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時(shí)期下的薪酬風(fēng)險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業(yè)銀行面對國際經(jīng)濟增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)內外部環(huán)境不斷變化、市場(chǎng)競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險措施制度等也必須及時(shí)跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒(méi)有規矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險制度層面落實(shí)具體標準，從風(fēng)險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險，實(shí)現人力資源業(yè)務(wù)的長(cháng)期穩健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無(wú)到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規范運行機制、操作流程等各個(gè)層面的風(fēng)險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風(fēng)險防范體系。
二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理存在的問(wèn)題
薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險也有內部風(fēng)險，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類(lèi)：制度風(fēng)險、操作風(fēng)險、導向風(fēng)向。制度風(fēng)險：是薪酬風(fēng)險中最基本的風(fēng)險，也是內在的風(fēng)險。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中關(guān)鍵所在，因為薪酬是企業(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎。建立合理的薪酬制度，是調動(dòng)人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個(gè)企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導人或管理者必須及時(shí)積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險，還可以保障實(shí)現薪酬風(fēng)險管理預期目標。當前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①�，F行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績(jì)效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績(jì)效工資在分配中存在不能依據商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標，分別再明確各層級的績(jì)效指標，然后分解到各個(gè)部門(mén)再具體到個(gè)人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時(shí)建立公開(kāi)透明的監督機制，難以確�？己说臋嗤�。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績(jì)效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識應該根據自身的發(fā)展狀況及時(shí)完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動(dòng)態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng )新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人需求。操作風(fēng)險：巴塞爾銀行監管委員會(huì )對操作風(fēng)險的定義是指由于不完善或有問(wèn)題的內部操作過(guò)程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風(fēng)險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節，在具體操作過(guò)程中面對涉及面廣（具體到每個(gè)人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時(shí)間長(cháng)（按月、季、年多次重復發(fā)生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時(shí)因設備或其他客觀(guān)原因導致數據丟失等系統風(fēng)險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀(guān)原因導致挪用費用、信息泄露等道德風(fēng)險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發(fā)生計算差錯等人員風(fēng)險。導向風(fēng)險：是指在一定時(shí)期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發(fā)的或激勵或打擊作用對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時(shí)期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時(shí)又需要隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)狀況、環(huán)境變化等原因實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。不同時(shí)期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業(yè)銀行面對的導向風(fēng)險主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績(jì)?yōu)榇_定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個(gè)新的薪酬政策的出臺，主觀(guān)愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會(huì )普遍存在的，就是考慮長(cháng)期激勵不足，只解決短期暫時(shí)的激勵問(wèn)題。
三、解決商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理問(wèn)題的對策
�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細化構成，建立市場(chǎng)化以業(yè)績(jì)?yōu)橹行牡膭?dòng)態(tài)薪酬管理機制
商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時(shí)代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績(jì)定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的.核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價(jià)值評價(jià)機制。以崗位定薪酬：對商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行分類(lèi)和分析，具體到每一個(gè)崗位的任務(wù)和標準，建立崗位說(shuō)明書(shū)，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業(yè)績(jì)定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營(yíng)目標和工作任務(wù)，有利于按照事前下達的業(yè)績(jì)目標和約定的考核辦法，對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公平科學(xué)的評價(jià)，進(jìn)行績(jì)效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬�？�(jì)效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績(jì)效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿(mǎn)意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過(guò)建立反映業(yè)績(jì)確定勞動(dòng)報酬的績(jì)效考核機制。在同一規則下通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績(jì)效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過(guò)常規績(jì)效工資、特別貢獻獎勵、重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎勵等激勵體系設計，使工作業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績(jì)一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團隊任務(wù)和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著(zhù)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細化，各個(gè)部門(mén)的聯(lián)系變得更加緊密、各種類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標任務(wù)的完成不再局限于一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)崗位，需要以團隊形式共同協(xié)作完成。恰當的按照任務(wù)確定薪酬，可以有效規避因注重個(gè)人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實(shí)際結果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實(shí)際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點(diǎn)需要人員，這個(gè)階段就應建立以市場(chǎng)化為主導的薪酬體系；當今的商業(yè)銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業(yè)績(jì)?yōu)橹行牡男匠隀C制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng )造的公平考核體系，必須建立體現效率優(yōu)先、反映復雜程度、注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)的薪酬機制，必須建立體現商業(yè)銀行的整體和局部的可持續發(fā)展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程
一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規事項，加強風(fēng)險警示教育，一方面使各級管理者樹(shù)立正確的合規觀(guān)念，進(jìn)一步認識到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風(fēng)險防范也需與時(shí)俱進(jìn)，對于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節和流程中覆蓋的風(fēng)險點(diǎn)，要時(shí)刻保持警醒的頭腦，針對新業(yè)務(wù)的推出，要及時(shí)研究風(fēng)險點(diǎn)，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風(fēng)險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現象，避免任何個(gè)人獨立完成某一業(yè)務(wù)而不受監督和制約情況的發(fā)生，嚴格執行業(yè)務(wù)的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風(fēng)險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹(shù)立強化“違規就是風(fēng)險”的思想觀(guān)念和敬業(yè)、專(zhuān)業(yè)、審慎、嚴謹的工作作風(fēng)，應自覺(jué)遵循規章制度，實(shí)現對違規行為的早期預警，主動(dòng)回避，積極防范。同時(shí)還應重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀(guān)風(fēng)險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開(kāi)發(fā)薪酬管理專(zhuān)用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過(guò)系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險行為。三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節，力求全員參與,對防范薪酬風(fēng)險起到事后監督作用。通過(guò)與財務(wù)部門(mén)的緊密聯(lián)系比如采取費用進(jìn)度查詢(xún)、賬務(wù)核對等措施，控制費用使用風(fēng)險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進(jìn)行個(gè)人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時(shí)查找風(fēng)險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業(yè)務(wù)操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風(fēng)險管理進(jìn)而達到精細化管理的有力保障。
�。ㄈ└鶕虡I(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵作用。針對當前商業(yè)銀行福利體系的構成，可以考慮在社會(huì )保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒(méi)有績(jì)效薪酬顯而易見(jiàn)，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿(mǎn)，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動(dòng)員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構成看，在基本社會(huì )保險以外企業(yè)可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業(yè)保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱(chēng)作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導和鼓勵下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業(yè)年金的資金來(lái)源主要包括員工個(gè)人繳費、單位繳費和基金投資收益。個(gè)人繳費比例、企業(yè)年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個(gè)人年金賬戶(hù)的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時(shí)容易分配結果較為平均，難以有效體現企業(yè)年金的激勵功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業(yè)服務(wù)年限較長(cháng)的員工、對企業(yè)貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)（同時(shí)減少培訓成本）以及吸引人才留�。ǹ梢詣�(chuàng )造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長(cháng)期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業(yè)保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買(mǎi)補充商業(yè)保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會(huì )保險政策的基礎上，還有補充商業(yè)保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂(yōu)的目的。補充商業(yè)保險模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng )新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業(yè)保險服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開(kāi)拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業(yè)保險服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長(cháng)期激勵員工的工具之一。隨著(zhù)國際經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)戰略目標的調整，薪酬風(fēng)險的有效防治是激勵企業(yè)利潤的主要創(chuàng )造者、是促進(jìn)人才輩出計劃順利實(shí)施、是維持員工穩定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風(fēng)險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無(wú)缺，必須不斷的隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化以及外在形式，不斷查找薪酬風(fēng)險進(jìn)行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風(fēng)險，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續發(fā)展。
