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淺析90后員工的管理問(wèn)題論文
摘要：“90后”近幾年逐步進(jìn)入社會(huì )，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點(diǎn)，這些給企業(yè)帶來(lái)了很多創(chuàng )意，但也給企業(yè)管理帶來(lái)了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點(diǎn)出發(fā)來(lái)研究如何改善企業(yè)對“90后”員工的管理問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：“90后”員工；員工管理；“90后”的特點(diǎn)
“90后”是指上世紀90年代后出生的，他們出生在改革開(kāi)放富裕起來(lái)的家庭中，以獨生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的基礎。他們自身突出的特點(diǎn)使得他們在職場(chǎng)中面臨阻礙，同時(shí)，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著(zhù)挑戰。針對90后員工的特點(diǎn)來(lái)展開(kāi)有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，也使得企業(yè)因為他們而提高自身的競爭力。
一、“90后”員工的特點(diǎn)
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長(cháng)環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀(guān)念、生活習慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。[1]這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來(lái)思考問(wèn)題，喜歡用自己的思維來(lái)做事，喜歡在團隊中表現自己，通過(guò)展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿(mǎn)足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長(cháng)的過(guò)程中基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折， 沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)60后、70后的那種磨難，開(kāi)始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會(huì )，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動(dòng)、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時(shí)，就會(huì )心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90后”頻繁跳槽的現象。
3.理論與現實(shí)差距過(guò)大。
“90后”在沒(méi)有走出校門(mén)時(shí)，雄心壯志，為著(zhù)自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來(lái)包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結合，使得他們并不能很好的展現自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠的特點(diǎn)。
4.擁有創(chuàng )新能力，喜歡挑戰，展現自我價(jià)值。
“90后”不到緊要關(guān)頭都不會(huì )全身心地投入，考試前通宵達旦學(xué)習、工作布置后才研究方法這類(lèi)事情比比皆是。[2]但他們在中西方文化融合的時(shí)代背景中成長(cháng)起來(lái)的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見(jiàn)，他們的主觀(guān)能動(dòng)性就會(huì )發(fā)揮超強的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時(shí)面前來(lái)展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價(jià)值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來(lái)說(shuō)，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
二、對“90后”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環(huán)境
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒(méi)有那么強烈。所以，企業(yè)應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準守公司的規定，企業(yè)的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個(gè)性發(fā)展相結合的管理方式
團對管理是目前企業(yè)應用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應該適當的改變原有的管理方式。企業(yè)應該重視團隊獎勵的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因為重視個(gè)人而產(chǎn)生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養和個(gè)性認可上達到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。[3]溝通是團隊建設和個(gè)人發(fā)展達到共同目標的有效手段，無(wú)論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現狀，對計劃進(jìn)項調節，防止“90后”員工出現偏差。
3.針對不同的員工進(jìn)行不同的培訓
“90后”不同于“80后”員工那么循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動(dòng)性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創(chuàng )新思路。[3]因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應用實(shí)例進(jìn)行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性
“90后”員工喜歡生活與工作充滿(mǎn)挑戰，因此，企業(yè)應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿(mǎn)足了他們的自我實(shí)現價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團隊合作的方式。[4]
三、總結
“90后”基本沒(méi)吃過(guò)苦，喜歡張揚個(gè)性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點(diǎn)穩重，但是他們更渴望尊重、關(guān)愛(ài)和表?yè)P。所以，對于“90后”員工的管理企業(yè)應該根據他們的特點(diǎn)來(lái)對企業(yè)人員管理進(jìn)行調整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）
參考文獻：
[1]趙菲.80、90 后員工管理與激勵問(wèn)題探析[J].人力資源，2011年.
[2]鄭君.80、90后員工應該這樣管[M].北京：中國財富出版社，2012.
[3]殷曉莉.及管理（“hold”住人心才能“hold”住未來(lái)）[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社，2013，
[4]唐淑娟.關(guān)于“80后”員工的管理行為控制[J].商場(chǎng)現代化，2010年9月，總第623期.
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