如何管理你的員工
管理是指在特定的環(huán)境條件下，以人為中心通過(guò)計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制及創(chuàng )新等手段，對組織所擁有的人力、物力、財力、信息等資源進(jìn)行有效的決策、計劃、組織、領(lǐng)導、控制，以期高效的達到既定組織目標的過(guò)程。小編整理的管理員工的方法，供參考！
一、理論：看清管理理論的發(fā)展史
員工激勵的研究從古至今依次經(jīng)歷了三個(gè)重要的階段，在這三個(gè)階段，不得不提到三位重要的人物，他們都對“管理理論”的發(fā)展做出了巨大的貢獻，分別是：泰勒、梅奧和德魯克。
1.三位重要的人物
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他認為通過(guò)科學(xué)管理方法能提升生產(chǎn)效率，創(chuàng )建了“時(shí)間—動(dòng)作研究”，說(shuō)明了用最有效率的動(dòng)作和合適的工具能產(chǎn)出更多，對現代管理方式產(chǎn)生了深遠的影響，因此贏(yíng)得了“科學(xué)管理之父”的頭銜；
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梅奧通過(guò)“霍桑實(shí)驗”讓管理理論的研究方向發(fā)生了根本性的轉變，“薪水并非唯一的激勵來(lái)源”這個(gè)全新的假定，讓人們步入了“人性管理”的大門(mén)，并產(chǎn)生了諸如馬斯洛需求層次理論、Z理論等眾多人性方面的偉大理論。
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德魯克認為：管理者無(wú)法激勵員工，人們依靠自己激勵自己。從這個(gè)大前提出發(fā)，他創(chuàng )造了一套完備的目標管理體系。
2.兩個(gè)重要的理論
�、篷R斯洛需求層次理論
馬斯洛認為激勵來(lái)自于需求，人們會(huì )試圖滿(mǎn)足“尚未滿(mǎn)足”的需求，這就產(chǎn)生了激勵效果；需求一旦被滿(mǎn)足，就不再具有激勵效果。
找到并滿(mǎn)足對方的需要在激勵員工時(shí)重要，在與人溝通時(shí)也很重要，不僅在意對方的需求，也能夠明確提出自己的需求，這才能更好的合作。
馬斯洛的需求層次分為5大部分，當你的一種需求得到滿(mǎn)足后，就會(huì )進(jìn)入下一個(gè)層次，如金字塔一般，向上層層推進(jìn)：
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只有先生存下來(lái)，滿(mǎn)足基本的物質(zhì)需求，人們才能想其他的，原始社會(huì )一直為滿(mǎn)足這個(gè)而努力生活。先活下來(lái)，才能抽空想其他的，生存（理）需求是最基本的需求，譬如吃喝拉撒睡、性等等。
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不受到人身安全的威脅，在家、工作時(shí)都能保障安全，若沒(méi)有意外的話(huà)，但是生病、交通事故、意外傷害等也讓我們會(huì )因有此需求而購買(mǎi)保險，這也是為了滿(mǎn)足安全需求。
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是指被愛(ài)、被接受、有群體歸屬感，這點(diǎn)大部分人還在追求之中，因為人類(lèi)是群居動(dòng)物，若離群真的“孤獨至死”，人們需要參與社會(huì )建設、與人交流，才能發(fā)揮價(jià)值、找到自我存在感，現在更是迫切，每個(gè)人都離不開(kāi)“社交網(wǎng)絡(luò )”，QQ、微信、微博、人人等大量的社交平臺供人選擇。
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每個(gè)人都希望得到他人的肯定和認同，這也是與人交流、激勵員工的切入點(diǎn)，找準對方的需求，肯定對方的所做的事、認同對方的價(jià)值觀(guān)等等，都會(huì )讓對方感受到被尊重，而大多數人在工作中都十分需要被認可，一方面人們太容易否定別人的成績(jì)，另一方面內向自卑的人居多，需要言語(yǔ)上的激勵。
�、葑晕覍�(shí)現需求
這是完全發(fā)揮出自我潛能的需求，也是最頂層的需求，當人們有了一定的資本、經(jīng)濟基礎就會(huì )非常在意這方面的需求，自我實(shí)現也常常伴隨在人們身邊，一旦底層的需求得到滿(mǎn)足，它就會(huì )冒出來(lái)。
