(實(shí)用)薪酬管理管理制度15篇
在當下社會(huì )，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的薪酬管理管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
薪酬管理管理制度1
福利待遇管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保員工得到公正、合理的待遇，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)的穩定和發(fā)展。本制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 基本薪酬制度：明確員工的`基本工資、績(jì)效獎金、津貼等組成部分。
2. 福利政策：包括社會(huì )保險、住房公積金、年假、病假等法定福利。
3. 員工激勵計劃：如股票期權、年終獎、員工表彰等。
4. 員工關(guān)懷項目：如健康體檢、員工活動(dòng)、家庭關(guān)懷等。
5. 培訓與發(fā)展機會(huì )：為員工提供職業(yè)發(fā)展和技能提升的機會(huì )。
內容概述：
1. 薪酬體系設計：確保薪酬與員工的職責、能力和業(yè)績(jì)相匹配，保持市場(chǎng)競爭力。
2. 福利標準設定：參照國家法律法規和行業(yè)標準，制定適合企業(yè)情況的福利標準。
3. 管理流程：規定福利待遇的申請、審批、發(fā)放等流程，保證公平透明。
4. 激勵機制：建立有效的激勵機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng )新性。
5. 制度執行與監督：設立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或人員負責制度的執行和監督，確保制度的落實(shí)。
薪酬管理管理制度2
工廠(chǎng)薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 激勵員工：合理的`薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。
2. 保持競爭力：與行業(yè)標準接軌的薪酬體系有助于吸引和保留人才。
3. 促進(jìn)公平：清晰的薪酬結構能減少內部矛盾，增強團隊凝聚力。
4. 符合法規：遵守國家勞動(dòng)法規，保障員工權益，降低企業(yè)法律風(fēng)險。
薪酬管理管理制度3
隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的.企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理管理制度4
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。 第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。 第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。 第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
薪酬的管理制度1.低底薪+高提成
“低”是指在本行業(yè)、本地區最低標準�！案摺笔侵副镜貐^、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績(jì)就有提成，完不成就沒(méi)有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少�！皟�(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴�！笨傊�，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。
2.階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷(xiāo)售。而要升降有序�！吧本鸵霸蕉嘣礁摺�，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬(wàn)元為準，往上的開(kāi)始高，往下的開(kāi)始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標，甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要創(chuàng )造多少成果，結果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標。
3.季度獎金
無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門(mén)領(lǐng)導，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的`創(chuàng )造價(jià)值。季度獎金就是一個(gè)很好刺激方法，每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個(gè)季度是三個(gè)月，每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個(gè)月之后再設立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。
假設基本任務(wù)值是5萬(wàn)元，超過(guò)10萬(wàn)元另有獎勵的話(huà)，當業(yè)務(wù)人員做到6萬(wàn)元的時(shí)候，他會(huì )不會(huì )想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的4萬(wàn)元?肯定會(huì )，要不然他會(huì )覺(jué)得這6萬(wàn)元虧掉了。當然，這個(gè)超額部分還是由你自己根據實(shí)際情況來(lái)定。 4.領(lǐng)導級差獎金
什么是領(lǐng)導級差獎金?假設業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導20個(gè)業(yè)務(wù)人員，這個(gè)月做了50萬(wàn)元的業(yè)績(jì)，給他500元的獎金;如果做了100萬(wàn)元，給他1500元的獎金;超過(guò)100萬(wàn)元以上的部分，每增加20萬(wàn)元再獎勵他500元。通過(guò)這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會(huì )拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績(jì)，協(xié)助他成交，而且跟著(zhù)業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。
薪酬管理管理制度5
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條 公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的`科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；
第13條 業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第17條 工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條 工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
薪酬管理管理制度6
司屬各單位、各部門(mén)：
為有效形成激勵、約束機制，優(yōu)化人力資源配置，調動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導班子成員實(shí)行年薪制，具體標準和細則由局制訂。
二、公司機關(guān)各部門(mén)管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶(hù)服務(wù)人員、生產(chǎn)系統作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現將經(jīng)從XX年以來(lái)試運行比較成熟的機關(guān)部門(mén)、經(jīng)營(yíng)、結算、客戶(hù)服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規定從XX年元月一日起正式執行。
