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管理者對員工管理不可一視同仁
對員工的管理，我們經(jīng)常聽(tīng)到的一句話(huà)就是：“我對他們都是一視同仁�！边@句話(huà)聽(tīng)起來(lái)似乎頗為公平、公正，實(shí)際上根本就既不公平，也不公正。因為一個(gè)企業(yè)的員工數多則上萬(wàn)，少則幾位，無(wú)論上萬(wàn)還是幾位，他們彼此、相互之間并非“一個(gè)模子”制造出來(lái)的，因而有許多差異。
就有形的方面來(lái)說(shuō)，他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話(huà)速度與腔調不同等，就無(wú)形的差異來(lái)說(shuō)，家庭與教養、成長(cháng)過(guò)程、價(jià)值取向、教育程度、反應速度、個(gè)性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以“一視同仁”方法來(lái)領(lǐng)導他們、管理他們？因此任何組織內的領(lǐng)導者，或任何企業(yè)內的管理者均應對個(gè)別員工的管理不可一視同仁，而要因個(gè)別的差異，以不同和管理方法與管理技巧施以管理。比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績(jì)效，或同樣的過(guò)失發(fā)生后，我們應該用同樣的方式處理嗎？答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常與男性有別；受教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與受教育程度較低的員工亦不一樣。再以體質(zhì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)體質(zhì)強壯的員工與體質(zhì)較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎？為了探討這一對領(lǐng)導者與管理者相當重要的管理理念，筆者特提出如下意見(jiàn)：
制度一元化與管理差異化
我們所謂“管理員工一視同仁”是從制度面來(lái)看。法律面前人人平等，而企業(yè)內的相關(guān)制度就是企業(yè)的法律，這是一個(gè)企業(yè)在管理上應有的管理工具。任何企業(yè)在論及管理時(shí)，都必須了解，管理是通過(guò)人建立管理工具（制度），由這些工具來(lái)管理員工，而不是由人來(lái)管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價(jià)值判斷的差異、人際關(guān)系的良否，以及甚至個(gè)人利益的差別，都會(huì )影響到對員工管理時(shí)所下的決定及處理方式。為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時(shí)，則因員工個(gè)人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關(guān)問(wèn)題。諸如對員工表?yè)P來(lái)說(shuō)，有希望公諸于他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來(lái)說(shuō)，有的輕輕一句責難的話(huà)，員工就已羞愧難當，甚至淚流滿(mǎn)面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無(wú)悔意。就管理者應盡其該盡之輔導責任而言，在的員工簡(jiǎn)單交代，即能從中體會(huì )，順利執行；有的則必須巨細無(wú)遺交代清楚，外加千叮嚀、萬(wàn)囑咐，再輔之以事必躬親的督導。
管理技巧的彈性管理與例外管理
談到員工的差異管理，我們不能不談到管理上非常重要的管理理念，那就是彈性管理與例外管理。心理學(xué)家波諾瑪說(shuō)得好：“一個(gè)沒(méi)有彈性的管理者，可以說(shuō)就是最沒(méi)有效率的管理者”。這兩個(gè)管理理念原來(lái)是在探討企業(yè)內因層級不同，而處理相關(guān)事務(wù)時(shí)運用彈性與例外管理的不同權責。簡(jiǎn)而言之，層次較低的主管通常管理均以制度之規范處理經(jīng)常性與規范內者為導向，層次高者處理管理事務(wù)及下決策時(shí)并不一定以制度為基準，而以其智能、經(jīng)驗、能力做判斷，是否對制度的適用性進(jìn)行取舍；必要時(shí)可“舍制度”而“就真理”。就員工差異管理而言，這種彈性與例外管理亦可依據下述幾個(gè)原則引用：
1、應以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)：這種差異化管理或處理員工相關(guān)問(wèn)題時(shí)，其最初及最終目的是以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，既不是為了維護主管對員工的影響力而做好人，亦不是為了個(gè)人利益而放任不管。
2、應具說(shuō)服力：不管層級高低，或因員工之差異進(jìn)行管理或處理，必須具有充分說(shuō)服力，否則難以服眾。當其它員工因不服，或上級領(lǐng)導的詢(xún)問(wèn)時(shí)，我們可以有充分理由加以辯護或解釋。
3、必需先考慮企業(yè)制度的適用性：在進(jìn)行差異管理之初，先考慮制度的適用性，不可在考量制度適用之前，另創(chuàng )“私人條款”；只有在了解現行制度難以規范，或現行制度不適用時(shí)方可運用此差異管理。舉例來(lái)說(shuō)，法官在審理刑事或民事案件時(shí)，所用條文均為一樣，但判決結果卻有差異。這亦是考量相關(guān)差異之后的裁量。
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