如何管理脾氣差的員工

　　管理者與下屬是需要展開(kāi)溝通的。那么，如何管理脾氣差的員工呢？下面大家就隨小編一起去了解一下吧！

　　一、遭遇感情脆弱，自尊心重的員工

　　脆弱者多是職位較低的年輕員工，他們對紛繁復雜、競爭激烈的社會(huì )不太適應。有時(shí)，管理者幾句提醒的話(huà)，聽(tīng)在他們耳中，都像責罵，甚至產(chǎn)生一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產(chǎn)生跳槽的念頭和行為。

　　對待此類(lèi)員工，說(shuō)話(huà)時(shí)措詞應斟酌，盡量避免從個(gè)人角度出發(fā)，多強調“我們”和“公司”。在對工作問(wèn)題提出批評時(shí)，須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關(guān)切的問(wèn)候，都會(huì )增加員工的安全感和自信心。在平時(shí)例行的工作中，不妨把握機會(huì )稱(chēng)贊他們。同時(shí)，讓他們明白，工作中發(fā)生錯誤，可能是多種原因造成的，不一定與個(gè)人能力有關(guān)，要勇于接受。

　　二、遭遇脾氣火爆，易于結怨的員工

　　李某出生于貧困家庭，自卑感很重。他在工作中表現很認真，但不順利時(shí)，他總認為是別人故意刁難他，為此經(jīng)常大發(fā)雷霆，甚至找領(lǐng)導“投訴”，造成辦公室人際關(guān)系緊張。

　　當這類(lèi)情緒激動(dòng)、怒氣沖沖的員工跑到辦公室“投訴”時(shí)，管理者首先應聆聽(tīng)他們的談話(huà)，等對方把憤怒情緒渲泄完，再表達處理方法。不必試圖改變一個(gè)脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話(huà)題。雖然任何一個(gè)公司的紀律都不會(huì )要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動(dòng)輒發(fā)脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會(huì )他們學(xué)習控制自己的情緒，并強調公司不贊成以亂發(fā)脾氣的方式來(lái)解決問(wèn)題。也可以嘗試著(zhù)給他們安排一些多見(jiàn)文件少見(jiàn)人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動(dòng)，讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線(xiàn)的，沒(méi)人愿意也沒(méi)人能阻礙他的工作。

　　三、遭遇喜歡對上司阿諛?lè )畛械膯T工

　　在辦公室，常見(jiàn)到溜須拍馬、阿諛?lè )畛姓�，他們�?jīng)常稱(chēng)贊你，且附和你說(shuō)的每一句話(huà)。如果有這種員工，就必然有愛(ài)戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會(huì )表明自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表?yè)P。

　　有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實(shí)上，你的姑息態(tài)度，會(huì )使他們感覺(jué)你默認了這種吹捧，不僅會(huì )強化他們的這種行為，還會(huì )使他們輕視你，降低了對你的尊重。

　　對待這種員工，需要引導管理者的配合——遇到對方稱(chēng)贊，可淡淡回應一句：“別夸張了”；下屬再三附和計劃時(shí)，可以說(shuō)：“你最好給自己留一點(diǎn)時(shí)間，考慮新的計劃和建議，下次開(kāi)會(huì )每個(gè)人都要談自己的意見(jiàn)”。如此一來(lái)，員工便不敢也不好意思再做“應聲蟲(chóng)”了。

　　四、遭遇急功近利，缺乏耐心的員工

　　公司里，不乏雄心萬(wàn)丈、積極進(jìn)取的人，甚至能感覺(jué)到他們的目標直指上級職位。許多管理者因此而忌才，每當感到自己地位受到威脅時(shí)，會(huì )用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會(huì )使工作氛圍大打折扣。

　　如何引導急功近利的員工？一個(gè)有效途徑是，管理者與下屬展開(kāi)溝通。切忌使用單刀直入式的談話(huà)，避免讓員工產(chǎn)生忌才錯覺(jué)。管理者可以認真聆聽(tīng)下屬的建議，適當稱(chēng)贊他的表現，表示對他有某種程度欣賞。得到稱(chēng)贊，他一定會(huì )進(jìn)一步表現自己，那時(shí)，管理者可漫不經(jīng)心告訴他：“凡事都得按部就班，這樣才會(huì )對其他員工公平，如果其他人比你更急進(jìn)，你能否容忍地象你現在這樣牽著(zhù)別人鼻子走呢？”語(yǔ)調要稀疏平常，既不傷害下屬自尊，也讓他設身處地，為其他人想一想。

　　五、遭遇缺乏自信的員工

　　公司召開(kāi)會(huì )議、討論某項新建議時(shí)，有人提出反對是正常的。但我們會(huì )發(fā)現，在公司有這樣一類(lèi)人，他們不管什么建議，從不進(jìn)行深入思考，總一味阻撓和反對，這不僅會(huì )阻礙公司變革，還破壞了創(chuàng )新氛圍。

　　員工之所以反對各種建議，一個(gè)原因在于他們消極悲觀(guān)，缺乏信心，擔心失敗。如果發(fā)現某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業(yè)績(jì)，只是有些缺乏信心，我們可以給他機會(huì )，培養自信心。

　　例如，可以找他談?wù)劰�司新計劃，讓他負責�?shí)施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說(shuō)我們取消該計劃。借此機會(huì )，我們可以請他不要對任何事都采取否定的態(tài)度，提出有建設性意見(jiàn)——懷疑策略存在問(wèn)題，那么請你說(shuō)出理由，給出可行方法。在溝通中，要全力幫助他勇敢表達，讓他體驗變革樂(lè )趣及由此獲得的成就感。

　　當然，我們不應期望消極、悲觀(guān)的人瞬間變得積極、樂(lè )觀(guān)，我們只有讓他了解他的上司、同事都是樂(lè )觀(guān)進(jìn)取、積極生活的人即可。尤其是接洽一項艱巨工作時(shí)，更應以肯定且樂(lè )觀(guān)的態(tài)度對待。

　　領(lǐng)導者不僅要有敏銳的洞察力，對于員工的做事性格也要了解透徹。性格決定命運——學(xué)會(huì )解讀員工的心態(tài)與性格秘密，企業(yè)團隊就能互補共進(jìn)，取得成功。

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