基于勝任力的中小企業(yè)核心員工管理的創(chuàng )新途徑論文
[摘 要]知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)之間的競爭集中體現在人力資源層面,人力資源也因此成為了企業(yè)核心競爭力構筑最為重要的基礎。一個(gè)企業(yè)中的人力資源可以被區分為核心員工以及非核心員工兩大類(lèi),核心員工對于企業(yè)的作用顯然比非核心員工更為重要,但是相對于非核心員工而言,核心員工的流失率較高。如何采取有效的措施加強核心員工的管理成為企業(yè)管理者面臨的一個(gè)巨大挑戰,本文以中小企業(yè)為研究對象,基于勝任力的視角,通過(guò)對勝任力概念以及核心員工特點(diǎn)進(jìn)行概述,提出了中小企業(yè)核心員工的管理策略。
[關(guān)鍵詞]勝任力 中小企業(yè) 核心員工 管理策略
從勝任力視角來(lái)看,核心員工是指那些具有更好勝任力的員工,這部分員工雖然占企業(yè)員工總數比重不大,但是創(chuàng )造的價(jià)值占比卻不小,其對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。長(cháng)期以來(lái),我國中小企業(yè)核心員工流失率居高不下,一個(gè)很重要的原因就是沒(méi)有從核心員工勝任力方面著(zhù)手制定有效的管理策略,本文以勝任力為切入點(diǎn)對核心員工管理策略進(jìn)行探討,以期能為中小企業(yè)核心員工管理水平的提升做出有益探索。
一、勝任力概述
勝任力概念是美國心理學(xué)家麥克利蘭首次提出,此后勝任力成為了管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題,不同的學(xué)者從不同的視角都對這一概念進(jìn)行過(guò)不同的闡述。根據相關(guān)學(xué)者對該概念的闡述,本文認為勝任力簡(jiǎn)單來(lái)講就是員工能夠勝任崗位工作要求的技能、動(dòng)機、特質(zhì)等內容。勝任力具有以下幾個(gè)方面的特征:一是勝任力是區別績(jì)效優(yōu)秀者以及績(jì)效較低者的標志,勝任力與工作績(jì)效正相關(guān),只有那些能夠帶來(lái)績(jì)效提升的特質(zhì)、技能等才能稱(chēng)為勝任力。二是勝任力的內涵非常豐富,是人們知識技能、性格特質(zhì)、動(dòng)作動(dòng)機等內容的綜合反映。三是判斷勝任力的標準要根據具體的崗位來(lái)進(jìn)行,不同崗位的勝任力是完全不一致的,脫離崗位談勝任力本身沒(méi)有任何的意義。
二、核心員工的特點(diǎn)
與非核心員工相比,核心員工有著(zhù)一些突出的特點(diǎn),這些特點(diǎn)決定了中小企業(yè)對于核心員工的管理應不同于非核心員工,具體分析如下:
(1)自主意識強烈
核心員工在自我意識方面比較強烈,這部分員工一般都具有較高的學(xué)歷,自我認知以及控制力很強,其一般都不愿意被過(guò)于束縛。自主意識的強烈對于企業(yè)而言可能是一把雙刃劍,管理不好這部分員工就成了“刺頭兒”,管理得好這部分員工就會(huì )成為企業(yè)的中堅。而很多中小企業(yè)對于核心員工的管理依然信奉科學(xué)管理的理念,沒(méi)有給予這部分員工充分的自主權,導致這部分員工的工作自主性不足,其結果就是損害到了企業(yè)的創(chuàng )新能力。
(2)流動(dòng)性比較高
核心員工的流動(dòng)性比較高,尤其是一些中小企業(yè)的核心員工,中小企業(yè)的發(fā)展空間很小,加上核心員工一般具有較高的就業(yè)能力,因此當核心員工在企業(yè)的發(fā)展中受阻的時(shí)候,其往往會(huì )選擇辭職。統計數據顯示,我國中小企業(yè)核心員工的流失率不僅僅要高于國有企業(yè)、外資企業(yè),同時(shí)要高于企業(yè)內的非核心員工,流動(dòng)性高意味著(zhù)企業(yè)會(huì )受到巨大的直接以及間接損失。
(3)專(zhuān)業(yè)技能很強
按照“二八定律”的闡述,企業(yè)超過(guò)80%的價(jià)值都是由不到20%的核心員工所創(chuàng )造的`,核心員工之所以能夠成為企業(yè)“頂梁柱”,這是因為這部分員工具有較高的專(zhuān)業(yè)技能,能夠憑借自己的技能為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值,這種專(zhuān)業(yè)技能不容易被替代,這決定了核心員工的價(jià)值。如果企業(yè)離開(kāi)核心員工的工作技能,其正常的運轉就會(huì )受到影響。
三、勝任力視角下中小企業(yè)核心員工管理策略
核心員工的具有較高的勝任力,而勝任力是由這部分員工的內在素質(zhì)決定的,針對核心員工的特點(diǎn)以及內在訴求,本文認為基于勝任力視角下的中小企業(yè)核心員工管理策略應從以下幾個(gè)方面著(zhù)手:
(1)樹(shù)立柔性管理理念
中小企業(yè)應采用柔性管理策略,核心員工具有較強的自主意識,采用柔性管理能夠給予核心員工更大的權限,有利于其自主性的發(fā)揮。畢竟在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中,核心員工所承擔的工作一般都是不可被量化的智力密集型工作,只有使用柔性管理模式才能確保核心員工工作效能的提升。
(2)加強職業(yè)生涯管理
企業(yè)的核心員工不僅僅看重薪酬待遇,同時(shí)更加看重發(fā)展空間,針對核心員工的這一特點(diǎn),中小企業(yè)應順勢而為,通過(guò)加強核心員工的職業(yè)生涯管理來(lái)為其提供一個(gè)良好的發(fā)展通道,這樣就能夠實(shí)現核心員工實(shí)現自我不斷發(fā)展的需要,提升其工作滿(mǎn)意度。一個(gè)企業(yè)核心員工可能分屬于不同的崗位類(lèi)別,例如有職能崗位,有技術(shù)崗位、有銷(xiāo)售崗位,中小企業(yè)應建立一個(gè)多通道的晉升途徑,實(shí)現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的完美結合,達到雙贏(yíng)的目的。
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