對執行過(guò)程中發(fā)現的不完善之處，請及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性，穩定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動(dòng)強度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻來(lái)以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工對企業(yè)所實(shí)現的績(jì)效緊密結合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構成 加班工資
季度績(jì)效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說(shuō)明：
(一)基本工資：根據崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見(jiàn)附件。
(二)崗位津貼：根據職務(wù)(職稱(chēng))和崗位價(jià)值確定給付標準，具體等級標準見(jiàn)附件。實(shí)行計件獎的人員不執行本條。
(三)其他津貼：根據工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(cháng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻，依據職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標準為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開(kāi)始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據按3元/天的標準發(fā)放。
3、班組長(cháng)津貼
經(jīng)公司審核批準的班組長(cháng)發(fā)放班組長(cháng)津貼，正班組長(cháng)80元/月，副班組長(cháng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標準及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數根據勞動(dòng)法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數不得超過(guò)當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：
法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績(jì)效考核，根據考核結果，下季度的`第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現
管理崗位年終獎金主要根據公司各項經(jīng)濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：
年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率
年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經(jīng)營(yíng)成果獎及突出業(yè)績(jì)嘉獎等。
1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。
2、科技成果獎：公司為調動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng )新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jì)嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業(yè)績(jì)的個(gè)人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時(shí)，須由基層單位或部門(mén)書(shū)面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法
(一)公司機關(guān)和分公司機關(guān)基本工資等級標準(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門(mén)經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱(chēng)
四崗(6-10級)：公司部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)二級部室負責人
五崗(9-13級)：公司部門(mén)專(zhuān)業(yè)主管(專(zhuān)業(yè)分工明確并承擔一定責任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級職稱(chēng)
六崗(11-15級)：公司部門(mén)主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱(chēng)
七崗(14-18級)：公司部門(mén)一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱(chēng)
薪酬管理管理制度7
業(yè)務(wù)員薪酬管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：通過(guò)合理的薪酬激勵，激發(fā)業(yè)務(wù)員的工作熱情，提高工作效率。
2. 保持競爭力：吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
3. 維護公平：避免內部矛盾，確保員工對薪酬分配的滿(mǎn)意度。
4. 促進(jìn)成長(cháng)：通過(guò)績(jì)效考核，幫助業(yè)務(wù)員識別自身優(yōu)劣勢，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
5. 對外形象：體現企業(yè)的'管理水平和對員工的尊重，提升企業(yè)形象。
薪酬管理管理制度8
薪酬管理
第一章：總則制度章：編制部門(mén)版
本A0審核日期核準日期文件編號____________生效日期__________________
目錄
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增長(cháng)機制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分類(lèi)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：崗位績(jì)效工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：計件和計時(shí)工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：傭金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪資調整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章總
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當的工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章薪酬增長(cháng)機制
第六條公司工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使公司保持較強的競爭力。
第七條對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定，要根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四章薪酬分類(lèi)