薪酬管理論文8
一、三種現代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內部數十個(gè)薪酬等級壓縮為幾個(gè)級別，也就是對企業(yè)的職位進(jìn)行評估和整合，擴大每一個(gè)薪酬等級所對應的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養，體現出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內部形成一個(gè)公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對自身價(jià)值的尊重和認可等，這就要求企業(yè)要從內在和外在兩個(gè)方面滿(mǎn)足員工的需求，采取適當的激勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱(chēng)為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿(mǎn)足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的'機會(huì )、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機會(huì )的等等，只有達到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設計出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會(huì )適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì )更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統薪酬管理理念的挑戰，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現出尊重員工的特點(diǎn)。
二、合理運用現代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養。加強對現代薪酬管理模式的認識，是合理運用現代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導階層素質(zhì)的培養。寬帶式薪酬對企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團隊領(lǐng)導還要有較強的責任心，能夠對領(lǐng)導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績(jì)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jì)效，尊重并承認員工為企業(yè)做出的貢獻以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一，通過(guò)滿(mǎn)足員工的內在和外在需求，從而調動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據，符合企業(yè)的運行狀況和支付能力。其次，規范約束以及對員工的激勵措施，完善企業(yè)的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調整的方案，根據市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿(mǎn)意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當引進(jìn)報酬風(fēng)險機制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著(zhù)企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。
3、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現代社會(huì )生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿(mǎn)足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據，同時(shí)也調動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿(mǎn)足員工的尊重需求和自我實(shí)現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿(mǎn)足員工對自身價(jià)值和自我實(shí)現的追求。
三、總結
總而言之，現代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
薪酬管理論文9
摘要：現如今，我國的各項事業(yè)發(fā)展迅速，生產(chǎn)力得到了快速的解放。我們生活在一個(gè)信息化高科技的時(shí)代，在各個(gè)項目中，要想取得更深層次的發(fā)展，那么就要努力的對現有的進(jìn)行觀(guān)察，思考。并且在之前的情況下進(jìn)行改良，創(chuàng )新。我國需要加強對于信息化的管理技術(shù)和高科技的發(fā)展。但是，在任何時(shí)候都不能夠忽略人力的重要性。對于公司和企業(yè)高科技的發(fā)展固然重要。但是人力資源應該也受到一定的重視。本文主要是對新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行思考。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考
在新時(shí)代的社會(huì )要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對于人力資源管理的重視。人才對于國民經(jīng)濟增長(cháng)具有不可忽視的作用。搞好新時(shí)期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對于人才的建設和培養是我們現今的重大任務(wù)之一。我們應該積極貫徹和落實(shí)好這一項任務(wù)。
一、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內，制定相應的對于人力薪酬進(jìn)行管理的計劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對于員工的發(fā)放水平，支付的標準，分配調整等等結構。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本原則
第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開(kāi)展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對待每一個(gè)員工都要公平。對于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對于薪資的合理的標準具有很多種說(shuō)法，但是正常的來(lái)說(shuō)，我們認為要求應該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當地的物價(jià)水平和人們人均生活水平的具體數字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的`能力等等，并且對于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據員工的職務(wù)進(jìn)行來(lái)劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對于薪酬管理具有一定的激勵性的作用，如果一個(gè)公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎金等等，不能做對員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個(gè)標準制度就有一定的不合理性。
二、企業(yè)薪酬管理中存在著(zhù)哪些問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠暝O計缺乏戰略思考
在對企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，戰略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現今的發(fā)展當中，一些企業(yè)的發(fā)展目標就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤。所以說(shuō)只會(huì )從成本控制的方面而對薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對薪酬管理的片面的認識，我們應該從長(cháng)遠的角度進(jìn)行發(fā)展，意識到薪酬管理是一個(gè)企業(yè)長(cháng)期存在。并且能夠戰略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著(zhù)良性的方向發(fā)展。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì )的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運營(yíng)的過(guò)程當中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟利潤直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒(méi)有成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的體系，對于員工薪酬管理方面還是一個(gè)很大的缺失，導致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說(shuō)更導致了員工缺少創(chuàng )造性和積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾碓谝欢ǔ潭壬先狈钚源胧�
在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺(jué)得對于業(yè)績(jì)考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價(jià)值。雖然企業(yè)對于這樣的問(wèn)題對于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著(zhù)很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會(huì )使公司走下坡路，對于公司的發(fā)展百害而無(wú)一利。員工只能夠被動(dòng)的接受薪酬，而不是根據自己的能力去要求薪酬。這也會(huì )打擊員工的積極性。
三、新時(shí)期下對于人力資源薪酬管理的新對策
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員應該加大重視力度
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應該接受現代全新的觀(guān)念，加大對薪酬管理的投入力度，提高對于薪酬管理的認知程度。構建一個(gè)公平合理完整的薪酬的體系，并且要認識到薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展建設中具有一定的促進(jìn)作用。對于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿(mǎn)意。
�。ǘ┲贫ê侠淼男匠瓴呗院驮瓌t
在企業(yè)的發(fā)展的整個(gè)過(guò)程當中，應該制定一定的目標和計劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿(mǎn)足與經(jīng)營(yíng)目的相一致的戰略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說(shuō)薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說(shuō)在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營(yíng)所使用的戰略應該為保持利潤和保護市場(chǎng)作為目標。
�。ㄈ┎粩嗟膬�(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系
我們生存的社會(huì )無(wú)時(shí)無(wú)刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時(shí)應該也了解對于企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)完整的體系和工程，并且具備一定的專(zhuān)業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應該不斷的吸取外界的營(yíng)養，發(fā)現之前所存在的問(wèn)題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數據的統計列出一些人員的成績(jì)對比，提出對員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數據，防止一些不公平的現象出現。然后對于崗位進(jìn)行更好的評價(jià)，評價(jià)過(guò)后進(jìn)行等級的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級。
�。ㄋ模┳龊闷髽I(yè)薪酬管理的工作的體現和全面的實(shí)施
對于企業(yè)的管理，應該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細分析好企業(yè)薪酬體系的整個(gè)流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運用現代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構建，在現今發(fā)達的社會(huì )中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟薪酬為主的傳統類(lèi)型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿(mǎn)足當代社會(huì )的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰略的工作具有很好的發(fā)展潛力和前景，符合當代社會(huì )的發(fā)展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內在的薪酬管理。對于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來(lái)表現出來(lái)，而內在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎勵和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說(shuō)我們從分析中可以得出在當代需要全面薪酬制度中。對于員工的獎勵措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎勵，而且是精神的獎勵。企業(yè)對于薪酬管理方面的工作應該將內在獎勵和外在獎勵結合起來(lái)，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
我國現在正處在飛速發(fā)展的時(shí)期，各項事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場(chǎng)競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時(shí)也應該不能忽略對于人力資源的重視。我國對于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國外的先進(jìn)思想學(xué)習，同時(shí)自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統的思想觀(guān)念。慢慢達到自我滿(mǎn)意的程度。相信在未來(lái)的發(fā)展中，我們會(huì )取得一定的發(fā)展和成就。我國的經(jīng)濟和政治都會(huì )達到一個(gè)全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務(wù)有限公司
參考文獻：
[1]姜海坤.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].人力資源管理,20xx,(02):33.
