論員工行為管理中的優(yōu)勢動(dòng)機范文
一、概述
心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導向滿(mǎn)足某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做動(dòng)機。換言之，動(dòng)機是引起人們一系列行為的根本原因。動(dòng)機和行為有著(zhù)以下的關(guān)系：同一動(dòng)機可以引發(fā)多種不同的行為、同一行為可出自不同動(dòng)機、一種行為可能為多種動(dòng)機所推動(dòng)、合理的動(dòng)機可能引起不合理甚至錯誤的行為、錯誤的動(dòng)機有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋。所以，一個(gè)人的行為是由動(dòng)機導致的，一個(gè)組織或者公司的管理者如果想要正確的引導和激勵其成員的行為，使成員的行為能夠與組織或企業(yè)的利益相符合，那么就應該從動(dòng)機這個(gè)基本點(diǎn)出發(fā)去分析，因而這里引出另一個(gè)概念內容型激勵理論。
內容型激勵理論研究的是“什么樣的動(dòng)機會(huì )引起激勵”這樣的問(wèn)題，他說(shuō)明了激發(fā)、引導、維持和阻止人的行為的因素，旨在了解人的各種動(dòng)機，解釋“什么使員工努力工作”的問(wèn)題。內容型激勵理論主要有需要層次論，ERG論，成就激勵論和雙因素論四種。
在引起人們的眾多動(dòng)機中，又會(huì )分有優(yōu)勢動(dòng)機和輔助動(dòng)機。所謂優(yōu)勢動(dòng)機就是人們最強烈的、最穩定的動(dòng)機，相應的，輔助動(dòng)機就是人們不太強烈與穩定的動(dòng)機。人們的行為大多數都是由優(yōu)勢動(dòng)機決定的，所以在研究人們的動(dòng)機時(shí)，我們應該首先分清優(yōu)勢動(dòng)機和輔助動(dòng)機，從而找出關(guān)鍵點(diǎn)引導與激勵人們的行為。在上述四個(gè)內容型激勵理論中，最重要的優(yōu)勢動(dòng)機研究理論基礎則為馬斯洛的需要層次理論。所以在本文中將以馬斯洛的需要層次理論為主要理論基礎來(lái)分析優(yōu)勢動(dòng)機對于人力資源管理的價(jià)值。
馬斯洛的需要層次理論是由人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛與1943年在其《人類(lèi)動(dòng)機理論》提出來(lái)的。馬斯洛認為，人類(lèi)有5種基本的需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現），這些需要是有低級到高級以層次形式出現的，最低級的需要是生理需要，最高級的需要是自我實(shí)現的需要。
需要層次理論具體到企業(yè)環(huán)境里，具體到公司員工身 ，就是需要管理者與員工分享，當管理者使員工的各種需要從企業(yè)這里都得到來(lái)了來(lái)了滿(mǎn)足，員工就會(huì )通過(guò)自我實(shí)現，為公司做更大的貢獻，這是馬斯洛需要層次理論在企業(yè)層面的最恰當解釋。在強調需要的不同層次的同時(shí)，馬斯洛指出，人在某一時(shí)期，只有一種需要占主導地位，其它需要則處于從屬地位（換句話(huà)說(shuō)，就是上文所提到的優(yōu)勢動(dòng)機和輔助動(dòng)機），而且，各種需要的層次并不是按階梯固定不變的，有時(shí)候人們會(huì )因為某種崇高的理想而暫忘記一些稍低層次上的需要，并且低層次上的需要有時(shí)候只要部分得到滿(mǎn)足即可。了解員工的主導需要，才能有針對性地進(jìn)行工作，合理地配置人力資源，實(shí)現人力資源配置的最優(yōu)化。
二、優(yōu)勢動(dòng)機的選擇及管理價(jià)值
1、優(yōu)勢動(dòng)機與輔助動(dòng)機的區分