第八條公司薪酬體系包括六種不同類(lèi)型：1、與年度整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的決策層管理人員年薪工資制；2、與部門(mén)管理相關(guān)的中高層管理人員，以及一般職能人員崗位績(jì)效工資制；3、與生產(chǎn)相關(guān)的作業(yè)人員計件/計時(shí)工資制；4、臨時(shí)聘用及試用人員簡(jiǎn)單計件/計時(shí)工資制。5、與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)人員傭金工資制；共12頁(yè)第3頁(yè)
第九條薪酬類(lèi)別（見(jiàn)下表）表
一、薪酬類(lèi)別與結構表
序號類(lèi)別薪酬結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長(cháng)、（副）總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理與部份部門(mén)經(jīng)理
2崗位績(jì)效工崗位工資的一定比例作績(jì)效考簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)資制核工資（比例約占總額的20%）行計件和計時(shí)工資制的員工
3簡(jiǎn)單計件、計1）計件工資額＝計件單價(jià)×實(shí)1）與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的可以實(shí)行時(shí)工資制際件數+補貼計件和計時(shí)工資制度的部分員工2）計時(shí)工資額＝基本工資+加2）訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退班工資+補貼（正式員工）休返聘員工及可實(shí)行計時(shí)、計件工資制崗位的正式員工3）計時(shí)工資額＝計時(shí)單價(jià)×實(shí)際工作時(shí)間（非正式員工）
4傭金制固定工資+績(jì)效工資+提成營(yíng)銷(xiāo)職位
第五章年薪制
第十條適用范圍。 1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。年薪=基薪＋風(fēng)險收入（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2、風(fēng)險收入，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計與個(gè)人績(jì)效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
第十二條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第十三條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十四條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第六章崗位績(jì)效工資制
第十五條適用范圍。與公司簽訂正式勞動(dòng)合同、其所在崗位又不宜實(shí)行計件和計時(shí)工資制度的所有員工。
第十六條工資結構工資結構分為基本薪酬和非基本薪酬兩大部分員工工資=基本工資＋崗位工資＋績(jì)效工資（獎金）＋工齡工資＋滿(mǎn)勤獎＋補貼
1、基本薪酬：采用崗位績(jì)效工資制，其構成包括以下三項：①崗位工資；②績(jì)效工資（獎金）；③工齡工資；其中①與②項也合稱(chēng)為崗位績(jì)效工資。
2、非基本薪酬，即補貼，包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼、滿(mǎn)勤獎金等，以及其他經(jīng)公司認定的補貼。
3、績(jì)效工資（獎金）1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果等確立；2）績(jì)效考評由人事行政部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；3）績(jì)效工資在工資總額中占20％，也可上不封頂；4）績(jì)效工資與崗位工資一同發(fā)放；5）每年年底對員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，結合公司經(jīng)營(yíng)狀況，依據考核結果，給予員工發(fā)放相應的年終獎金。 6）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
4、工齡工資。 1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；2）自入職起每滿(mǎn)一年，每月發(fā)放30元工齡工資，以此類(lèi)推，最高不超過(guò)400、00元/月；
5、滿(mǎn)勤獎1）公司實(shí)行滿(mǎn)勤獎勵制度，對當月出滿(mǎn)勤的員工給予獎勵，獎勵金額為50元/人、月，納入結構工資。 2）滿(mǎn)勤獎發(fā)放細則見(jiàn)《考勤管理制度》
6、補貼。 1）包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼等；2）各類(lèi)補貼見(jiàn)公司補貼標準。
第十七條崗位績(jì)效工資制：1、崗位分類(lèi)采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)（職員）和操作人員分別定級（見(jiàn)表二），具體為：
1）管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；
2）專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；
3）業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；
4）事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；
5）操作人員分為2個(gè)崗位等級；
2、各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)崗位薪資等級，見(jiàn)正式員工工資標準表。（見(jiàn)表三）。
3、根據崗位技能、崗位責任、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境條件等因素，將崗位劃分為6個(gè)等級，使員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。（見(jiàn)表四、表五、表六）；
4、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化，可以變更崗位績(jì)效工資標準；
5、公司崗位績(jì)效工資標準需經(jīng)董事會(huì )批準；
6、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限1級，經(jīng)2～3個(gè)月考核，再調整薪酬等級；
7、根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的次月起調整。
8、除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績(jì)效工資標準計算公式為：專(zhuān)職副職（含助理職）的崗位績(jì)效工資標準＝正職崗位績(jì)效工資標準×0、8。