[2]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,20xx,(22):190-191.
薪酬管理論文10
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個(gè)重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來(lái)穩定并促進(jìn)教師隊伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開(kāi)放以來(lái)，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著(zhù)前所未有的變革。在應用型轉型與大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績(jì)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調發(fā)展等方面扮演著(zhù)重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問(wèn)題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問(wèn)題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì )公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱(chēng)的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門(mén)自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著(zhù)不同的報酬。這個(gè)現象破壞了社會(huì )制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著(zhù)較大的.區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問(wèn)題尤為突出。這個(gè)問(wèn)題是社會(huì )不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著(zhù)不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會(huì )教育環(huán)境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領(lǐng)導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門(mén)及學(xué)院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒(méi)有充分考慮社會(huì )影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來(lái)辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(cháng)遠戰略與激勵制度�？偟膩�(lái)說(shuō)民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報酬多，變動(dòng)報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績(jì)效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來(lái)發(fā)展重要問(wèn)題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著(zhù)重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民辦高校開(kāi)始采用績(jì)效付酬的方式來(lái)提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類(lèi)歧視觀(guān)念
社會(huì )普遍認為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認為這類(lèi)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費的不足問(wèn)題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會(huì )都應該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質(zhì)量較高。未來(lái)社會(huì )會(huì )對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實(shí)驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場(chǎng)競爭和外部環(huán)境，越來(lái)越多的公立高校開(kāi)始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績(jì)效體系的建立是一個(gè)長(cháng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進(jìn)民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,20xx．
[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實(shí)和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,20xx-03-15．
[3]李雷.論民辦高�？�(jì)效管理體系的建立[J].管理觀(guān)察,20xx(11中).
作者:劉麗梅 單位:長(cháng)春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理論文11
摘要：人力資源績(jì)效評價(jià)和薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須通過(guò)合理的人力資源績(jì)效評價(jià)和薪酬管理來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。然而當前一些企業(yè)在人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理方面還存在一些缺陷，本文對此進(jìn)行了總結。與此同時(shí)，本文從戰略角度出發(fā)，對企業(yè)的人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理的整合措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，供相關(guān)人員參考。
關(guān)鍵詞：人力資源績(jì)效評價(jià)；薪酬管理；戰略管理
在企業(yè)管理的范疇中，戰略管理至關(guān)重要。戰略是對企業(yè)進(jìn)行自上而下的、長(cháng)期的整體計劃，能夠體現企業(yè)發(fā)展的全局觀(guān)，并對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險性、成長(cháng)性和收益性的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而實(shí)現企業(yè)價(jià)值的最大化。從戰略角度出發(fā)，企業(yè)應該對人力資源績(jì)效評價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)，才能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標，獲得更好的經(jīng)濟效益，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
1企業(yè)戰略管理
1.1戰略管理的意義
