員工流動(dòng)和員工流失
員工流動(dòng)和員工流失有什么區別呢?員工流動(dòng)性高其實(shí)是代表著(zhù)這一行業(yè)正在迅速發(fā)展嗎?下面YJBYS小編為大家整理了員工流動(dòng)和員工流失的區別與作用，歡迎閱讀參考!
流動(dòng),流失,離職的區別：
流動(dòng)：為正常人才交流，是指組織內員工的正常調崗等輪流上崗等良性人員流動(dòng);
流失：所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。
離職：是指員工離職是雇員和雇主之間結束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為。
對員工流動(dòng)性的思考
員工流動(dòng)性高其實(shí)是代表著(zhù)這一行業(yè)正在迅速發(fā)展。如今處于高速發(fā)展的餐飲企業(yè)，人員流動(dòng)性高的問(wèn)題會(huì )越來(lái)越突出。一個(gè)服務(wù)員從培訓到上崗最快也要10天左右.而往往最缺少的就是服務(wù)員,新店陸續開(kāi)張人員相當緊缺。部門(mén)經(jīng)理抱怨說(shuō)：“不管對員工多好，最后都留不住!很多員工領(lǐng)了工資就走人” �，F在我們酒店工作的員工流失的速度讓管理層每天的神經(jīng)都會(huì )繃緊一弦。這就是行業(yè)發(fā)展的規律。
很多學(xué)術(shù)上的一些控制高流動(dòng)性的管理方法要么效果不大，要么不適用。大多因為他們都是嘗試去改變這一發(fā)展規律，這當然是行不通的。順應行業(yè)發(fā)展的規律，利用規律解決問(wèn)題，才是行之有效的辦法。
餐飲業(yè)其實(shí)是一個(gè)門(mén)檻很低的行業(yè)，一線(xiàn)人員只要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓都能勝任崗位的工作。同時(shí)這也為行業(yè)高流動(dòng)性奠定了關(guān)鍵性的基礎。但是，有流出當然也會(huì )有流入，這就是規律。我們需要建立一套高效快速崗位培訓系統,用來(lái)大量收納流入員工并以超低成本的盡快使其成為優(yōu)秀人員，這樣我們將得益于這一行業(yè)規律。這個(gè)高效系統我暫時(shí)稱(chēng)其為“培訓員系統”TrainerSystem(TS) 。
現階段餐飲業(yè)95%的公司員工流動(dòng)的動(dòng)力就是更舒適的工作環(huán)境和更高的職位以及帶來(lái)的更高的薪水。我們可以利用這一個(gè)就職價(jià)值取向規律，將系統的核心動(dòng)力定位在“晉升必備要素”Essential Elements of Promotion (EEP)維持系統的可持續發(fā)展。
下面以服務(wù)員崗位為例說(shuō)明：
在公司現有的服務(wù)員職責中增加培訓員職責。
人員上: 挑選業(yè)務(wù)能力突出的服務(wù)員。
職責上: 除了繼續參加服務(wù)崗位工作外還擔當培訓新員工的職責。佩戴注明帶訓員工牌，方便新員工對帶訓員的識別，同時(shí)增強帶訓員的責任感。
薪資上：增加一定的崗位津貼。雖然會(huì )增加少許成本，但對于員工工作的激勵是十分必要的。同時(shí)也是區分帶訓員和普通服務(wù)員的實(shí)質(zhì)區別。
績(jì)效考核上：與接受培訓的新員工績(jì)效掛鉤。
人員配置上：完全可以取代現有領(lǐng)班崗位。
晉升職位：見(jiàn)習部長(cháng).
晉升必備要素：培養出一定比例的能接替自己崗位的人選。
優(yōu)點(diǎn)：加快崗位培訓速度，提升培訓質(zhì)量，合理規避高流動(dòng)性風(fēng)險。工作中培養管理能力，為見(jiàn)習部長(cháng)人選做儲備。強調晉升必備要素，保持該系統可持續發(fā)展。能讓每位員工都得到培訓和晉升的機會(huì )。
缺點(diǎn)：易造成多名候選人競選一個(gè)職位的局面(解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于考核標準的完善。本文后面會(huì )提到)，從而增加管理機會(huì )成本。
綜上所述，這套系統的實(shí)施基本能解決了一線(xiàn)人員(服務(wù)員)的流動(dòng)性大的.問(wèn)題。將“培訓員系統”的核心動(dòng)力抽出放入公司的管理層崗位同樣適用，能成為公司人才梯隊培養最簡(jiǎn)單有效辦法。
目前存在的困難及解決的辦法
當前,阻礙培訓員系統建立及公司規�；l(fā)展的最大敵人就是“經(jīng)驗主義”。
前廳工作，服務(wù)員的帶訓工作往往憑老服務(wù)員的經(jīng)驗傳授，所得出的效果參差不齊。帶訓過(guò)程中常常將一些不利于工作的習慣以及情緒傳遞給新員工。同時(shí)對于考核帶訓效果也無(wú)標準可言。領(lǐng)導單憑主觀(guān)臆斷一個(gè)新員工能力好壞是不公平的。
所以我們需要建立一套切實(shí)可行的執行標準并一絲不茍的執行。所謂切實(shí)可行的執行標準，從本公司以及同行業(yè)一般工作環(huán)節收集總結的案例中總結得出的切實(shí)可行的最優(yōu)執行標準(Optimal Implementation of Standards)。
關(guān)于標準的建立。首先，我們因該把案例的收集工作落實(shí)在基層管理者工作職責上，最基層的管理者得到的信息是最直接的�；鶎庸芾碚咄瑫r(shí)將得益于工作案例處理辦法的收集和總結工作。然后，公司整合基層管理反饋的信息形成最終的執行標準。
在當前中餐餐飲業(yè)的激烈競爭中，我們是這場(chǎng)游戲的參與者，然而我們要做是這場(chǎng)游戲游戲規則的制定者。通過(guò)“培訓員系統”傳授中餐的“最優(yōu)執行標準”。在工作的過(guò)程中不斷培養出優(yōu)秀的新生力量。然而真正晉升成為高管的人數卻是有限的，其余優(yōu)秀的新生力量將有很大一部分會(huì )在同行業(yè)中另謀發(fā)展。這樣一批優(yōu)秀的新生力量將把我們“最優(yōu)執行標準”帶到他們工作的地方。我們應該希望聽(tīng)到他們說(shuō)“你們應該看看某某某是怎么做的”
一些大膽的設想
其實(shí)目前的中餐企業(yè)處理食物的水平(生產(chǎn)力)還停留在封建社會(huì )。想想唐朝時(shí)候的廚子們除了沒(méi)有煤氣沒(méi)有抽油煙機,他們還缺什么?真正做到把佐料精確的每一克，火候控制到每一度，烹飪時(shí)間精確到每一秒，主料處理盡可能集中處理統一配送...簡(jiǎn)而言之就是將優(yōu)秀廚師的經(jīng)驗轉化為“最優(yōu)執行標準”將“培訓員系統”引入廚房。這樣不僅降低廚房人力成本，節約成本，提高產(chǎn)出效率，確保品質(zhì)的統一，而且最重要的是為公司規�；l(fā)展奠定重要基礎。任重而道遠,這是中華餐飲發(fā)展和進(jìn)步的必經(jīng)之路。也是我們每一個(gè)中餐企業(yè)的責任。
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