表二、崗位分類(lèi)表職類(lèi)職級崗位2總經(jīng)理級總經(jīng)理領(lǐng)導1副總經(jīng)理級副總經(jīng)理、總工程師5經(jīng)理級生管部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、物流部經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理4主管級生產(chǎn)課長(cháng)、倉儲課長(cháng)、計劃課長(cháng)、管理3專(zhuān)管級車(chē)間班長(cháng)2專(zhuān)員級生產(chǎn)計劃員、排單員、銷(xiāo)售計劃員、車(chē)間組長(cháng)1監督級點(diǎn)數員、入庫員、品管員、工序檢驗員4專(zhuān)家級副總工程師3管理級QC主管、研發(fā)主管、工程主管、工藝主管、設備科長(cháng)、維修工程師專(zhuān)安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、工藝工程師、電氣維修工程師、資2主事級業(yè)料管理工程師1輔助級產(chǎn)品審核員、品管員、抽樣檢驗員、過(guò)程控制實(shí)驗員、稅務(wù)會(huì )計、往來(lái)核算會(huì )計、成本會(huì )計3高級銷(xiāo)售主管、采購主管、報關(guān)主管業(yè)2中級銷(xiāo)售專(zhuān)管、外銷(xiāo)專(zhuān)管、發(fā)貨專(zhuān)管務(wù)1初級業(yè)務(wù)助理、跟單員3高級2中級保安班長(cháng)、出納員、人事管理員、質(zhì)量統計員、資料管理員、工卡管理事員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理務(wù)員、全檢外觀(guān)檢驗員、統計員1初級保安員、接待員、辦公文員3高級四色印刷機長(cháng)、六色印刷機長(cháng)2中級坑機機長(cháng)、上膠機長(cháng)、電腦縱切機長(cháng)、分紙機長(cháng)、模切機長(cháng)、二/三色操印刷機長(cháng)、釘箱機長(cháng)、電氣維修工、機械維修工、水處理操作員、鍋爐班長(cháng)、叉車(chē)司機、專(zhuān)職司機、廚師長(cháng)作1初級各機長(cháng)副手、拉煤工、車(chē)間拉貨員、倉庫運輸工、鋸臺工、包裝操作工、編程操作工
表三、崗位等級表職等領(lǐng)導管理專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作最低薪級最高薪級10 2總經(jīng)理9 1副總經(jīng)理級8 4專(zhuān)家級7 4500 6500 5部門(mén)經(jīng)理級6 2800 4500 4部門(mén)主管級3管理級高級業(yè)務(wù)5 20xx 2800 3部門(mén)專(zhuān)管級2主事級中級業(yè)務(wù)4 1700 2200初級業(yè)務(wù)2專(zhuān)員/組長(cháng)級1輔助級中級事務(wù)3 1500 20xx 1文員/事務(wù)級中級工2 1400 1800初級事務(wù)1 1281 1281初級工
表四、管理類(lèi)績(jì)效工資等級表初級中級高級管理職級級差1級2級3級4級5級6級
總經(jīng)理副總經(jīng)理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部門(mén)經(jīng)理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
課長(cháng)/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班長(cháng)1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
專(zhuān)員/組長(cháng)1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文員/事務(wù)員1、管理類(lèi)崗位工資的20%為績(jì)效工資，試用期間不執行績(jì)效工資。
2、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行（2）級工資，備注試用考核期2～3個(gè)月；
3、其余各級執行定期調薪，時(shí)間界定為每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依據考核結果執行薪酬調整。
表五、生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)崗位績(jì)效工資等級表初級中級高級崗位類(lèi)別級差1級2級3級4級5級6級220025002800310033003500300/200
六色印刷機長(cháng)200023002600290031003300300/200
四色印刷機長(cháng)1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色機長(cháng)1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
紙板機長(cháng)1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
紙板機長(cháng)副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
紙箱機長(cháng)1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
紙箱機長(cháng)副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作業(yè)員備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行（2）級工資，試用考核期2～3個(gè)月；
2、特殊崗位作業(yè)員可依據崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，給予特殊崗位補貼，一旦離開(kāi)該崗位，則不再繼續享受崗位補貼；
3、生產(chǎn)作業(yè)類(lèi)崗位可實(shí)行計件工資制，計件單價(jià)依據生產(chǎn)數據核定。 4、執行計件工資時(shí)崗位績(jì)效工資僅作對比參照。
表六、技術(shù)操作類(lèi)崗位績(jì)效工資等級表初級中級高級崗位類(lèi)別級差1級2級3級4級5級6級200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200機司電修爐工工工17001750180018501900195050拉煤工備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，直接執行
�。�2）級工資，試用考核期2～3個(gè)月；
2、技術(shù)操作類(lèi)崗位可實(shí)行績(jì)效工資制，其績(jì)效可與生產(chǎn)效益結合推行。
第十八條績(jì)效工資的核定程序1、由財務(wù)部提供各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由人事行政部提供各部門(mén)員工的出勤情況記錄；
3、由各部門(mén)提供員工崗位職責履行情況記錄（《績(jì)效考核表》）；
4、財務(wù)部依據匯總資料，計算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工績(jì)效工資的計算數額；
5、考核結果和績(jì)效工資經(jīng)公司領(lǐng)導審批后發(fā)放。
第十九條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類(lèi)補貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
第七章計件和計時(shí)工資制
第二十條適用范圍：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同可以實(shí)行計件和計時(shí)工資制度的部分員工，訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第二十一條工資模式：
1、計件工資：
1）計件工資額＝計件單價(jià)×實(shí)際件數+補貼
2）計件單價(jià)參照審核批準的《計件單價(jià)表》。
2、計時(shí)工資
1）正式員工：計時(shí)工資額＝基本工資+加班工資+補貼
2）非正式員工：計時(shí)工資額＝計時(shí)單價(jià)（日工資單價(jià)）×實(shí)際工作時(shí)（日）
3）計時(shí)單價(jià)參照雙方商定的《非正式員工計時(shí)單價(jià)表》
4）非正式員工不享受公司的各種補貼，特別商定的補貼按月在工資中支付第二十二條人事行政部需會(huì )同財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第八章傭金制度
第二十三條適用范圍：公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的.員工。