作為企業(yè)發(fā)展中的一項整體性計劃，企業(yè)的戰略是企業(yè)價(jià)值最大化的有效保障，企業(yè)戰略必須具備穩定性、前瞻性、競爭性、指導性和總體性的特征。當前將企業(yè)戰略分為3個(gè)層次，第1層次為總體層戰略，第2層次為競爭層戰略，第3層作為職能層戰略。企業(yè)的管理戰略的研究對象是企業(yè)作為一個(gè)整體所面臨的風(fēng)險與機會(huì )，以及企業(yè)具備的功能與責任，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)中涉及的財務(wù)、組織、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的綜合性問(wèn)題進(jìn)行決策。通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)戰略能夠使企業(yè)更好地實(shí)現自身的發(fā)展目標[1]。在信息技術(shù)的發(fā)展歷程中，企業(yè)間出現了越來(lái)越高的同質(zhì)化，也面臨著(zhù)日益激烈的市場(chǎng)競爭。對于企業(yè)而言，要想獲得生存與發(fā)展，必須不斷提高自身的內部管理能力。企業(yè)必須了解自身所處的發(fā)展狀況，并確定當前和長(cháng)期的發(fā)展目標，圍繞發(fā)展目標制定相應的發(fā)展戰略。良好的企業(yè)戰略應該能夠實(shí)現風(fēng)險性、成長(cháng)性和收益性的平衡，才能實(shí)現企業(yè)的最大價(jià)值。當前主要有5個(gè)典型的戰略管理工具———PEST分析、“五力”模型分析、價(jià)值鏈分析、SWOT分析、平衡計分卡，這5個(gè)戰略管理工具均涉及了人力資源績(jì)效評價(jià)和薪酬管理方面的內容。因此企業(yè)應該從戰略角度出發(fā)對人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理進(jìn)行有效的整合[2]。
1.2以戰略為基礎的績(jì)效評價(jià)體系
以戰略為基礎的績(jì)效評價(jià)體系屬于企業(yè)內部一個(gè)重要的管理系統，主要作用是對員工的工作表現進(jìn)行周期性的檢查和評估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門(mén)的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況為依據來(lái)考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系可以分為定期考評和日�？荚u；下屬考評、同事考評和自我考評；定量考評和定性考評�？�(jì)效考核與評價(jià)能夠對員工對企業(yè)的貢獻進(jìn)行確定和評估，同時(shí)對企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對于提高員工工作積極性和工作效率有著(zhù)積極的作用。同時(shí)也能夠對企業(yè)的目標達成情況和發(fā)展狀況進(jìn)行有效的反映，企業(yè)為了達成戰略管理目標就必須積極應用績(jì)效評價(jià)體系[3]。
1.3以戰略為基礎的薪酬管理體系
企業(yè)的薪酬管理體系主要包括福利、津貼、獎金和本薪四個(gè)部分。其本質(zhì)在于企業(yè)為員工提供的薪酬應該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己獲得的報酬感到滿(mǎn)意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。與此同時(shí)，企業(yè)也可以通過(guò)薪酬管理對員工進(jìn)行獎勤罰懶，從而將所需的員工選拔出來(lái)。企業(yè)的薪酬管理體系是達成戰略目標的重要手段。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過(guò)薪酬激勵來(lái)吸引技術(shù)人才；企業(yè)在發(fā)展階段，可以通過(guò)薪酬提高員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)的不同階段有著(zhù)不同的戰略目標，同時(shí)也需要對薪酬管理體系進(jìn)行相應的調整。
2人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1人力資源績(jì)效評價(jià)存在的問(wèn)題
2.1.1落后的人力資源績(jì)效評價(jià)觀(guān)念
由于受到各種因素的影響，我國大多數企業(yè)仍然處于經(jīng)驗管理階段，存在著(zhù)為管理而管理的現象。很多企業(yè)管理人員和員工都將人力資源績(jì)效考評作為一項例行公事，績(jì)效考評難以受到員工的認可與歡迎，不能達到推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)現的目的。從組織的角度出發(fā)，如果人力資源績(jì)效考評操作沒(méi)有抓住績(jì)效考評的重點(diǎn)，也沒(méi)有從戰略的角度出發(fā)制定績(jì)效考評的目標，往往會(huì )導致無(wú)效的績(jì)效管理操作[4]。
2.1.2績(jì)效評價(jià)過(guò)于復雜或簡(jiǎn)單
企業(yè)發(fā)展具有不平衡性，不同的企業(yè)具有各自的特點(diǎn)，過(guò)于復雜或過(guò)于簡(jiǎn)單的人力資源績(jì)效評價(jià)普遍存在于我國的企業(yè)之中。一些企業(yè)的人力資源績(jì)效評價(jià)過(guò)于簡(jiǎn)單，主要體現為企業(yè)的規模較小，具有獨特產(chǎn)權結構，不能在企業(yè)內部進(jìn)行系統化的管理，不僅管理者的人數過(guò)少，而且權力過(guò)于集中，這也導致企業(yè)的人力資源管理存在著(zhù)專(zhuān)斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規范化的.勞動(dòng)關(guān)系管理。還有一些企業(yè)的最高管理者沒(méi)有具備管理科學(xué)的相關(guān)知識，在管理中存在著(zhù)任人唯親的現象。一些企業(yè)存在著(zhù)人力資源績(jì)效評價(jià)過(guò)于復雜的現象，主要表現為管理者盲目引進(jìn)管理學(xué)中的一些績(jì)效評價(jià)案例，而沒(méi)有對其進(jìn)行相應的改進(jìn)。企業(yè)在開(kāi)始設置人力資源管理部門(mén)時(shí)，相關(guān)人員往往會(huì )制作比較復雜的人力資源績(jì)效評價(jià)方案來(lái)表現自己的能力，帶來(lái)了不必要的資源耗費。在引進(jìn)績(jì)效評價(jià)時(shí)，員工并不了解人力資源績(jì)效評價(jià)的程度和內容，以及評價(jià)的結果。為了使員工了解這些情況，并通過(guò)人力資源績(jì)效評價(jià)結果對員工的真實(shí)水平進(jìn)行反映，必須制定越來(lái)越細致的考評規則和越來(lái)越短的考評周期，這也必然會(huì )加大人力資源績(jì)效評價(jià)的工作量[5]。
2.2薪酬管理存在的問(wèn)題
2.2.1薪酬管理設計缺少戰略性思考
由于企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本往往處于不斷的變化之中，因此企業(yè)的戰略管理也在不斷地變化。薪酬管理應該緊扣戰略管理，才能體現薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在設計薪酬，管理制度時(shí)往往從成本控制的角度出發(fā)，未能將薪酬管理制度作為企業(yè)，實(shí)行長(cháng)期戰略的杠桿手段。由于沒(méi)有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認識企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)。事實(shí)上企業(yè)的核心競爭力應該是人力資源的良性發(fā)展。
2.2.2薪酬制度缺乏規范性
薪酬管理的基本工作就是制定合理的工資體系，然而一些企業(yè)在薪酬管理制度方面存在一定的不規范問(wèn)題，沒(méi)有形成科學(xué)的薪酬管理制度，往往通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導直接確定或者根據約定俗成來(lái)決定員工的工資，缺少科學(xué)的方法和明確的依據來(lái)對員工的工資性項目進(jìn)行核算，因此員工也不能從薪酬制度中對自己的大致收入進(jìn)行了解。當前的薪酬制度缺乏彈性，員工的工資起伏不明顯，工資差距過(guò)小。
2.2.3薪酬管理缺乏人性化
