餐飲業(yè)人員怎樣管理好員工
餐飲業(yè)老板需要做到管理好員工才能更有效地提高餐飲店人員的工作效率。下面就隨小編一起去閱讀餐飲業(yè)人員怎樣管理好員工，相信能帶給大家幫助。
一、從餐飲店的管理計劃來(lái)看
在餐飲店的環(huán)境上進(jìn)行了改善，使得顧客群也有所增加，無(wú)形地增加了在同行間的競爭砝碼．這只是計劃的起步，要長(cháng)期面對未來(lái)，就得面對具體的行動(dòng)，多制定出一些管理計劃．
�。�1）進(jìn)行人員規劃．合理地確定餐飲店組織對人員的需求量，像餐飲店這樣的服務(wù)型企業(yè)應當需要更多人員的參與．
�。�2）進(jìn)行崗位規劃．根據勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術(shù)技能等，合理安排崗位．
�。�3）進(jìn)行組織規劃．集體的力量是無(wú)窮的，在市場(chǎng)競爭的威脅下，只有組織好整個(gè)群體，營(yíng)造一種組織與員工共同成長(cháng)的組織氛圍，才能立于不敗之地．
�。�4）進(jìn)行調整規劃．在實(shí)施計劃的過(guò)程中對于出現的問(wèn)題及時(shí)的作出調整，使效率不斷提高，保證餐飲店的正常運行．
�。�5）進(jìn)行制度規劃．建立嚴格的管理制度，把責任具體落實(shí)到人，適當地給予獎懲．
二、從餐飲店人員管理來(lái)看
�。�1）老板與某些員工過(guò)于熟悉．服務(wù)員及廚房工作人員是處于兩個(gè)不同崗位的，他們都是老板的熟人或親戚．雖然比較了解仔們的為人，但在以后的工資分配問(wèn)題上必然會(huì )產(chǎn)出分歧，到時(shí)候不但得不到體諒，反倒認為老板不公平．追究起來(lái)，誰(shuí)也不好說(shuō)，會(huì )弄得里外不是人，所以最好不用熟人．
�。�2）招聘及培訓過(guò)于簡(jiǎn)單．老板主要是通過(guò)中介機構聘請的，那么這就花費了不少的中介費，但不一定說(shuō)找到的就是最合適的．另外，他們只是有些工作經(jīng)驗，沒(méi)有進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的培訓，肯定會(huì )讓顧客們感覺(jué)不舒服．要想提高組織的效益和實(shí)現員工自身的利益，就必須進(jìn)行相關(guān)培訓．
對于以上所存在的問(wèn)題，作了以下相關(guān)措施：
�。ㄒ唬┤藛T招聘方面．
�。�1）可以到勞動(dòng)就業(yè)機構招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業(yè)．
�。�2）可以選擇大批相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，先不從經(jīng)驗上做要求，但可考慮他們所具備的發(fā)展潛力，畢竟他們具備吃苦耐勞的精神．也可給大學(xué)生提供做兼職的機會(huì )，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本．
�。ǘ┤藛T培訓方面．先得有一個(gè)制定了相關(guān)制度的試用期．
1）員工入職后有兩個(gè)月的試用期；
2）試用期內員工不得辭職，否則將扣除半個(gè)月工資，作為培訓費賠償；
3）試用期結束后，老板與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，保質(zhì)保量地完成本職工作．
后對員工進(jìn)行相關(guān)培訓，比如：
1）對服務(wù)人員進(jìn)行服務(wù)知識，語(yǔ)言行為舉止，服務(wù)技能，衛生防疫及如何解決差錯等一系訓練．
2）對廚房工作人員進(jìn)行除了技能的嫻熟操作外，還得進(jìn)行個(gè)人衛生，個(gè)人安全及食品質(zhì)量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲(chóng)子等出現在食品中．
3）對勤雜工進(jìn)行準備工作的高效及清潔工作的徹底訓練，保證食品的衛生．
三、從餐飲店員工薪酬管理來(lái)看
老板給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開(kāi)始升級，從而降低了對工作的熱情．有位管理者曾說(shuō)過(guò)："你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的崗位工作，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，買(mǎi)不到創(chuàng )造性，買(mǎi)不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西．"
人是企業(yè)的財富，所以必須建立健全的薪酬制度，保障員工利益．
�。ㄒ唬┙⒐嚼碚�，因為員工不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量．不公平的感覺(jué)是被提到的最頻繁的問(wèn)題而引起不滿(mǎn)，因而公平理論在企業(yè)的薪酬體系中更加突顯其重要性．