第二十四條傭金結構：崗位工資＋績(jì)效工資＋提成獎金第二十五條傭金制度另訂
第九章薪資調整
第二十六條員工薪資應適時(shí)予以調整。薪資調整分為確定性調薪與臨時(shí)調薪兩類(lèi)。調薪原則上每年一次，但是當物價(jià)指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪資調整。
第二十七條確定性調薪也稱(chēng)定期調薪，包括自動(dòng)調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：
1、自動(dòng)調薪：
1）試用期滿(mǎn)調薪：?jiǎn)T工在聘用崗位試用期間執行試用期工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后轉正，工資同時(shí)調整到同崗位高一級工資；
2）年度調薪：每年的3月1日為薪資調整日。原則上對所有員工每年進(jìn)行一次工資調整，自3月1日起生效；
3）結合公司經(jīng)營(yíng)狀況，依據員工年度考核結果，年度調薪遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
2、考核調薪：考核調薪的原則是，對于基本薪資中的崗位績(jì)效工資，根據人事行政部評估的員工的年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果進(jìn)行調整，遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
3、新進(jìn)員工，原則上均從所擔任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪資等級一至二等。
1）其所具工作經(jīng)驗，已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上；2）所具能力特別優(yōu)異，且為本公司很難羅致的人才。
4、對代理職位的薪資確定：
1）各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規定。如因工作需要，但任職者的資格未能完全符合規定者，應按代理職位任職；
2）在代理職位任職期間，應按所代理職位對應薪級80%的薪資發(fā)放。代理期限以三個(gè)月為原則，代理期滿(mǎn)經(jīng)考核，成績(jì)合乎工作要求者，可免除代理，并按正式職位對應的薪資等級發(fā)放，代理期滿(mǎn)成績(jì)仍未符合工作要求者，應繼續按代理薪資發(fā)放。
5、職位變動(dòng)時(shí)的薪資調整（橫向調整）：
1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，薪資應調整到所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作，薪資應調整到低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
6、升職與降職時(shí)的薪資調整（即縱向調整）：
1）同一職級的不同等的升職與降職，按同一級工資的對應的薪等作出薪資調整（即縱向調整）；
2）跨職級升職或降職，則應調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時(shí)調薪：
1）當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司董事會(huì )與課長(cháng)級以上員工召開(kāi)會(huì )議商討確定：①公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；②社會(huì )物價(jià)水平的提高或降低；③勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；④公司認定的其他情況變化。
2）員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人事行政部申請臨時(shí)調薪（縱向調整），以茲鼓勵：①在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者；②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)；③為同行業(yè)間競相爭取的人才；④其他總經(jīng)理認可的情況。
第二十八條所有調薪必須經(jīng)公司領(lǐng)導批準及報備總經(jīng)辦。
第十章附則
第二十九條公司發(fā)放工資日期為每月26日，發(fā)放工資日若適逢節假日，則提早一日發(fā)放。
第三十條公司派駐下屬企業(yè)的人員工資由本公司支付。
第三十一條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三十二條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十四條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
薪酬管理管理制度9
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工業(yè)績(jì)、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1 公司所有崗位分為四個(gè)層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專(zhuān)員級。
5后勤類(lèi)職級薪資表（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類(lèi)補貼+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 各類(lèi)補貼：包括手機補貼、出差補貼等。 6.4 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分及個(gè)人所得稅 6.5 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。
6.6 獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發(fā)放根據公司經(jīng)營(yíng)情況而定。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的.80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。 8.2薪酬支付時(shí)間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理管理制度10
薪酬制度
中正尊重并承認每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng )造更高的價(jià)值，從而和公司一起達成共同的發(fā)展目標。
中正員工年度薪酬結構示意圖
�。�1）。根據各地經(jīng)濟發(fā)展狀況，將按照全國地區劃分標準執行如下薪酬制度：
實(shí)習生試用期（RMB）
�。ǖ仔剑�
試用期滿(mǎn)留任實(shí)習
(底薪）
正式員工（RMB）
�。ǖ仔剑�13個(gè)月
績(jì)效獎金
800
1500
20xx（合格員工）
按個(gè)人實(shí)際績(jì)效發(fā)放
2500（優(yōu)秀員工）
3000（突出貢獻）
�。�2）。中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習機會(huì )，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。
�。�3）。員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習生標準發(fā)放，表現優(yōu)異者可申請提前轉正，實(shí)習生試用期結束后經(jīng)考核繼續留任實(shí)習工資底薪為1500元。
�。�4）軟件開(kāi)發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團隊績(jì)效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。
�。�5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。