為了激發(fā)員工的潛力、創(chuàng )造性和積極性，薪酬管理制度應該較符合企業(yè)的戰略目標，也要符合員工的個(gè)人發(fā)展目標。但是受到各種因素的影響，當前我國一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷、工作年限與加薪聯(lián)系密切，而沒(méi)有科學(xué)的考量員工的潛力、素質(zhì)、能力與工作的關(guān)系。對于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強人意。但是對于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì )對他們的工作積極性造成挫傷，導致企業(yè)缺乏穩定的核心技術(shù)力量，對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展造成阻礙。對于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強烈的自我實(shí)現需求，而這部分需求往往沒(méi)有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現[6]。
2.3人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理不能匹配企業(yè)戰略
企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系包括定性指標和定量指標、非常物質(zhì)表和財務(wù)指標，然而一些企業(yè)，在制定人力資源績(jì)效評價(jià)體系時(shí)沒(méi)有考慮到自身所處的發(fā)展階段以及自身的發(fā)展情況，側重于將指標和財務(wù)指標作為關(guān)鍵指標，一定程度上忽視了定性指標和非財務(wù)指標的作用。這也導致企業(yè)在關(guān)心收益性的同時(shí)忽視了風(fēng)險性，不利于企業(yè)的平衡發(fā)展，過(guò)于重視短期利益而忽視了長(cháng)遠的戰略計劃，導致人力資源績(jì)效評價(jià)體系與企業(yè)戰略計劃之間不能匹配。企業(yè)的戰略目標和薪酬管理體系的關(guān)系應該是相輔相成的，如果企業(yè)的薪酬管理機制不能與戰略匹配，就會(huì )造成企業(yè)發(fā)展目標和員工個(gè)人發(fā)展目標之間的不協(xié)調，導致企業(yè)的戰略計劃失去意義。
3從戰略角度實(shí)現人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理的整合
3.1制定科學(xué)的企業(yè)戰略目標
要改進(jìn)企業(yè)的戰略管理，實(shí)現人力資源績(jì)效與薪酬管理之間的整合，就必須重新制定科學(xué)、客觀(guān)的戰略目標。企業(yè)應該對當前的行業(yè)發(fā)展狀況、企業(yè)發(fā)展狀況以及同類(lèi)行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展狀況進(jìn)行科學(xué)的評估，從而客觀(guān)的預估未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展狀況。以此為基礎企業(yè)要將未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰略計劃、中期戰略計劃和長(cháng)期戰略計劃，對戰略各層次的具體方面進(jìn)行細致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險意識，準確地判斷發(fā)展過(guò)程中可能遇到的風(fēng)險，并理清自身缺少的技能和具備的資本，保障各階段戰略目標的達成[7]。
3.2實(shí)現人力資源績(jì)效評價(jià)體系與企業(yè)短期戰略目標的整合
人力資源績(jì)效評價(jià)體系的制定應該具備一定的科學(xué)性和針對性，以企業(yè)的短期戰略目標為依據，制定科學(xué)的人力資源績(jì)效評價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據該年度對預算目標的完成情況，員工對該年度人力資源績(jì)效評價(jià)的反饋情況以及下一年的戰略目標，將下一年度的人力資源績(jì)效評價(jià)指標制定出來(lái)。這是由于人力資源績(jì)效評價(jià)指標并非一成不變的，而是需要不斷重新調整，才能科學(xué)地匹配企業(yè)的戰略，使企業(yè)的戰略目標和員工的行為目標達到一致。在開(kāi)展人力資源績(jì)效評價(jià)時(shí)，應該遵循以下幾個(gè)方面的原則：①實(shí)行簡(jiǎn)單明了的人力資源績(jì)效考評。企業(yè)應該盡量壓縮考評內容，并對人力資源績(jì)效考評進(jìn)行不斷的完善，貫徹企業(yè)推行人力資源績(jì)效考評的理念。②選擇和確立量化的考評指標，并根據崗位職責的不同，選擇不同的考評指標。例如將營(yíng)銷(xiāo)額、投標管理和客戶(hù)滿(mǎn)意度作為營(yíng)銷(xiāo)人員的量化指標，將產(chǎn)值完成量、利潤和收款額度作為生產(chǎn)部門(mén)的指標，提高員工對考評指標的認可度。③通過(guò)人力資源績(jì)效評價(jià)對員工進(jìn)行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進(jìn)的方向。通過(guò)人力資源績(jì)效評價(jià)，企業(yè)要使員工了解企業(yè)鼓勵和排斥何種行為，從而對員工的工作行為和工作態(tài)度予以引導。④體現多角化和層次性的人力資源績(jì)效評價(jià)，將結果導向和過(guò)程導向結合起來(lái)，工作成果和工作過(guò)程兩個(gè)維度，根據各崗位和各層級的特點(diǎn)設置個(gè)性化的考評指標[8]。
3.3實(shí)現薪酬管理與企業(yè)中長(cháng)期戰略目標的整合
企業(yè)應該通過(guò)科學(xué)的薪酬管理機制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長(cháng)期戰略目標的實(shí)現。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過(guò)福利和獎金使激勵的時(shí)效得到加長(cháng)，并加大激勵的力度。例如很多企業(yè)都采取股權激勵、住房補助等方式對員工進(jìn)行激勵。薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現對關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設計中要體現公平原則、激勵原則和靈活原則。公平原則指的是使企業(yè)內員工感到薪酬體系的公平性，只有這樣才能使員工保持工作積極性。激勵性原則指的是要對員工的興趣偏好和真正的需求予以了解，以此為依據來(lái)制定薪酬體系。在薪酬水準方面也要遵循按績(jì)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應該根據戰略的調整來(lái)對薪酬制度進(jìn)行不斷地調整。
4結語(yǔ)
如果薪酬管理機制和人力資源績(jì)效評價(jià)機制不能實(shí)現匹配，則企業(yè)的戰略目標也無(wú)法得到實(shí)現，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應該從戰略角度出發(fā)，積極整合人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理，實(shí)現企業(yè)內部的良性運作。人力資源績(jì)效評價(jià)與薪酬管理必須服務(wù)于企業(yè)的戰略，使企業(yè)能夠實(shí)現長(cháng)遠可控發(fā)展。
作者:李中萍 單位:北京城建勘測設計研究院有限責任公司
參考文獻：
[1]馬茹菲.西方企業(yè)人力資源管理研究新動(dòng)向：可持續人力資源管理[J].學(xué)習與實(shí)踐，20xx(11).
[2]常振杰.淺談大數據下的人力資源管理[J].人力資源管理，20xx(12).
[3]趙凱卉，傅駿雄.解析現階段企業(yè)人力資源管理的模式和創(chuàng )新[J].商場(chǎng)現代化，20xx(26).
[4]張艷.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理探討[J].現代國企研究，20xx(14).
[5]呂永衛，王珍珍.高技能人才薪酬激勵效果的實(shí)證研究———基于薪酬激勵對工作滿(mǎn)意度和工作績(jì)效的影響[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，20xx(09).