馬斯洛需求層次理論很直觀(guān)的反應了你的需求層次，我們這代人的生存和安全基本都能得到滿(mǎn)足，而迫切需要的是社交、尊重和自我實(shí)現這三個(gè)需求，而這也可能作為我們選擇繼續或離開(kāi)一個(gè)企業(yè)的重要標準和依據，當我們的這三個(gè)層次的需求得不到滿(mǎn)足的時(shí)候，就會(huì )傾向于選擇離職，所以薪水并不是唯一的衡量依據，而是工作是否能滿(mǎn)足我們某方面的“需求”。
看完了“員工”自身需求的分析，我們再從工作本身的角度看看，工作中的哪些因素能有效的激勵員工？在管理者可以控制的所有因素當中，那些能最有效地激發(fā)工作的熱情呢？下面來(lái)看看赫茲伯格怎么說(shuō)。
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根據赫茲伯格的研究，發(fā)現激勵員工的重要因素主要有以下14個(gè)：
成就感、獲得肯定、對工作本身有興趣、成長(cháng)的機會(huì )、升遷的機會(huì )、責任的重要性、同事和組群關(guān)系、工資、上司的公平性、公司的政策和規定、地位、工作保障、上司的友善態(tài)度、工作環(huán)境
他將這些因素分為兩類(lèi)：激勵因素和保健因素。
其中重要的是“激勵因素”，它能夠有效提高員工的生產(chǎn)效率，并帶來(lái)極大的滿(mǎn)足，而保健因素沒(méi)有的話(huà)可能會(huì )招致員工的不滿(mǎn)，但有了也未必能夠激勵員工干活。
對照自身，的確如此，若是有成長(cháng)、肯定并且有成就那就會(huì )有極大的滿(mǎn)足和干勁去不顧一切的做好這一份工作，如果對工作有興趣那就更是錦上添花了，但如果這三個(gè)因素都沒(méi)有，沒(méi)有成長(cháng)、經(jīng)常被否定、沒(méi)有成就感，還不是自己的興趣所在，那員工離職是早晚的事，即使你有高薪、穩定等等優(yōu)勢也沒(méi)卵用，畢竟最最重要的是成長(cháng)的機會(huì )和獲得肯定啊，每個(gè)人都尊重和自我實(shí)現呀。
二、實(shí)踐：將理論付諸實(shí)踐的具體方法
在上半部分，我們知道了管理理論是通過(guò)三個(gè)重要人物來(lái)完成一次次的升級轉變的：泰勒、梅奧及德魯克。從最初的“科學(xué)管理”，到“人性管理”再到德魯克的“目標管理”，管理理論隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而發(fā)展。
我們也知道了馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的激勵因素，當然《認識商業(yè)》書(shū)中還告訴你X理論、Y理論及Z理論是個(gè)什么樣的管理態(tài)度和方式，也解釋了關(guān)于“期望、公平、強化績(jì)效”的相關(guān)理論，但理論終歸是理論，又能怎么樣呢？所有的這些理論，我們該如何付諸實(shí)施呢？
作者并沒(méi)有空談理論，而是給出了三個(gè)切實(shí)可行的實(shí)施方案，作者認為這三種方法能有效激勵你的員工：
�、俟ぷ髫S富化
�、陂_(kāi)放式溝通
�、壅J可員工工作
1.工作豐富化
工作豐富化是通過(guò)工作本身來(lái)激勵員工的策略。如果想取得好的效果，就要從赫茲伯格的“激勵因素”入手，主要針對個(gè)人成就、成長(cháng)、挑戰和肯定的機會(huì )。另一方面，工作豐富化也是馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格的理論衍生出來(lái)的工作方法。
⑴方法一：從5個(gè)工作特征切入
下面我們來(lái)看看什么樣的工作特征會(huì )對員工產(chǎn)生影響：
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工作時(shí)所需的技能是否豐富，比如需要“會(huì )演講、制作PPT、會(huì )寫(xiě)文章、制作海報”等的工作就滿(mǎn)足“技能多樣性”的要求。
�、谌蝿�(wù)辨識度
能夠很清晰的衡量和判斷自己的工作成果，有標準、可衡量、目標清晰、路線(xiàn)明確等。
�、廴蝿�(wù)重要性
對他人能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，“可有可無(wú)的工作”就是不重要，而能給他人帶來(lái)生活和自身上的改變的任務(wù)才會(huì )讓人覺(jué)得很重要。