規范的法定社會(huì )保險和住房公積金
員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險，公司嚴格遵守各地社保法規為正式員工提供"五險一金"，包括養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫療保險、生育保險和住房公積金。
大額醫療保險，給予員工更多保障。
中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補充大額醫療保險，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫療保險計劃。
周到的假期和員工關(guān)懷
1、婚假：正式員工入職后結婚的，可享受10天婚假。
2、產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個(gè)工作日的陪產(chǎn)假
3、春節長(cháng)假：春節通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長(cháng)假；
4、年假：工作滿(mǎn)一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿(mǎn)三年，可享受15天的帶薪年假。
6、年度體檢：每年選擇專(zhuān)業(yè)體檢機構為工作滿(mǎn)一年及以上員工提供全面的健康診斷。
7、節日禮品：中國法定傳統節日，婦女節、端午節、中秋節、春節、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。
多樣化的獎勵機制
為了促進(jìn)公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
獎勵種類(lèi)：本制度規定獎勵的.種類(lèi)為創(chuàng )造獎、功績(jì)獎、年終獎等。
1、績(jì)效獎勵：對工作中具有突出表現以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績(jì)的即時(shí)發(fā)放現金獎勵，按實(shí)際績(jì)效發(fā)放。
2、創(chuàng )造獎勵：設計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng )造獎勵。上述各款至少應觀(guān)察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。
3、年終獎：年終獎嚴格按照本公司制度發(fā)行。
4、公司評優(yōu)：對在特定的領(lǐng)域內綜合表現出色的個(gè)人或團隊進(jìn)行獎勵。如在信息編輯領(lǐng)域內的"意見(jiàn)之星"、產(chǎn)品領(lǐng)域內的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。
5、連續服務(wù)獎：在公司服務(wù)滿(mǎn)3年及以上的員工予以專(zhuān)門(mén)獎勵
薪酬管理管理制度11
酒店薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 吸引人才：合理的薪酬制度能吸引行業(yè)內的'優(yōu)秀人才，提升酒店的整體競爭力。
2. 激勵員工：通過(guò)績(jì)效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神。
3. 保持穩定：穩定的薪酬結構有助于維持員工滿(mǎn)意度，降低員工流失率。
4. 控制成本：科學(xué)的薪酬管理有助于控制人力成本，確保酒店財務(wù)健康。
5. 促進(jìn)公平：公開(kāi)透明的制度能減少內部矛盾，增強團隊凝聚力。
薪酬管理管理制度12
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門(mén))：總公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正(副)經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員;
(3)三檔(主管)：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員;
(4)四檔(主辦)：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員;
(5)五檔(職員)：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理,其薪資級別要比大區經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開(kāi)除)，均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
(1)高中、中專(zhuān)生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月50元;
(2)大專(zhuān)生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的`)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月200元;
(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書(shū)的)每月300元;
(6)既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
(1)凡新進(jìn)員工須有三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔;
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪;
總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪;
大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪;
總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪;
(4)車(chē)間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪;
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪;
(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六.薪資考核：
(1) 公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職;全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時(shí)將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務(wù)的晉升或調遷而定;
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門(mén)上報調薪建議，經(jīng)公司核實(shí)評定;
3、凡職位晉升時(shí)，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點(diǎn)以保證原職薪資至少高出一個(gè)級別為準;
4、凡職位降級時(shí)，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論;
5、凡職務(wù)調遷或臨時(shí)變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準;
6、薪資的提、降要有一個(gè)可說(shuō)明之依據;
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿(mǎn)55周歲、女性職工凡年滿(mǎn)50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門(mén)負責辦理。
3、薪資保密：
�、倨髽I(yè)與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是企業(yè)機密，可不用公開(kāi)。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開(kāi)發(fā)基金：