[6]王東海.基于公司戰略管理系統的研究[J].中國集體經(jīng)濟，20xx(06).
[7]方天堃，朱琳，劉華.中小企業(yè)戰略管理系統的建立和完善[J].價(jià)值工程，20xx(35).
[8]李宏，王歡.平衡計分卡系統助力公司戰略落地管理提升[J].計算機光盤(pán)軟件與應用，20xx(21).
薪酬管理論文12
一、現階段高職院校薪酬管理工作中存在的問(wèn)題和不足
�。ㄒ唬┬匠旯芾眢w系缺乏科學(xué)性
就目前情況來(lái)看，我國高職院校薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個(gè)部分，在對這些薪酬進(jìn)行管理和發(fā)放時(shí)也主要采取二元制，職工的國家工資主要由政府和地方撥款來(lái)完成。相等職位職工的薪酬大致相同，沒(méi)有將職工的績(jì)效和實(shí)際薪酬相結合，管理體系缺乏科學(xué)性，進(jìn)而不能有效的調動(dòng)職工的工作熱情和工作積極性，不利于高職院校的長(cháng)遠發(fā)展和進(jìn)步。
�。ǘ┬匠旯芾砉ぷ髦腥狈τ行У募顧C制
薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制也是現階段高職院校薪酬管理工作中存在的主要問(wèn)題之一，薪酬管理工作中公平性發(fā)放和管理有待提高，缺乏有效的激勵機制。薪酬分配細則不夠合理，對于行政人員和教育科研人員薪酬的激勵政策很難實(shí)現公平合理，不能充分的調動(dòng)各個(gè)崗位職工的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校薪酬管理工作中存在問(wèn)題的原因
高職院校在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，上述問(wèn)題的出現在很大程度上影響了高職院校的競爭力，容易導致高職院校出現人才流失的現象，不利于高職院校教育水平的提高和可持續發(fā)展。究其原因，主要表現在以下兩個(gè)方面：從客觀(guān)因素來(lái)看，隨著(zhù)高職院校規模的不斷擴大，教職工的不斷增加，在一定程度上增加了薪酬管理人員的壓力。在招聘教職工時(shí)由于學(xué)歷不同、招聘方式不同以及資質(zhì)的不同，在薪酬發(fā)放時(shí)也會(huì )有所不同。此外，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不同深入和發(fā)展給薪酬管理工作帶來(lái)了更多的要求，薪酬管理工作日益繁雜，在很大程度上影響了工作的效率和質(zhì)量。從主觀(guān)因素來(lái)看，知識經(jīng)濟時(shí)代，需要專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能以及計算機技能都比較強的復合型人才�，F階段一些高職院校薪酬管理工作人員的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能都不夠強，也沒(méi)有較高的職業(yè)道德和職業(yè)素養，不能熟練的掌握和操作現代信息化的管理軟件，容易出現技術(shù)上和操作上的失誤，導致上述問(wèn)題的發(fā)生。
三、強化高職院校薪酬管理工作的措施
解決高職院校薪酬管理工作中存在的.問(wèn)題和不足，探究問(wèn)題發(fā)生的原因，進(jìn)而提出切實(shí)可行解決問(wèn)題的措施，達到強化高職院校薪酬管理工作的目標是相關(guān)工作人員一直追求和努力的目標，所以筆者根據相關(guān)的調查研究總結出以下幾點(diǎn)措施：
�。ㄒ唬⿵娀呗氃盒Ｐ匠旯芾淼幕A工作
強化高職院校薪酬管理的基礎工作是一切工作順利開(kāi)展和運行的關(guān)鍵，所以首先要對不同學(xué)歷、資歷、職務(wù)的職工建立不同的薪酬管理檔案；其次要做好新增職工基本信息的核對和審查工作，對減少員工的檔案進(jìn)行調整；此外，還要對具有雙職務(wù)或者多性質(zhì)的職工建立獨立的薪酬管理體系，避免薪酬發(fā)放時(shí)混淆現象的發(fā)生。
�。ǘ┥罨瘜π匠旯芾砉ぷ魅藛T的培訓力度
現代社會(huì )是知識經(jīng)濟的時(shí)代，信息技術(shù)不斷發(fā)展和深入，財務(wù)活動(dòng)越來(lái)越復雜和多樣，所以深化對薪酬管理工作人員的培訓力度能夠在一定程度上避免上述問(wèn)題的發(fā)生，這就要求一方面要鼓勵工作人員樹(shù)立終身學(xué)習的意識，加強對會(huì )計電算化等現代計算機技術(shù)的學(xué)習，積極參與國內外先進(jìn)的單位學(xué)習和借鑒，采用請進(jìn)來(lái)走出去的方法來(lái)強化工作人員的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力；此外還要完善配套的獎懲機制和監督機制，保障培訓工作的高效開(kāi)展和運行。
�。ㄈ﹪栏裥匠昱_賬的記錄工作
嚴格薪酬臺賬記錄工作需要工作人員做好日常的記錄和核算工作，及時(shí)準確的記錄高職院校中新進(jìn)、退休、調出、辭職以及開(kāi)除人員的詳細信息，此外，還需要對這些信息進(jìn)行及時(shí)的更新和管理，配合相關(guān)的監督機制，強化相關(guān)工作人員的責任意識，從根本上降低薪酬管理工作的風(fēng)險，避免上述問(wèn)題的發(fā)生。
�。ㄋ模┘訌娕c各個(gè)部門(mén)之間的溝通
在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)需要積極的與高職院校的財務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)進(jìn)行溝通和協(xié)作，在人事部門(mén)核對好職工的基本信息后對職工的薪酬管理建立獨立的檔案，進(jìn)行管理，之后與財務(wù)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，完成薪酬的發(fā)放，加強三者之間的溝通和協(xié)作，能夠及時(shí)的掌握職工崗位變化、數量變化等基本信息；此外還能夠起到互相監督的作用，避免人為因素造成的風(fēng)險，從而能夠有效的緩解上述問(wèn)題的發(fā)生。
四、結語(yǔ)
總之，隨著(zhù)我國教育體系的不斷發(fā)展，高職院校也得到了不斷的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)校規模不斷擴大，職工數量不斷增加，給高職院校薪酬管理工作人員提出了更高的要求，帶來(lái)了更多的壓力和挑戰。盡管高職院校也通過(guò)完善相關(guān)的制度規范、提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)等方法來(lái)強化高職院校的薪酬管理工作，但就目前的實(shí)際運行狀況來(lái)看依舊存在一些問(wèn)題和不足，所以根據高職院校的實(shí)際運行情況和戰略目標的不斷完善，強化高職院校的薪酬管理工作是十分必要和重要的，也是高職院校一直努力的方向和目標。
薪酬管理論文13
一直以來(lái)，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍，而員工的滿(mǎn)意度提高了，往往會(huì )更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會(huì )因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現代企業(yè)著(zhù)重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)體系，對員工進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jì)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價(jià)，也可以評價(jià)員工對企業(yè)的貢獻的程度對員工進(jìn)行評價(jià)，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，可以實(shí)現員工的自我價(jià)值，從而實(shí)現企業(yè)的良好發(fā)展。
1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念
企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì )對這種評價(jià)進(jìn)行評定和分析，然后會(huì )對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì )在這些環(huán)節體現出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng )新企業(yè)員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì )比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現自己的收人與自己的付出不等，將會(huì )極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價(jià)。
2薪酬管理公平性的涵義
對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：
2.1薪酬管理的結果公平
薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應該是優(yōu)秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會(huì )使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至會(huì )帶起周邊員工的不滿(mǎn)情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì )期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當期望與結果不能滿(mǎn)足的時(shí)候也會(huì )引起落差。
2.2薪酬管理的構成公平
薪酬管理的構成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規則時(shí)應該充分考慮宏觀(guān)經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。
2.3薪酬管理的過(guò)程公平
薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jì)效管體評價(jià)制度以及完善的工作績(jì)效評價(jià)流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎。
2.4薪酬管理的信息公開(kāi)程度公平
對于薪酬管理的制度應采取公平、公開(kāi)、公正的原則。企業(yè)的.業(yè)績(jì)考核指標、薪酬評價(jià)指標和方式等信息應對每個(gè)員工進(jìn)行公開(kāi)，讓所有的員工處于同樣的起跑線(xiàn)，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會(huì )使員工和員工、員工和領(lǐng)導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價(jià)以及對每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構成的結構和原因，會(huì )帶來(lái)正面的效果。
3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)
3.1薪酬管理公平性與員工滿(mǎn)意度
對于大多數人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著(zhù)企業(yè)和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著(zhù)企業(yè)對于該員工一定時(shí)間內工作表現的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著(zhù)企業(yè)對于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jì)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會(huì )有一個(gè)預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時(shí)通常會(huì )感到滿(mǎn)意，而所得低于預期估值時(shí)則會(huì )感到不滿(mǎn)意，對薪酬滿(mǎn)意度是員工對人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。
3.2員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效的表現
員工滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標，又稱(chēng)企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當期望超過(guò)感受，則滿(mǎn)意度高，反之，當感受超過(guò)期望，則滿(mǎn)意度低。作為員工，在實(shí)現目標后得到績(jì)效和補償這一過(guò)程，是滿(mǎn)意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現出色，會(huì )得到更多的報酬和晉升的機會(huì )，隨之滿(mǎn)意度也會(huì )增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報酬和晉升———滿(mǎn)意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿(mǎn)意度減少———工作不出色。大多數企業(yè)的管理者認為員工的工作熱情與滿(mǎn)意度有著(zhù)正相關(guān)性，提高了員工的滿(mǎn)意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競爭能力。
