管理者應該如何處理那些“問(wèn)題”員工
雖然通過(guò)教練式領(lǐng)導或者其他方式的努力，你可以提高員工個(gè)人以及整個(gè)組織的績(jì)效。但是有時(shí)你可能會(huì )碰到這樣的情況：團隊中一個(gè)成員的糟糕表現使得所有人的努力前功盡棄，正所謂“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”，那么這就是一名問(wèn)題員工了�！皢�(wèn)題”可能表現在很多方面：工作質(zhì)量低下，工作進(jìn)度緩慢以至于連累了整個(gè)團隊，對工作沒(méi)興趣，在工作中無(wú)精打采，似乎一切與工作相關(guān)的東西都令他沮喪，還有習慣性的遲到早退現象。
一旦發(fā)現自己的團隊中有這樣的問(wèn)題員工，管理者應該立即著(zhù)手尋求解決辦法。處理此類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵在于溝通，而溝通要開(kāi)放、直接和誠懇。要全神貫注地聽(tīng)，要探尋問(wèn)題的根源，還要提出問(wèn)題—當把這三種行為結合在一起的時(shí)候，就創(chuàng )造出了一個(gè)能使得問(wèn)題員工開(kāi)啟心扉的氛圍。
只有這樣你才可能了解到問(wèn)題背后的'原因是什么。由此，用不著(zhù)可能進(jìn)一步降低士氣的嚴厲批評，你就可以探尋到問(wèn)題的真正癥結，這名員工到底在哪些方面需要提高，并制定出改進(jìn)計劃來(lái)。
做這樣的顧問(wèn)式溝通，管理者應當達到五個(gè)目標：第一，讓員工認同其業(yè)績(jì)表現的確需要改善;第二，找出問(wèn)題的癥結所在;第三，在采取哪些行動(dòng)來(lái)改善績(jì)效方面，雙方達成共識;第四，定期跟蹤了解員工的工作表現，以確保他正在朝雙方確定的目標邁進(jìn);第五，承認員工取得的成績(jì)，以強化正確的行為模式。
不論導致問(wèn)題員工業(yè)績(jì)不良的原因在其自身還是另有他由，管理者在做顧問(wèn)式溝通時(shí)，都要把這五個(gè)目標放在心上。有一點(diǎn)必須要牢記：也許作為團隊的領(lǐng)導你總是扮演教練的角色，但有時(shí)你還必須扮演咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。想一想這五個(gè)目標，把“員工”一詞換成“團隊”，你會(huì )發(fā)現給一個(gè)員工做心理咨詢(xún)與給一個(gè)團隊做咨詢(xún)是多么相似。
考慮一下團隊中各個(gè)成員的角色。高績(jì)效團隊中的每個(gè)成員都應該對團隊的使命全力以赴，對團隊行動(dòng)方針嚴格恪守。他們應該按照工作進(jìn)度表交付之前承諾的工作結果。
他們應該對其他成員的想法保持開(kāi)放的心態(tài)，而不是別人一提出什么就忙著(zhù)反對。他們應該能敏銳地覺(jué)察到職場(chǎng)同事的需求和感受，應對不同意見(jiàn)表現出寬容。他們可以爭論問(wèn)題，但應該保持對對方的尊敬。他們可以質(zhì)疑對方的想法，但不應質(zhì)疑對方的專(zhuān)業(yè)水準和人格。最后，他們應該僅限于在會(huì )議室里唇槍舌劍，出了會(huì )議室的門(mén)就應該齊心協(xié)力。
只要團隊成員沒(méi)有做到上面所說(shuō)的任何一項，他們就需要顧問(wèn)式溝通的幫助。從哪里開(kāi)始呢?還是想想那五個(gè)目標吧。
確認問(wèn)題的存在
首先，你需要和問(wèn)題員工把“問(wèn)題”確定下來(lái)。為了讓他在談話(huà)開(kāi)始的時(shí)候不那么緊張，有很多方式可供你選擇來(lái)開(kāi)始這個(gè)談話(huà)，比如：“詹尼弗，近來(lái)我總是為一些問(wèn)題感到擔憂(yōu)，我想跟你談一談�！被蛘摺斑~克爾，有些問(wèn)題總是困擾著(zhù)我，我想看看是不是從你這里可以得到一些有益的幫助�！�
談話(huà)開(kāi)始后，你應向員工描述一下你希望他達到的業(yè)績(jì)，鑒于他現在沒(méi)有達到，你就可以把話(huà)題引向這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)所在。當然，對方可能并不同意你的判斷，你們雙方可能存在分歧。而且還有一種可能，那就是對方雖承認了你的判斷，但他把這或者歸咎于他人，或者歸咎于缺乏某種關(guān)鍵的資源�？傊�，這是他沒(méi)有辦法控制的，這不是他的責任。
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