在上文中，已經(jīng)解釋了優(yōu)勢動(dòng)機與輔助動(dòng)機的概念。值得注意的是，優(yōu)勢動(dòng)機和輔助動(dòng)機并不是絕對的而是相對的，換句話(huà)說(shuō)，就是在一定的時(shí)期內，動(dòng)機A是優(yōu)勢動(dòng)機，動(dòng)機B是輔助動(dòng)機，但是隨著(zhù)時(shí)間的推移，環(huán)境的變化以及內心需要的變化，有可能原本的優(yōu)勢動(dòng)機A變?yōu)檩o助動(dòng)機，而原本的輔助動(dòng)機B變?yōu)閮?yōu)勢動(dòng)機。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，小明有2塊錢(qián)，要么買(mǎi)一瓶水，要么買(mǎi)一個(gè)面包。那么小明將怎樣使用這2塊錢(qián)喃？當小明一天沒(méi)吃飯，而只是短時(shí)間內沒(méi)喝水，那么“餓”這個(gè)需求就會(huì )是主要驅使動(dòng)機即優(yōu)勢動(dòng)機，那么這個(gè)人肯定會(huì )去買(mǎi)面包；相反，“渴”將會(huì )是主要的動(dòng)機，小明將會(huì )去買(mǎi)水。由此可見(jiàn)，優(yōu)勢動(dòng)機與輔助動(dòng)機在不同時(shí)候不同情境下是可互換的，所以我們在研究?jì)?yōu)勢動(dòng)機時(shí)，一定要注意到這一點(diǎn)，注意具體情況具體分析，綜合考慮所有因素，從而找出優(yōu)勢動(dòng)機，正確的激勵與引導組織中的成員。
從馬斯洛需要層次的理論出發(fā)來(lái)看，由低級到高級：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現需要。人們總是先會(huì )滿(mǎn)足最低級的需要，然后再逐級的`向上滿(mǎn)足。在原始社會(huì )，各方面都不發(fā)達，人們只能靠密切的聯(lián)系成一個(gè)組織，為了最基本的生存而奮斗，這時(shí)他們的優(yōu)勢動(dòng)機就是生理與安全方面的。隨著(zhù)社會(huì )與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各方面都取得了長(cháng)足的進(jìn)步，人們的需求不在僅僅局限于生理與安全，他們更需要歸屬、尊重等精神層面上的東西，所以此時(shí)的優(yōu)勢動(dòng)機則為歸屬、尊重和自我實(shí)現需要。我們把這種情況放到企業(yè)中來(lái)看，在我國還處于較貧困的時(shí)期，如改革開(kāi)放前的計劃經(jīng)濟時(shí)代，在企業(yè)中的員工，想得最多的就是爭多點(diǎn)兒錢(qián)，要保證的是基本生活開(kāi)支，這就是所謂的最基本的生理需要。隨著(zhù)我們社會(huì )與經(jīng)濟的發(fā)展，員工們不僅僅局限于對生理與安全的需要了，他們覺(jué)得自己需要一種歸屬感以及更高層次的尊重。
所以對于現代企業(yè)的人力資源管理，在對員工行為進(jìn)行引導與激勵時(shí)，一定要注意到這一點(diǎn)，分辨出優(yōu)勢動(dòng)機來(lái)管理企業(yè)。對于我們現在大多數的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工對于生理與安全的需要已經(jīng)基本得到了滿(mǎn)足，他們現在需要的是歸屬、尊重、自我實(shí)現，所以在引導與激勵員工的時(shí)候，應該以這幾個(gè)需要為優(yōu)勢動(dòng)機去制定相應的措施和制度。其中也有例外，在廣東等沿海城市的一些出口加工廠(chǎng)中，有著(zhù)絕大多數的農民工，他們現在仍然是以生存下去為主，所以他們現在的優(yōu)勢動(dòng)機仍然是需要滿(mǎn)足生理與安全。
2、優(yōu)勢動(dòng)機的選擇（效用論）