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更少的束縛，更多的自由，沒(méi)有人希望自己工作時(shí)畏首畏尾、躡手躡腳，凡事都要征求別人的意見(jiàn)，自己沒(méi)法判斷和敲定一些事情。
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能收到即時(shí)的反饋。當我做一件事或者舉行一個(gè)活動(dòng)能夠清楚的知道或收到什么樣的回報！
⑵方法二：工作擴大化
通過(guò)這五個(gè)方向上的加強，能有效的激勵到員工，而除了這一種方法外，工作擴大化也能有效的激勵員工。
工作擴大化是指將一系列的工作整合成更有趣且具有挑戰性的工作。
讓員工更多的參與，擴大工作范圍，比如原先專(zhuān)管活動(dòng)記錄的員工，放權讓她組織整個(gè)活動(dòng)，通過(guò)擴大工作量來(lái)激勵她，讓她更有責任感，另外，除了擴大職責范圍，頂替更高的職位，還可以進(jìn)行工作輪換，輪班制進(jìn)入不同崗位、部門(mén)學(xué)習，這樣員工肯定喜歡的.不得了，會(huì )動(dòng)力十足、參加更多的培訓，讓自己更快的成長(cháng)。
2.開(kāi)放式溝通
理論：創(chuàng )造鼓勵傾聽(tīng)的企業(yè)文化
實(shí)踐：傾聽(tīng)并采納員工的意見(jiàn)
可以從下面兩個(gè)方面著(zhù)手：
�、僮寙T工敢說(shuō)、想說(shuō)、說(shuō)明白
�、谧尮芾碚咴敢饴�(tīng)、聽(tīng)得進(jìn)去、聽(tīng)明白
企業(yè)的管理者要努力打造溝通的空間，一方面管理者要接受培訓學(xué)習溝通、打破溝通屏障、避免模棱兩可的溝通，不斷促進(jìn)溝通，這樣員工才能敢說(shuō)；另一方面管理者要積極溝通，詢(xún)問(wèn)員工什么對他們來(lái)說(shuō)是重要的，切實(shí)的解決他們的問(wèn)題與意見(jiàn)建議。
舉例來(lái)說(shuō)：小明的公司董事長(cháng)定期找小明等一批員工談話(huà)，了解詢(xún)問(wèn)他們的需求并當場(chǎng)給予答復和解決的承諾，無(wú)法排除的問(wèn)題也積極協(xié)商溝通，這就是建立了一個(gè)很好的溝通文化，讓員工的心聲得到傾聽(tīng)，問(wèn)題得到真正的關(guān)注和解決，這能很好的留住員工。
另外，最好能保持在線(xiàn)，用多種方式與員工交流，發(fā)送信息，讓他們能實(shí)現自助式的控制，可以毫不費力的獲取個(gè)人信息，比如工資單、退休金賬戶(hù)余額和健康保險補助等信息（真的很需要需要完善這些東西）
3.對出色的工作加以認可
讓人知道你欣賞他人的工作通常比只是表?yè)P或發(fā)獎金影響更大。
�、偬峁┥毜臋C會(huì )
與加薪相比，升職更能讓人有成就感，也表達的對他的尊重和認可，升職意味著(zhù)賦予更最多的職責，而大多數人都希望能夠有更好的職位和承擔更多的責任，所以升職是留住員工的重要方式。
�、谡J可他人的價(jià)值
年輕人希望時(shí)常得到有關(guān)自己表現的評語(yǔ)，而不只是一年一次或兩次的績(jì)效考核。你只需告訴表現良好的員工你很感謝他們，尤其是要在別人面前說(shuō)，真誠的說(shuō)一句：謝謝你，我真的很感激你這么做！效果甚至會(huì )出加薪更好。
一個(gè)禮物、一次旅游、一次贊美、一次豐厚的獎金或升職加薪都是對他人工作的認可，人被認可就會(huì )受到激勵。
三、個(gè)人化的激勵
雖然激勵的方法很棒，但對于不同國家、不同世代的人要特殊處理，首先要學(xué)習不同國家的文化，了解高語(yǔ)境文化還是低語(yǔ)境文化，其次要理解不同世代的特點(diǎn)、溝通的方式的差異性，如嬰兒潮世代、X世代（1965年到1980年出生的人）及千禧世代就可能存在完全不同的價(jià)值觀(guān)、處事方式等。
隨著(zhù)千禧（1980年之后出生的人）一代在職場(chǎng)發(fā)揮更重要的作用，可能會(huì )領(lǐng)導比他年齡大、經(jīng)驗豐富的人，這就要把這三點(diǎn)銘記在心：自信、開(kāi)明、定期征求意見(jiàn)，也要銘記：詢(xún)問(wèn)意見(jiàn)和建議不同于請求和指導。
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