4提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現員工自身的職業(yè)價(jià)值。
4.2提高薪酬績(jì)效管理的能力
崗位的績(jì)效管理通過(guò)設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門(mén)提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jì)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jì)效�？�(jì)效的管理有助于對不同工作表現和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區別與甄選，加強部門(mén)內的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jì)效的管理辦法是實(shí)現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jì)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jì)效管理的驅動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
4.3實(shí)現薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現工作業(yè)績(jì)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì )導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì )妨礙到各部門(mén)或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì )使得員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實(shí)現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績(jì)效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿(mǎn)意度、情感認同感和工作態(tài)度。
5結束語(yǔ)
實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰。為了實(shí)現這一目標，需要企業(yè)中各個(gè)部門(mén)和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì )激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J].新經(jīng)濟，20xx（26）：99.
[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J].中國集體經(jīng)濟，20xx（6）：95~96.
[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J].人力資源管理，20xx（4）：94.
[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.
薪酬管理論文14
摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，落實(shí)好薪酬管理，能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。本文研究了現階段企業(yè)薪酬管理中具有的問(wèn)題，同時(shí)努力創(chuàng )新薪酬管理，希望給企業(yè)進(jìn)一步貫徹薪酬管理帶來(lái)幫助，推動(dòng)企業(yè)在嚴峻市場(chǎng)形勢中做大做強。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問(wèn)題;企業(yè)
現階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實(shí)好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動(dòng)企業(yè)增強市場(chǎng)地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時(shí)主動(dòng)實(shí)現職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業(yè)薪酬管理的涵義
1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過(guò)程。在此過(guò)程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過(guò)程，企業(yè)也需持續的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續的進(jìn)行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過(guò)程中，第一衡量薪酬問(wèn)題，因此，就人力資源管理的內容層面來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著(zhù)群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著(zhù)企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價(jià)值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場(chǎng)經(jīng)濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與監管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動(dòng)性被全面開(kāi)發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強企業(yè)市場(chǎng)地位，讓企業(yè)具備了面向市場(chǎng)經(jīng)濟系統的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問(wèn)題。2.1薪酬管理里面的績(jì)效考核沒(méi)有科學(xué)性和激勵作用�？�(jì)效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時(shí)根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動(dòng)成效加以考核，對職員的職務(wù)落實(shí)狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時(shí)落實(shí)具有激勵功能的績(jì)效考核的過(guò)程中，則會(huì )發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績(jì)效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動(dòng)性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒(méi)有戰略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱(chēng)得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺(jué)到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰略目標中發(fā)揮的'作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門(mén)，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來(lái)越弱的不良結果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開(kāi)展企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，不具備適當的有關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時(shí)候，還具有管理不到位，沒(méi)有靈活體制的問(wèn)題。同時(shí)，在現階段的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理時(shí)候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來(lái)則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創(chuàng )新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創(chuàng )新企業(yè)績(jì)效考核的機制。企業(yè)薪酬管理系統需要以績(jì)效考核的前提下才可以做到公平，績(jì)效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績(jì)要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開(kāi)職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績(jì)效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績(jì)和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績(jì)要求，給職員提供完善的機會(huì )。企業(yè)績(jì)效考核體制的設置可以增強職員的主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時(shí)代發(fā)展腳步的問(wèn)題，則應該讓企業(yè)相當關(guān)注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時(shí)持續健全內部的薪酬管理系統，持續增強企業(yè)人力資源薪酬監管能力，推動(dòng)企業(yè)穩步的發(fā)展。3.實(shí)現薪酬管理的獨立。以市場(chǎng)經(jīng)濟體制為背景，中國企業(yè)需落實(shí)單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的屬性與職員崗位建立的特點(diǎn)，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時(shí)具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實(shí)現，另一方面也是對職員的付出和個(gè)人價(jià)值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會(huì )限制長(cháng)時(shí)間保證職員的興奮點(diǎn)，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統的激勵成效。所以，要想處理此問(wèn)題，在薪酬發(fā)放過(guò)程里需選擇部分動(dòng)態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類(lèi)體制還應該在普通職工中落實(shí)。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進(jìn)行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實(shí)現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。6.創(chuàng )新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監管的動(dòng)態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績(jì)效考核與薪酬激勵四個(gè)部分設置完善的體制，同時(shí)進(jìn)行貫徹和落實(shí)，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰略。針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰略目標的完成帶來(lái)適當的幫助的，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時(shí)期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時(shí)，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見(jiàn)，塑造一個(gè)平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏(yíng)的工作環(huán)境與完成薪酬戰略的可行措施。
四、結語(yǔ)
薪酬管理在推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的基礎之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，其在現代文明社會(huì )建設中發(fā)揮著(zhù)重要作用。所以，現代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問(wèn)題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
參考文獻：
[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng )新探討[J].科學(xué)中國人，20xx，12：41.
