為什么管理員工不應當事無(wú)巨細事事參與

　　同老板一塊兒工作，在他的虎視眈眈下，員工一般很難完全自主地工作或專(zhuān)注于生產(chǎn)效率。在管理人員要求對所有項目簽字確認的工作環(huán)境中，雇員們往往要等待多個(gè)項目一塊兒出審批結果，然后在緊迫的時(shí)間期限內完成所有任務(wù)。

　　值得慶幸的是，情況開(kāi)始發(fā)生轉變了：“事無(wú)巨細式”的管理正在(或者說(shuō)應當)消亡，而員工激勵與放權正成為主流趨勢。放權意味著(zhù)什么?這意味著(zhù)將每個(gè)人都看作可信任的主體，人人都享有把握自己任務(wù)的權利。

　　隨著(zhù)這種趨勢的增長(cháng)，一種重要的變化正在悄然發(fā)生：組織機構正變得越來(lái)越以團隊為中心，而領(lǐng)導力在各項能力中又開(kāi)始重新獲得重視——當然這首先需要對員工放權。2016年德勤全球人力資本趨勢報告顯示，作為調查對象的7000家公司中，有89%認為領(lǐng)導力是一個(gè)重要的因素(較2015年的87%有所上升)，而57%的對象認為領(lǐng)導力非常重要(2015年為50%)。那么，是什么讓過(guò)度干涉的上司們轉變態(tài)度，從“事無(wú)巨細”的微觀(guān)管理轉向發(fā)展員工的自主權和自我領(lǐng)導能力的呢?

　　主要的原因有兩個(gè):

　　1. 事無(wú)巨細式的管理會(huì )導致僵化。

　　微觀(guān)管理的核心是控制，擁有控制權固然很好，但這并非成功和長(cháng)期管理的關(guān)鍵所在。

　　首先，事無(wú)巨細的微觀(guān)管理消除了員工的責任。如果員工永遠不具備最終裁定權，或者總得遵照嚴格的流程形式，那么所有的責任就都落到了管理人員的肩頭，一旦項目失敗，就會(huì )由他們來(lái)面對更上級的質(zhì)問(wèn)。

　　事無(wú)巨細式的微觀(guān)管理還會(huì )扼殺員工的創(chuàng )造力和多元化的參與性。沒(méi)有哪個(gè)問(wèn)題是只有一個(gè)完美方案的，所以當所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時(shí)候，公司會(huì )受到限制。一個(gè)擁有獨特而多樣觀(guān)點(diǎn)的團隊，可以分享彼此的點(diǎn)子和想法，通過(guò)合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。

　　相較而言，微觀(guān)管理會(huì )趕走頂級的天才，只留下那些不會(huì )挑戰權威、不愿主動(dòng)提高表現的平庸員工。他們完全依賴(lài)于某個(gè)人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨立的想法。

　　2. 獨立的員工更加快樂(lè )

　　2014年發(fā)表于《社會(huì )學(xué)季刊》(The Sociological Quarterly )的一項研究顯示，當受過(guò)教育的員工可以自主安排工作時(shí)間時(shí)，他們干的活兒更多。換句話(huà)說(shuō)，當他們自己決定自己的工作節奏時(shí)，他們會(huì )投入更多的時(shí)間和經(jīng)歷去實(shí)現自己的目標。廣告商喬丹·齊默曼(Jordan Zimmerman )曾介紹，自從他開(kāi)始經(jīng)營(yíng)齊默曼廣告公司，他自己的管理哲學(xué)如何在短期內發(fā)生了變化。

　　“我犯過(guò)最大的錯誤是沒(méi)有弄明白雇傭對的人、放權于他們、信任他們的價(jià)值，以及沒(méi)有認識到，并不需要事事親力親為，”齊默曼表示，“事無(wú)巨細的管理無(wú)法將公司做大�！�

　　當齊默曼終于回頭改過(guò)，他表示，他的生意開(kāi)始蒸蒸日上。對員工放權，可以提高員工的工作滿(mǎn)意度和士氣。美國心理學(xué)會(huì )(American Psychological Association)2014年4月發(fā)起的一項研究對1562名成年人進(jìn)行調研，結果顯示，當員工感覺(jué)自己被雇主看重時(shí)，92%的人會(huì )對自己的角色感到滿(mǎn)意，91%的人表示他們會(huì )主動(dòng)去盡自己最大的努力。

　　不過(guò)，要回頭是岸、順應這種潮流——讓員工更獨立自主地工作——并非輕而易舉立竿見(jiàn)影的。這種轉變必須從企業(yè)文化入手。

　　改變企業(yè)文化

　　即便公司的愿景和價(jià)值觀(guān)可能需要改寫(xiě)，任何組織層級也都應當向員工自主權轉變。觀(guān)念模式的變化應當以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進(jìn)行表述。

　　管理層應當不再指手畫(huà)腳，而是向員工放權。每個(gè)人都應當成為自己的領(lǐng)導，企業(yè)的文化氛圍應當變?yōu)橐环N共同的責任。每一個(gè)日常的內容都需要作出變化。隨著(zhù)微觀(guān)管理的消亡和專(zhuān)橫的上司成為過(guò)去，具有強大領(lǐng)導能力的員工也會(huì )誕生。他們會(huì )轉注意于對員工的優(yōu)秀表現進(jìn)行鼓勵和認可，也會(huì )看到每一個(gè)人的成長(cháng)潛力。他們會(huì )認識到，大多數的員工都渴望學(xué)習，他們會(huì )向別人傳遞信心、幫助他們成為更好的自己。

【為什么管理員工不應當事無(wú)巨細事事參與】相關(guān)文章：

如何讓員工參與管理03-16

員工為什么因中層管理而離開(kāi)？05-13

參與管理制度02-28

面試不應談的事07-31

城市管理有我參與征文600字04-11

城市管理有我參與征文啟事03-11

上海：新交規鼓勵公眾參與交通管理08-02

公司員工參與軍訓的心得體會(huì )09-19

失戀后不應做的傻事05-31

雷鋒故事事跡06-02