�、俟驹诂F有工資水平上每月預提10%作為人力資源開(kāi)發(fā)基金。
�、谠摶鹩糜谌肆Y源的規劃、培訓、和開(kāi)發(fā)等支出。
5、激 勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進(jìn)行局部考核或專(zhuān)項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見(jiàn)或建議經(jīng)采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個(gè)別員工工作表現優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開(kāi)拓進(jìn)取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先對在職優(yōu)秀員工提供更多晉升機會(huì )。
�、圪Y源：為管理人員、優(yōu)秀員工提供養老保險、失業(yè)保險。
薪酬管理管理制度13
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績(jì)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條 銷(xiāo)售提成工資制
1. 適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條 項目績(jì)效工資制
1. 適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條 固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過(guò)6個(gè)月；其他人員試用期不超過(guò)2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jì)效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿(mǎn)勤（滿(mǎn)勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無(wú)法定崗定薪者可以適當進(jìn)行工資調整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類(lèi)假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內培訓時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jì)效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內培訓時(shí)間超過(guò)10個(gè)工作日，取消當月績(jì)效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；請假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jì)效獎金基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時(shí)間決定，具體標準見(jiàn)下表4。
休年假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；休年假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當月績(jì)效考核分數取休假前三個(gè)月績(jì)效考核評分。
鑒于銷(xiāo)售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時(shí)，不累計計算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團根據社會(huì )物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團經(jīng)營(yíng)效益情況，對薪酬基數進(jìn)行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門(mén)綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進(jìn)行，超出相應范圍的`按協(xié)議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻顯著(zhù)提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過(guò)錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會(huì )同類(lèi)人員薪酬水平的；
3) 過(guò)去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無(wú)效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門(mén)受理，也可以由人力資源部門(mén)提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發(fā)放。
薪酬通過(guò)銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個(gè)工作日內到人力資源管理部門(mén)核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關(guān)法律法規，統一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會(huì )審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規定同時(shí)廢止。
薪酬管理管理制度14
薪酬管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，它涵蓋了員工的薪資構成、支付標準、調整機制以及福利待遇等多個(gè)方面。這一制度旨在確保企業(yè)公平、公正地對待每一位員工，同時(shí)激勵他們?yōu)楣緞?chuàng )造更大的價(jià)值。
內容概述：
1. 薪資結構：明確基本工資、績(jì)效獎金、津貼、股權激勵等各部分的比例和計算方式。
2. 薪資標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，體現內部公平性。
3. 績(jì)效考核：建立與薪資掛鉤的績(jì)效評價(jià)體系，反映員工的工作表現。
4. 薪資調整：規定定期或不定期的`薪資調整機制，如年度調薪、晉升調薪等。
5. 福利政策：涵蓋醫療保險、退休金、假期福利、員工培訓等額外待遇。
6. 獎勵與懲罰：設立獎勵制度以表彰優(yōu)秀表現，同時(shí)明確違反規定的處罰措施。
薪酬管理管理制度15
銷(xiāo)售薪酬管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 激勵機制：通過(guò)合理的薪酬設計，激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )新性。
2. 人才保留：良好的薪酬待遇有助于吸引和留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人才。
3. 公平公正：保證所有銷(xiāo)售人員在同一競爭環(huán)境中公平競爭，減少內部矛盾。
4. 業(yè)績(jì)導向：明確的`績(jì)效考核有助于引導銷(xiāo)售人員關(guān)注銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
5. 企業(yè)文化：體現公司的價(jià)值觀(guān)和管理理念，塑造積極向上的工作氛圍。
【薪酬管理管理制度】相關(guān)文章：
薪酬管理管理制度06-22
薪酬的管理制度03-28
薪酬的管理制度【精選】05-15
【精選】薪酬管理制度04-26
薪酬管理制度【經(jīng)典】07-20
薪酬管理制度06-13
薪酬管理制度（精選）07-02
薪酬管理制度06-14
薪酬管理制度(經(jīng)典)05-22
薪酬的管理制度11-09