[2]李玲芳.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng )新探討[J].商，20xx，17：70.
薪酬管理論文15
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎�？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個(gè)人技能和資歷、工作績(jì)效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設計研究
一、企業(yè)背景和分析
供電企業(yè)主多分開(kāi)完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規進(jìn)行了處置，存續經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、管理體制、運營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰和機遇，也給企業(yè)的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì )聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅力量。但長(cháng)期以來(lái)，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現代薪酬管理體系，對于提高社會(huì )聘用員工工作積極性、創(chuàng )造性，增強員工和企業(yè)績(jì)效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關(guān)理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現企業(yè)薪酬管理目標為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關(guān)內容進(jìn)行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過(guò)程中，為保證體系構建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項目類(lèi)型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過(guò)為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來(lái)達到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學(xué)習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說(shuō)明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益等實(shí)際情況基礎上來(lái)制定符合自身實(shí)際發(fā)展狀況的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構
薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業(yè)內部以職位或等級區分的.薪酬等級數量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系起來(lái)。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進(jìn)行設計，員工才會(huì )認為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會(huì )真正發(fā)揮出來(lái)。在薪酬管理體系實(shí)際設計中，應對員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jì)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3）適應性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
三、薪酬體系現狀及存在的問(wèn)題
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì )聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專(zhuān)業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績(jì)效調動(dòng)不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業(yè)現行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績(jì)效價(jià)值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒(méi)能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動(dòng)作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績(jì)效評價(jià)指標設置不合理
1）崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值
崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現在的崗位價(jià)值。
2）技能工資無(wú)法體現技能差異
技能工資確定依據主要是根據工齡長(cháng)短，工齡越長(cháng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱(chēng)和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現績(jì)效貢獻
基本工資薪酬類(lèi)別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績(jì)效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關(guān)鍵崗位無(wú)法實(shí)現權利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內部公平，無(wú)法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無(wú)法根據企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jì)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規范合理的調整，不能實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng )新完善薪酬制度，建立績(jì)效為主的分配機制
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績(jì)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實(shí)工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A，通過(guò)對員工進(jìn)行實(shí)績(jì)考核，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jì)效。
2）科學(xué)評測要素價(jià)值，設計公平性的薪酬標準
企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過(guò)對各類(lèi)崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價(jià)，最終確定企業(yè)內部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時(shí)將員工的知識、技能、管理水平和工作績(jì)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱(chēng)的報酬同時(shí)，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿(mǎn)意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創(chuàng )造帶薪輪訓、無(wú)償進(jìn)修機會(huì )；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。
2、建立有效的績(jì)效評價(jià)制度
科學(xué)有效的績(jì)效評價(jià)是檢驗員工工作業(yè)績(jì)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度的建立應綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jì)效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價(jià)指標設計應規范化和標準化，并突出關(guān)鍵績(jì)效指標，有量化的考核數據；評價(jià)方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開(kāi)、公認，盡量避免人為因素的影響；績(jì)效評價(jià)結果應實(shí)事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績(jì)效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮�？�(jì)效評價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現“績(jì)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jì)效評價(jià)的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進(jìn)的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實(shí)施績(jì)優(yōu)晉升制和末位降級制的動(dòng)態(tài)薪酬調整。二是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來(lái)的績(jì)效評價(jià)制度可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績(jì)效評價(jià)指標進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長(cháng)效的薪酬激勵機制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機制
對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(cháng)期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會(huì )。企業(yè)只有設計實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實(shí)際及績(jì)效評價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理，使各類(lèi)員工有同等的晉升機會(huì )，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3）績(jì)效考核與激勵機制有機結合
以“績(jì)效”為主線(xiàn)的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績(jì)效獎金等共同構成，績(jì)效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績(jì)效評價(jià)設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時(shí)還能以此為依據發(fā)現人才，重點(diǎn)培養，合理使用，有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。
五、結語(yǔ)
因此企業(yè)必須充分結合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀(guān)均衡分析內外環(huán)境，科學(xué)設置績(jì)效評價(jià)指標，建立設計以基本薪酬為中心，績(jì)效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢(qián)報酬和非金錢(qián)報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業(yè)績(jì)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會(huì )，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
參考文獻
[1]錢(qián)琳.淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問(wèn)題[J].經(jīng)濟研究導刊，20xx,(6):116.
[2]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經(jīng)濟與管理，20xx,(6):31.
[3]韓國慶.關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國集體經(jīng)濟，20xx,28（10）:64.
【薪酬管理論文】相關(guān)文章：
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理的論文05-20
薪酬管理的論文05-20
[合集]薪酬管理的論文06-29
(推薦)薪酬管理的論文06-23
薪酬管理的論文15篇06-01
薪酬管理的論文(15篇)06-01
薪酬管理論文11-18
薪酬管理論文07-16
薪酬管理的論文[優(yōu)選15篇]06-29