處理員工違紀的技巧

　　引導語(yǔ)：處理員工違紀的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必須駕馭的。員工做事出色，然而卻經(jīng)常遲到，作為一個(gè)管理人，你會(huì )怎么辦?下面YJBYS小編為大家帶來(lái)處理員工違紀的技巧的文章，歡迎大家閱讀和欣賞。

　　美國心理學(xué)Bob Turknett說(shuō)：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差，他們寧愿逃避，希望問(wèn)題會(huì )自動(dòng)解決。很多時(shí)候，這樣做只會(huì )使問(wèn)題愈來(lái)愈嚴重。在企業(yè)內，富有經(jīng)驗能圓滿(mǎn)解決紀律問(wèn)題，使其對企業(yè)、對員工都有良好的影響。”

　　別胡亂解雇

　　不做逃避的企業(yè)家普遍會(huì )干脆解雇那些問(wèn)題員工。不過(guò)，Turknett認為，這個(gè)做法對企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個(gè)有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內的人才流失、創(chuàng )造力及員工歸屬感都會(huì )萎縮。當然，在你盛怒的時(shí)候，解雇他看來(lái)是最好的做法，可是，你怎能擔保，能聘回一個(gè)比他更好的人?”

　　其實(shí)，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要付出更多的時(shí)間和金錢(qián)。在21世紀知識經(jīng)濟的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。

　　認清懲罰真諦

　　“懲罰不是負面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長(cháng)。懲罰有時(shí)候也是一種很好的訓練方法。”Turknett說(shuō)。

　　Argosy Education Group Inc.的行政總裁Markovitz則表示：“處理這類(lèi)問(wèn)題，先要有一個(gè)目標--通過(guò)懲罰或訓斥，你希望員工學(xué)習到什么?確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對員工來(lái)說(shuō)，會(huì )變得有意義得多。”的`確，要員工罰抄一百次“我以后不會(huì )遲到”是沒(méi)有意義的。

　　給予解釋機會(huì )

　　The Growth&Leadership CenterInc.的行政總裁Hollands指出改善員工行為的重點(diǎn)是：“他們不改變，因為他們不懂得如何改變。在討論時(shí)，管理人應先征詢(xún)他們是否有好的改善方法。不過(guò)，管理人必須事先有一個(gè)幫助他的大致方案，此舉會(huì )使員工感到，你的確關(guān)心他的問(wèn)題。因此，員工會(huì )欣賞你，并愿意改變。”

　　但是，作為管理人的你，也要有一定的心理準備。人們面對批評時(shí)，其反應多是維護自己，無(wú)論實(shí)際上他的行為是對還是錯。“好的管理人應坦然接受解釋。”Hollands道：“給他五分鐘時(shí)間。仔細聆聽(tīng)，然后告訴他問(wèn)題所在以及解決的辦法。”

　　“威迫利誘”跟進(jìn)問(wèn)題

　　要確保員工切實(shí)地改善紀律問(wèn)題，管理人還需要清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關(guān)心的地方。在討論時(shí)告訴員工，如他不能在限期內改善他的紀律，他將面對什么后果。例如員工最關(guān)心自己在公司中的晉升機會(huì )，便可告訴他“如不能改善的話(huà)，你兩年之后晉升可能會(huì )有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵員工努力做出改進(jìn)。另外，在處理紀律問(wèn)題時(shí)，管理人常犯的錯誤是沒(méi)有對問(wèn)題做出跟進(jìn)。“請在一星期內，安排下一次會(huì )面時(shí)間。”管理顧問(wèn)Hessler Kay強調，輕視跟進(jìn)工作，只會(huì )顯得管理人不重視問(wèn)題，員工也同樣會(huì )敷衍了事。不過(guò)請牢記，如果在下次會(huì )面時(shí)，員工確實(shí)有了明顯改進(jìn)，切勿吝嗇你的稱(chēng)贊。

　　“適當的稱(chēng)贊，能夠加強員工繼續改進(jìn)的決心。”Hollands堅持這個(gè)做法。雖然在清楚知道紀律問(wèn)題的重要性，以及處理時(shí)要注意的細節后，你可以更有信心地面對員工的紀律問(wèn)題。然而，這并不代表你一定能圓滿(mǎn)解決它。不過(guò)，管理人可以回味一下Hilgert所說(shuō)的話(huà)：“放棄是失敗的表現。如果你不能令員工改進(jìn)，變得更有生產(chǎn)力的話(huà)，你注定是一個(gè)失敗者。”

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