�。�1）內部公平．可制定工資結構制度，以解決內部公平性進(jìn)行基本的工作分析和職位評估，依據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的`報酬也越多；從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實(shí)現組織整體目標的貢獻較大，這種工作得到的報酬也應該越多．
比如說(shuō)餐飲店廚師的工資水平一定要高于普通服務(wù)人員的工資水平．很顯然，這是因為廚師的工作無(wú)論從技能上，工作環(huán)境方面還是對組織的貢獻上都要大大高于普通服務(wù)員的要求．
�。�2）外部公平．餐飲店組織在某職位的薪酬與同行業(yè)，同地區類(lèi)似職位相比，處于一種滯后狀態(tài)．
服務(wù)員認為自己的底薪相對于同行較低，繼而感覺(jué)不公平，影響了工作效果，對餐飲店效益帶來(lái)了直接威脅．因此，應該采取一種領(lǐng)先政策．餐飲店只有比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平，高工資能從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引到更多優(yōu)秀人才，從而保證組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力．
�。�3）個(gè)人公平．餐飲店內部相同職務(wù)的員工所獲得的報酬應該相等，對于個(gè)人素質(zhì)，職業(yè)文化及工作環(huán)境的不同，所得報酬必定會(huì )存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下．
�。ǘ┙⒓顧C制．這是對薪酬制度的進(jìn)一步完善．管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進(jìn)行有效的激勵．
�。�1）穩定員工
1）一個(gè)良好的企業(yè)，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿(mǎn)，但不能使員工變得非常滿(mǎn)意，工作效率就不會(huì )提高了．給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩定員工的基礎．
2）要滿(mǎn)足員工的需求．依據馬斯洛需求層次理論，要激勵一個(gè)人的動(dòng)機，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿(mǎn)足，設法為這一需要的滿(mǎn)足提供條件．
3）多與員工進(jìn)行交流．作為老板，一定要善于傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)或建議，對待他們所談的問(wèn)題要悉心聽(tīng)，不隨意打岔，態(tài)度誠懇地回答下屬的問(wèn)題，就算有些觀(guān)點(diǎn)不同意，也要控制好情緒，始終保持冷靜的態(tài)度，讓對方暢所欲言．至于是非曲直，可留待以后再談．
4）適當給予員工關(guān)懷．拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時(shí)送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，代表餐飲店將員工當作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責任感，從而激發(fā)他們更努力工作．
�。ǘ┨岣邌T工積極性．
1）作為管理者，可建立正規的獎罰制度，做到獎罰兌現，不可賴(lài)賬不兌現，說(shuō)到做到．
2）合理分配工資，服務(wù)員可通過(guò)提供服務(wù)來(lái)賺取小費．如果他們的服務(wù)是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵．對于廚房工作售貨員可按時(shí)間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動(dòng)，廚師如果作出的食品質(zhì)量高，可獲得20%的額外獎勵．
3）每月進(jìn)行總結，分析前階段所存在的問(wèn)題，加以改善．
四、從餐飲店員工保障體系來(lái)看
1）工作時(shí)間方面，服務(wù)員主要以標準工作時(shí)間為主，勤雜人員可按綜合計算工作時(shí)間．
2）勞動(dòng)保護方面，廚房工作人員燙傷或由于通風(fēng)不夠所引起相關(guān)疾病等都應給予一些福利．
綜上所述，廖紅在員工管理方面存在相當大的缺陷，應根據市場(chǎng)環(huán)境加強內部改革，從根本上解決員工工資分配問(wèn)題，形成一個(gè)組織體系，才有利于制度長(cháng)期堅持下去，實(shí)現組織目標，從而創(chuàng )造餐飲店的整體利益．
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