除了在眾多的動(dòng)機中區分出優(yōu)勢動(dòng)機和輔助動(dòng)機外，我們還需要注意到另外一個(gè)問(wèn)題，就是我們把優(yōu)勢動(dòng)機選擇出來(lái)了，會(huì )發(fā)現也許對于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，一段時(shí)間的優(yōu)勢動(dòng)機并不是一個(gè)，有可能是幾個(gè)，比如人們并不是單純的只要物質(zhì)需求或是精神需求，而是二者都要，才能起到最好的作用，如何分配這兩者之間的比重，就是我們應該是思考的一個(gè)問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題就是我們人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)。這里我們引入微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)中的“效用”來(lái)說(shuō)明。
效用在經(jīng)濟學(xué)中稱(chēng)為商品滿(mǎn)足人的欲望的能力評價(jià)，或者說(shuō)，效用是指消費者在消費物品所感受到的滿(mǎn)足程度。[5]這聽(tīng)起來(lái)似乎和我們所要討論的優(yōu)勢動(dòng)機并沒(méi)有太大的聯(lián)系，其實(shí)不然。我們換個(gè)角度來(lái)想，行為是由動(dòng)機引起的，管理者如果可以滿(mǎn)足人們的優(yōu)勢動(dòng)機那么就可能得到我們管理者所想要的動(dòng)機，這就如同卡耐基在《人性的弱點(diǎn)》中提到，如果你想要別人做什么事，那么你得先告訴他這樣做他會(huì )得到什么，他才會(huì )去幫你做。我們把優(yōu)勢動(dòng)機看為人們的消費品，滿(mǎn)足人們的優(yōu)勢動(dòng)機所得到的效用就如同他們在消費物品中所感受到的效用。能夠使人們通過(guò)優(yōu)勢動(dòng)機得到的效用最高，人們的行為就越可能向管理者所需要的方向發(fā)展。所以在選擇優(yōu)勢動(dòng)機時(shí)，我們就需考慮它們帶來(lái)的效用。
我們假定只有兩個(gè)優(yōu)勢動(dòng)機就如同只有兩個(gè)商品。我們引入另外兩個(gè)概念，無(wú)差異曲線(xiàn)和預算線(xiàn)。無(wú)差異曲線(xiàn)是表示能夠給消費者帶來(lái)相同的效用水平或滿(mǎn)足程度的兩種商品的所有組合。預算線(xiàn)表示在消費者的收入和商品的價(jià)格給定的條件下，消費者的全部收入所能夠購買(mǎi)到的兩種商品的各種組合。[6]這兩條曲線(xiàn)在直角坐標系中的斜率相同的切點(diǎn)即為消費者效用最大化的條件。延伸到人力資源管理中來(lái)，無(wú)差異曲線(xiàn)則可意為能夠帶給組織成員帶來(lái)相同效用的優(yōu)勢動(dòng)機的組合，預算線(xiàn)則為組織為滿(mǎn)足成員優(yōu)勢動(dòng)機所愿付出的代價(jià)。這兩條線(xiàn)的均衡點(diǎn)則可表示為，優(yōu)勢動(dòng)機選擇與分配的最佳條件。這很容易的推廣到多個(gè)優(yōu)勢動(dòng)機中。我們在組織管理中，如果能夠認清并分辨出這一點(diǎn)，便可以對優(yōu)勢動(dòng)機進(jìn)行分配與選擇，從而不僅可以使成員的行為是組織所希望的行為，也能使組織的管理效率得到提升，這不僅有利于個(gè)人也有利于組織。
在現代的人力資源管理中，對于員工來(lái)說(shuō)，他們不只是需要單純的物質(zhì)需求或是精神需求。通常情況下，是兩者都需要，我們可以通過(guò)上述的效用分析來(lái)選擇兩者的最佳比例，使得員工的效用最大化，企業(yè)付出的代價(jià)在承受的范圍內，并使由此引導出的行為時(shí)企業(yè)所期望的，所以說(shuō)這是個(gè)雙贏(yíng)的局面。我們把動(dòng)機的種類(lèi)再細分一點(diǎn)，用需要層次理論中的5種需要，由有時(shí)這幾種需要重可能有2至3種是優(yōu)勢動(dòng)機，所以我們就應該進(jìn)行合理的分配，使效用最大化。就如上文提到，現在的企業(yè)對于人們的生理與安全的需要已經(jīng)基本滿(mǎn)足，最主要的就剩下歸屬、尊重等，我們就應該對這3種好好權衡一下，然后進(jìn)行分析，得出結論，做出最有效地結論。而在一些偏遠的地區以及沿海城市的雇傭大批農民工的工廠(chǎng)則以安全和生理為準。
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