如何管理散漫的員工

　　每個(gè)公司基本都會(huì )存在工作態(tài)度散漫的員工,很多HR和領(lǐng)導看在眼里但卻沒(méi)法做什么,隨意的勸退也是不切實(shí)際，下面給大家整理了管理散漫的員工的方法，一起來(lái)看看吧！

　　1、審視公司的激勵機制到不到位;

　　很多公司會(huì )覺(jué)得如果員工太過(guò)于把工作和獎勵掛鉤在一起，那么這樣的員工肯定不是好員工，這樣的想法雖然看起來(lái)非常正確，但是卻完全違背了現實(shí)，就好像你不給公司的業(yè)務(wù)員提成，還會(huì )有業(yè)務(wù)員愿意來(lái)工作嗎，當然除了你的至親、和你一起創(chuàng )業(yè)的人。

　　可以說(shuō)員工變得散漫、消極，很可能就是完全因為獎勵機制與他期望的相差過(guò)大而導致，所以獎勵不僅要給，而且還要給到位，讓公司的獎勵機制能夠成為員工發(fā)朋友圈炫耀的資本，那么就是成功的，員工的積極性自然會(huì )調動(dòng)起來(lái)，自然而然的便會(huì )有更多的成績(jì)回饋給公司。

　　建議企業(yè)可以根據員工的期望來(lái)制定合理公平的獎勵機制，獎勵形式不僅是單純的物質(zhì)獎勵，還可以是精神上的鼓勵。還有就是要注意獎懲一定要平衡化，獎勵可以給足，但是懲罰也要準、狠。推薦閱讀：怎么在精神上激勵員工

　　2、審視薪資體系、績(jì)效考核是否不公正;

　　薪資體系、績(jì)效考核是每個(gè)公司都存在的，直接關(guān)乎到員工的薪資問(wèn)題，員工私底下也絕對會(huì )討論這一點(diǎn)。但是很多公司卻存在掩耳盜鈴的行為，萬(wàn)分囑咐員工之間不準討論薪資、績(jì)效問(wèn)題，但這真的有用嗎?答案是顯而易見(jiàn)的。

　　就好比兩個(gè)工作年限一樣、執行力大致相似的美工和程序員，企業(yè)愿意給美工開(kāi)到行業(yè)水平的工資，卻給程序員一個(gè)遠低于行業(yè)水平的工資，這樣怎么可能調動(dòng)程序員的積極性;還有便是企業(yè)給的底薪雖然與行業(yè)水平相差不大，但在績(jì)效考核中卻跟員工玩貓膩，不斷地變化，導致員工很迷茫，到手的工資也是比自己期望的少很多，那么該員工離職是遲早的事。

　　以上所說(shuō)的例子，不僅會(huì )讓員工感覺(jué)到不公平和委屈，長(cháng)此以往還會(huì )讓員工對企業(yè)失去信心，所以為了防止這種情況出現，管理者需要制定合理科學(xué)的工作指標，并且及時(shí)與員工溝通并幫助他們找出問(wèn)題，改變工作態(tài)度，提升工作能力。

　　3、審視公司是否給員工留有發(fā)展空間;

　　很多公司的管理者職位，都是由親戚擔任的(雖然舉賢不避親沒(méi)錯，但是重在賢字)，或者是由讓大多數員工不服氣的沒(méi)有工作能力的人來(lái)?yè)�任，底層員工根本就難以看到有發(fā)展空間，時(shí)間一久，沒(méi)有拼勁而且枯燥無(wú)味的工作會(huì )消磨員工的意志。

　　建議可以通過(guò)崗位輪換、職位晉升等等措施，讓員工看到上升的希望;或者還可以主動(dòng)表示企業(yè)有發(fā)展空間，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)，讓他在一個(gè)有明確發(fā)展方向、又能發(fā)揮優(yōu)勢的位置上，給員工未來(lái)發(fā)展創(chuàng )造空間，更能夠讓他為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，兩全其美，何樂(lè )而不為。

　　4、如果某個(gè)員工就是散漫該怎么做?

　　大多數員工都有高昂的工作激情，而某個(gè)員工工作卻總是偷懶，那么這就不得不正視很有可能是員工本身的原因，可以先嘗試簡(jiǎn)單的溝通，看看該員工是否有長(cháng)期影響工作效率的身體健康方面的原因，如果有可以批準假期讓其休養。如果實(shí)在純粹是因為員工個(gè)人態(tài)度散漫，只能當壞人將其勸退

　　正確看待員工散漫態(tài)度的工作心態(tài)作為培訓機構的校長(cháng)和部門(mén)管理者，對待員工散漫的心態(tài)，應當特別擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。首先，作為管理者本身，應當對“散漫”有一個(gè)定義，他是否對你所要實(shí)現的管理目標有什么的阻礙。當我們覺(jué)得員工“散漫”，尤其是在一個(gè)新地方有這樣的感覺(jué)，我們應該意識到這“散漫”的本質(zhì)是這里的人做事的方式與你的心理預期不同。

　　然而，做事的方法不同，并不絕對意味著(zhù)做事的方法“不對”。這就要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯(lián)系在一起，如果這些現象確實(shí)拖延了工作效率，那便證明它有被改變的必要；反之，我們就應該更多地去考慮這種改變的不良影響。

　　從一個(gè)正面例子來(lái)看，Google員工穿拖鞋上班，這一般看來(lái)是一種散漫的現象。然而，當放在Google所特有的“放任思維，挖掘創(chuàng )新”的企業(yè)文化里，這種散漫倒變成了讓人津津樂(lè )道并爭相效仿的典范。因此，不是每個(gè)團隊都采取一樣的工作模式，新官上任三把火，要看清楚整個(gè)團隊的工作習慣，切忌燒那些影響效率的“陋習”。

　　但從另外一面來(lái)看，如果散漫的現象確實(shí)影響了工作效率，那出手確實(shí)不能含糊，但要穩健而富于邏輯，大膽而講究藝術(shù)。用戶(hù)指出改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過(guò)激勵措施鼓勵員工。

　　四招治散漫的員工

　　1. 重整工作流程，明確各個(gè)員工的工作責任和權力并嚴格執行。只有嚴格有效的工作職責制度，才能明確地對每個(gè)

　　員工進(jìn)行考核，無(wú)形中也給員工帶來(lái)一定的壓力

　　2. 加強激勵機制，設定優(yōu)勝劣汰措施，落績(jì)效考核到崗位，明確責任到人。優(yōu)勝劣汰的措施給員工帶來(lái)壓力，這樣能有效整治懶散的工作習慣。同時(shí)激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性

　　3. 設定崗位工作目標，按周檢查目標的進(jìn)度。設立明確的工作目標和前兩條的明確職責是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開(kāi)展工作，同時(shí)也能鍛煉員工養成良好科學(xué)的工作習慣

　　4. 加強各部門(mén)工作會(huì )議，強化溝通工作常態(tài)化，發(fā)現問(wèn)題，限期解決。這里同樣強調溝通的重要性，正式的會(huì )議以及各級之間的及時(shí)溝通可以避免很多差錯。

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